人力資源管理制度[常用15篇]
在當(dāng)下社會(huì)，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊(yùn)含著社會(huì)的價(jià)值，其運(yùn)行表彰著一個(gè)社會(huì)的秩序。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請(qǐng)教誰(shuí)？下面是小編為大家收集的人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
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人力資源管理制度1
人力資源信息管理制度是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，旨在規(guī)范人力資源信息的收集、存儲(chǔ)、處理和使用流程，確保信息的安全性、準(zhǔn)確性和有效性。這一制度涵蓋了一系列關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1.信息收集與錄入：規(guī)定如何獲取員工的基本信息、工作表現(xiàn)、培訓(xùn)記錄等，并設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)格式和錄入流程。
2.數(shù)據(jù)存儲(chǔ)與保護(hù)：規(guī)定數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的物理和電子環(huán)境，以及防止未經(jīng)授權(quán)訪問(wèn)、修改或泄露的措施。
3.信息更新與維護(hù)：明確信息更新的責(zé)任人和頻率，確保信息的時(shí)效性。
4.信息安全政策：制定應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)泄露、丟失或損壞的應(yīng)急預(yù)案，以及定期進(jìn)行安全審計(jì)的機(jī)制。
5.法規(guī)遵從性：確保所有操作符合相關(guān)法律法規(guī)，如數(shù)據(jù)隱私保護(hù)法等。
6.訪問(wèn)權(quán)限管理：設(shè)定不同層級(jí)員工對(duì)信息的'訪問(wèn)權(quán)限，防止信息濫用。
7.員工知情權(quán)：保障員工對(duì)其個(gè)人信息的知情權(quán)和更正權(quán)。
內(nèi)容概述：
1.系統(tǒng)建設(shè)：建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，包括硬件設(shè)施、軟件平臺(tái)和接口標(biāo)準(zhǔn)。
2.培訓(xùn)與教育：對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行信息管理的培訓(xùn)，提高其對(duì)數(shù)據(jù)保護(hù)的認(rèn)識(shí)和技能。
3.監(jiān)控與審計(jì)：定期進(jìn)行系統(tǒng)運(yùn)行狀況的監(jiān)控，以及內(nèi)部和外部的審計(jì)檢查。
4.政策與程序：制定詳細(xì)的操作規(guī)程，指導(dǎo)日常信息管理工作。
5.溝通與協(xié)調(diào)：建立跨部門(mén)的信息共享機(jī)制，確保信息流通的順暢。
6.應(yīng)急處理：預(yù)設(shè)可能的風(fēng)險(xiǎn)場(chǎng)景，制定相應(yīng)的應(yīng)急響應(yīng)策略。
7.法律咨詢：尋求專業(yè)法律意見(jiàn)，確保制度的合法合規(guī)性。
人力資源管理制度2
一、基本原則
公司以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。公司將定期對(duì)內(nèi)考察公司員工各級(jí)薪酬水平,對(duì)外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r,力求建立公平、合理、極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。工資定級(jí)根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技可根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。
二、工資構(gòu)成
基本工資:根據(jù)部門(mén)、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的.時(shí)間而增加
獎(jiǎng)金:因工作突出或公司業(yè)績(jī)較好發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)
各種應(yīng)扣項(xiàng)目:如代繳個(gè)人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無(wú)工齡工資及獎(jiǎng)金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門(mén)應(yīng)于每月3日前向人力資源報(bào)上報(bào)本部門(mén)上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財(cái)務(wù)部審核,報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,由財(cái)務(wù)部發(fā)放。
人力資源管理制度3
集團(tuán)人力資源管理制度的重要性不言而喻：
1.提升效率：通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化流程，減少人力資源浪費(fèi)，提高工作效率。
2. 保障公平：確保所有員工在招聘、晉升、待遇等方面得到公正對(duì)待，增強(qiáng)員工滿意度。
3.促進(jìn)發(fā)展：為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，激發(fā)潛力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
4.降低風(fēng)險(xiǎn)：遵守法規(guī)，預(yù)防勞動(dòng)糾紛，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。
人力資源管理制度4
一、計(jì)算機(jī)
1、公司計(jì)算機(jī)分個(gè)人使用和公用兩種。
2、已明確專人使用的計(jì)算機(jī),使用人必須負(fù)責(zé)該計(jì)算機(jī)設(shè)備的清潔、保養(yǎng),每部計(jì)算機(jī)設(shè)置密碼,由使用者本人和網(wǎng)管掌握。
3、任何人未經(jīng)同意嚴(yán)禁使用他人計(jì)算機(jī)。
4、公用的計(jì)算機(jī)由使用部門(mén)指定專人進(jìn)行維護(hù)。
5、計(jì)算機(jī)出現(xiàn)故障,請(qǐng)及時(shí)報(bào)至網(wǎng)管,由網(wǎng)管盡快修理。
6、下班后,必須將計(jì)算機(jī)主機(jī)及顯示器的電源關(guān)閉。
7、員工領(lǐng)用計(jì)算機(jī)時(shí),應(yīng)簽字。
二、網(wǎng)絡(luò)
1、嚴(yán)禁因私上網(wǎng)聊天。
2、嚴(yán)禁上非工作所涉及的網(wǎng)站。
3、嚴(yán)禁上網(wǎng)下載與工作無(wú)關(guān)的資料。
4、嚴(yán)禁在公司計(jì)算機(jī)上玩計(jì)算機(jī)游戲。
5、嚴(yán)禁在上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的光盤(pán)。
三、打印機(jī)
1、公司采用網(wǎng)絡(luò)共享打印機(jī),由各部門(mén)負(fù)責(zé)日常維護(hù),如發(fā)生故障報(bào)網(wǎng)管維修。
2、非正式交付顧客的'文檔,盡量采用用過(guò)一面的紙進(jìn)行打印。
3、嚴(yán)禁無(wú)紙打印。
四、傳真機(jī)
1、公用傳真機(jī)由前臺(tái)秘書(shū)負(fù)責(zé)定期保養(yǎng)及故障排除,各部門(mén)專用傳真機(jī)由本部門(mén)負(fù)責(zé)維護(hù)。
2、前臺(tái)負(fù)責(zé)收取傳真,電話通知員工到前臺(tái)簽字領(lǐng)取。
五、復(fù)印機(jī)
1、復(fù)印機(jī)由前臺(tái)秘書(shū)負(fù)責(zé)定期保養(yǎng)及故障排除。
2、使用人在復(fù)印機(jī)出現(xiàn)故障時(shí),應(yīng)及時(shí)通知前臺(tái)處理。
3、員工復(fù)印完畢后,應(yīng)及時(shí)將所有文件取走,違者績(jī)效扣減10分/次。
4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過(guò)一面的紙進(jìn)行復(fù)印。
六、公用筆記本
1、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負(fù)責(zé)保管。
2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管辦理領(lǐng)借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應(yīng)及時(shí)歸還,網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。
七、公用投影儀
1、公用投影儀由網(wǎng)管負(fù)責(zé)保管。
2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管,辦理借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應(yīng)及時(shí)歸還,網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。
八、車輛管理規(guī)定
1、司機(jī)負(fù)責(zé)車輛的日常保養(yǎng)、維修、事故的處理;
2、司機(jī)負(fù)責(zé)車輛的日常清潔,保證車輛內(nèi)外干凈整潔;
3、嚴(yán)禁司機(jī)違章行車,出車違章罰款由駕駛?cè)酥Ц?
4、司機(jī)必須拒絕用車人違章駕駛的要求;
5、司機(jī)違章行為造成車輛事故,修理費(fèi)用的50%由責(zé)任人承擔(dān);
6、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行。
人力資源管理制度5
關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個(gè)人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體�？梢�(jiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過(guò)規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰(zhàn)略高度來(lái)制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問(wèn)題
我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題主要有：
1.匹配性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。
2.沒(méi)有系統(tǒng)性
大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒(méi)有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒(méi)有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒(méi)有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒(méi)有�？傊蠖鄶�(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒(méi)有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.沒(méi)有戰(zhàn)略性
大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的`重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。
4.沒(méi)有穩(wěn)定性
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒(méi)有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì)跟著感覺(jué)走，甚至根據(jù)第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.沒(méi)有發(fā)展性
一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒(méi)有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆Y源各項(xiàng)子規(guī)劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。
7.激勵(lì)性不強(qiáng)
人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太小；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略�？傊駹I(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。
8.可操作性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。
三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對(duì)各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問(wèn)題。
以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國(guó)人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵(lì)性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jī)效考評(píng)中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jī)效考評(píng)可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jī)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力�？傊黜�(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要�？墒牵肆Y源管理制度的穩(wěn)定性是相對(duì)的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說(shuō)，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執(zhí)行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒(méi)有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。
5.可操作性策略
一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒(méi)有細(xì)化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會(huì)引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對(duì)性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
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人力資源管理制度6
第一章總則
第一條為了完善醫(yī)院人力資源管理制度，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，促進(jìn)醫(yī)院隊(duì)伍建設(shè)，依照國(guó)家及地方
相關(guān)勞動(dòng)人事管理的規(guī)定，參照國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第二條醫(yī)院人力資源管理突出以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人格、維護(hù)人格尊嚴(yán)，重視溝通和理解，力求通過(guò)強(qiáng)
化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團(tuán)結(jié)、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
第二章編制與定編
第一條醫(yī)院各部門(mén)用人實(shí)行定崗定員。
第二條醫(yī)院各職能部門(mén)的設(shè)置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門(mén)提出方案報(bào)醫(yī)院董事會(huì)及院長(zhǎng)批準(zhǔn)后，在
人力資源部備案后實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)建立和更新各部門(mén)崗位設(shè)置和人員編制的檔案。第三條各部門(mén)根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據(jù)臨時(shí)業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計(jì)劃，經(jīng)董事會(huì)和院
長(zhǎng)批準(zhǔn)后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門(mén)增加員工時(shí)，原則上應(yīng)不超出本部門(mén)的用工計(jì)劃。
第三章醫(yī)院?jiǎn)T工招聘管理規(guī)定
第一條為了適應(yīng)醫(yī)院不斷發(fā)展壯大的需要，及時(shí)為醫(yī)院提供各種所需人才，堅(jiān)持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的'合理配置。第二條醫(yī)院的招聘形式分為社會(huì)公開(kāi)招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個(gè)人品格、
實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和工作成績(jī)。在不影響其他部門(mén)工作的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。第三條招聘程序
1、申請(qǐng)：各用人科室、部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)主管簽字批準(zhǔn)后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請(qǐng)部門(mén)的編制情況及用工計(jì)劃，如不屬于計(jì)劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個(gè)工作日內(nèi)退回《人力資源需求申請(qǐng)表》。申請(qǐng)部門(mén)須向董事會(huì)進(jìn)行特批。批準(zhǔn)后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》要求，著手招聘。通過(guò)各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會(huì)發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。
4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時(shí)，應(yīng)填寫(xiě)《內(nèi)部應(yīng)聘申請(qǐng)及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》，對(duì)獲得的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)交用人部門(mén)，用人部門(mén)挑選適合的簡(jiǎn)歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負(fù)責(zé)安排面試日程，通知用人部門(mén)，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行儀表、求職動(dòng)機(jī)與期望工資、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績(jī)、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面的初試。然后由用人科室、部門(mén)主管對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)面試，必要時(shí)通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)操作考察其專業(yè)知識(shí)的深度及廣度。人力資源部、用人部門(mén)經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫(xiě)面試意見(jiàn)。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門(mén)還應(yīng)與應(yīng)聘者的科室、部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門(mén)正常工作。
6、錄用：用人部門(mén)決定錄用后，由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫(xiě)《員工登記表》，交人力資源部存檔。
7、員工入職：新員工到人力資源部報(bào)到，應(yīng)提供相關(guān)證件及其復(fù)印件（身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)
證、職稱證等）。
7.1新員工入職當(dāng)天簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊(cè)》及相關(guān)工作、生活用品。
7.2新員工入職當(dāng)天填寫(xiě)《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)。
7.3新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢并將體檢結(jié)果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個(gè)工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門(mén)編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。
7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。
8、試用：新員工試用期按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的員工免試用期。
9、轉(zhuǎn)正：
9.1人力資源部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工所屬部門(mén)主管填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正考核表》，并通知其本人上交個(gè)人試用期總結(jié)。
9.2人力資源部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)和《轉(zhuǎn)正考核表》交至院部和董事會(huì)審核。
9.3經(jīng)院部和董事會(huì)批準(zhǔn)后，人力資源部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。
9.4人力資源部主觀與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。
9.5員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月人力資源部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
9.6員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時(shí)商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
10、招聘流程圖（見(jiàn)圖1）
11、新到員工報(bào)到流程圖（見(jiàn)圖2）
12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖（見(jiàn)圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門(mén)人力資源部
判斷人員評(píng)價(jià)不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡(jiǎn)歷第一輪篩選簡(jiǎn)歷同意招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否審批預(yù)算核查
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結(jié)束辦理錄用手續(xù)
用人部門(mén)
是否合格到指定醫(yī)院體檢在規(guī)定時(shí)間到醫(yī)院人力資源部報(bào)到新員工收到《錄用通知》向應(yīng)聘者發(fā)放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)證、職稱證等相關(guān)證件的原件與復(fù)印件簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》、閱讀《員工手冊(cè)》填寫(xiě)《報(bào)到通知單》，到部門(mén)報(bào)到入職培訓(xùn)
結(jié)束圖2：新員工報(bào)到流程圖、、
管理層部門(mén)主管簽署考核意見(jiàn)與建議否審批同意延期轉(zhuǎn)正或辭退員工本人提出申請(qǐng)并寫(xiě)出試用期總結(jié)在試用期結(jié)束前一個(gè)星期通知待轉(zhuǎn)正員工及其部門(mén)主管用人部門(mén)人力資源部備案存檔與待轉(zhuǎn)正員工面談并發(fā)放《轉(zhuǎn)否審批同意簽署《轉(zhuǎn)正通知》延期轉(zhuǎn)正或辭退圖3：新員工轉(zhuǎn)正流程圖
人力資源管理制度7
進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長(zhǎng)青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規(guī)劃是很難達(dá)到的`。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢(shì)下，用工難，招工難，對(duì)招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤(rùn)，而用工成本又不斷大幅提升，利潤(rùn)空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。
隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門(mén)預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。
時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(zhǎng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度8
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機(jī)密�，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，情報(bào)戰(zhàn)是競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容，而檔案機(jī)密是企業(yè)機(jī)密的一部分。對(duì)人事檔案進(jìn)行妥善保管，能有效地保守機(jī)密。
第二，維護(hù)人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務(wù)。第三，便于檔案材料的使用。
2(基本內(nèi)容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結(jié)合"的原則。要有適宜保存檔案的庫(kù)房、櫥具和切實(shí)可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲(chóng)、防污染)措施。庫(kù)房?jī)?nèi)溫度要控制在14-24之間，相對(duì)濕度應(yīng)控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時(shí)歸檔，歸檔的大體程序是:對(duì)材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內(nèi)容，確定其歸檔的具_(dá)置;
在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對(duì)制度。檢查的內(nèi)容是多方面的，包括:
對(duì)材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無(wú)霉?fàn)�、蟲(chóng)蛀等;
對(duì)環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫(kù)房門(mén)窗是否完好，有無(wú)其他存放錯(cuò)誤等;對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查，如庫(kù)房?jī)?nèi)應(yīng)使用白熾燈，以減少紫外線對(duì)檔案的損害。
(3)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞的大致程序如下:
取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案;
在檔案底賬上注銷;
填寫(xiě)<轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單>;
按發(fā)文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_(dá)惕，加強(qiáng)安全保密觀念，出入庫(kù)房要注意關(guān)門(mén)落鎖;
庫(kù)房?jī)?nèi)嚴(yán)禁吸_和放置易燃、易爆危險(xiǎn)品以及對(duì)檔案保護(hù)不利的其它物品，做到專室專用;
保持檔案庫(kù)房的清潔衛(wèi)生，按時(shí)記錄庫(kù)房?jī)?nèi)溫濕度，定期檢查、補(bǔ)充殺蟲(chóng)滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合;
無(wú)關(guān)人員不得進(jìn)入庫(kù)房，嚴(yán)禁吸_;
下班前要將門(mén)窗、照明及其它設(shè)備全部關(guān)閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過(guò)程中，應(yīng)遵循一定的程序和手續(xù)，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動(dòng)提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事，這是對(duì)工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設(shè)立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設(shè)在人事檔案庫(kù)房?jī)?nèi)或靠近庫(kù)房的地方，
以便調(diào)卷和管理。
(2)借出使用。借出庫(kù)房須滿足一定的條件，比如:本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案;公安、保衛(wèi)部門(mén)因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，到期未還者應(yīng)及時(shí)催還。
(3)出具_(dá)材料。這也是人事檔案部門(mén)的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門(mén)按有關(guān)文件規(guī)定寫(xiě)出的有關(guān)情況的_材料，也可以是人事檔案材料的'復(fù)制件。要求出具材料的原因一般是入團(tuán)、提升、招工、出國(guó)等。
3、人事檔案利用的程序
在通過(guò)以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續(xù)。這是維護(hù)人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續(xù)。查閱人事檔案的人員或者單位應(yīng)持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫(xiě)明查閱的對(duì)象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負(fù)責(zé)人簽字。經(jīng)過(guò)人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續(xù)齊備，方可查閱。
(2)外借手續(xù)。人事檔案借出使用時(shí)，要經(jīng)檔案主管部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，借檔單位(部門(mén))蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無(wú)關(guān)人員翻閱和轉(zhuǎn)借他人。借檔單位務(wù)必要按期退還(時(shí)間一般不得超過(guò)兩周)，逾期不還者，檔案管理部門(mén)要及時(shí)催要，以免丟失。最后，歸還時(shí)，及時(shí)在外借登記上注銷。
(3)出具_(dá)材料的手續(xù):單位、部門(mén)或個(gè)人需要由人事檔案部門(mén)出具_(dá)材料時(shí)，需履行以下手續(xù):首先，由有關(guān)單位(部門(mén))開(kāi)具介紹信，說(shuō)明要求出具_(dá)材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門(mén)按照有關(guān)規(guī)定，結(jié)合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門(mén)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個(gè)人，不得擅自摘抄、拍攝、復(fù)制檔案內(nèi)容。如因工作需要從檔案中取的，應(yīng)事先征得主管人事檔案部門(mén)同意，經(jīng)批準(zhǔn)后方可摘抄、復(fù)制拍攝。
(5)各單位各部門(mén)利用人事檔案應(yīng)嚴(yán)格履行登記手續(xù)。
人力資源管理制度9
1 人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系
人力資源管理就是對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)與調(diào)配，使人力、物力能夠保持最佳的比例，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務(wù)的。人力資源管理的基礎(chǔ)是人事檔案提供的信息，人事檔案管理的優(yōu)劣將會(huì)對(duì)人力資源管理工作的有效性產(chǎn)生直接影響。
2 人事檔案管理對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用
2.1 人事檔案為人力資源開(kāi)發(fā)提供真實(shí)可靠的信息和數(shù)據(jù)
人事檔案是現(xiàn)代社會(huì)人存在的最有力的證明文件，其伴隨著人的一生的成長(zhǎng)歷程，可以說(shuō)，人一生中所發(fā)生的所有重大事件在檔案中都有所記錄，使組織能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)新人，各盡其職，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使人才得到充分的利用。
2.2 人事檔案對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)有促進(jìn)作用
�。�1）利用人事檔案有助于動(dòng)態(tài)分析員工的人生軌跡，從而預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)摿ΑＲ罁?jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚(yáng)其長(zhǎng)，避其短，司其職，用其智，最大限度地發(fā)揮人才效力。
�。�2）利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解員工的相關(guān)信息，從而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理。
2.3 人事檔案為人力資源提供重要的依據(jù)
人事檔案為企事業(yè)單位的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。如績(jī)效考核需要有大量的考核記錄作為依據(jù)，人力資源管理部門(mén)可以充分利用人事檔案，對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策的科學(xué)化、合理化。
2.4 人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置
隨著信息化、全球經(jīng)濟(jì)一體化加速和國(guó)內(nèi)法制體系的健全，以知識(shí)、信息、服務(wù)等為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)傳統(tǒng)人事檔案管理實(shí)施了合理配置，進(jìn)而更好地促進(jìn)企事業(yè)的迅速發(fā)展。人力資源配置是實(shí)現(xiàn)人與物相結(jié)合，提高人力資源使用效率和使用價(jià)值的重要途徑。人力資源不是靜止的，它隨著時(shí)間的推移、內(nèi)外環(huán)境的變化，會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況，人事檔案可以實(shí)現(xiàn)人力資源信息的共享，科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源的需求，促進(jìn)人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間的合理流動(dòng)，使人力資源得到最佳配置。
2.5 人事檔案有助于制定合理的管理規(guī)劃
近年來(lái)，學(xué)界對(duì)人事檔案管理的研究主要集中于人事檔案管理問(wèn)題與對(duì)策、人力資源需求，并且對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)更科學(xué)、規(guī)范，從而制定出合理的管理規(guī)劃。
2.6 使人力資源的管理水平得到提升
人力資源管理中，人事檔案管理是重中之重，因?yàn)槿耸聶n案管理工作中的所有業(yè)務(wù)活動(dòng)的展開(kāi)都是圍繞人事檔案信息來(lái)的，所以人力資源的管理水平相應(yīng)的也得到應(yīng)有的重視，相應(yīng)的管理水平也有所提升。
3 人事檔案管理不善對(duì)人力資源管理的阻礙作用
雖然隨著社會(huì)的發(fā)展，人事檔案管理較之以前有了很大的進(jìn)步，然而，人事檔案管理不善的問(wèn)題仍然存在并阻礙了人力資源管理，其負(fù)面作用主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
�。�1）虛假的檔案材料妨礙了人力資源合理配置檔案的基本特性，有時(shí)掩蓋了其真實(shí)性，如果沒(méi)有了真實(shí)性，人事檔案也就失去了利用價(jià)值。如今造假學(xué)歷、防偽學(xué)士學(xué)位證及個(gè)人簡(jiǎn)歷的偽造、虛報(bào)年齡事件等層出不窮，導(dǎo)致人事管理混亂重重，出現(xiàn)了許多不必要的麻煩。諸多不對(duì)稱的信息對(duì)未來(lái)人力資源配置的預(yù)測(cè)造成了重大的影響，并將使企業(yè)失去更多的人才。
�。�2）人事檔案材料分散，內(nèi)容簡(jiǎn)單雷同，降低了人力資源的效力。如今有些人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，無(wú)法體現(xiàn)個(gè)性特色，這種人事檔案對(duì)企業(yè)的選人、用人失去了真正意義上的參考價(jià)值，以至于影響到員工的選拔和正常晉升等，不僅使員工的積極性受挫，還會(huì)導(dǎo)致組織不必要的'損失。因此大大降低了人力資源的效力，增加了企事業(yè)的管理成本。
（3）檔案材料管理手段落后，缺少時(shí)效性，降低了人力資源管理的效率。隨著信息全球化、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)不斷更新，人事檔案也在不斷地產(chǎn)生新的管理制度和體系。如果落后的管理制度不予以剔除，那么將阻礙新制度的發(fā)展，降低管理效率。如果不加強(qiáng)制度和技術(shù)更新，日新月異的社會(huì)，加上人員的流動(dòng)性巨大，將跟不上人事管理規(guī)劃的腳步，會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間和人力，工作效率低，只能被動(dòng)地接收信息。
4 完善人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)
人事檔案管理工作是人力資源管理的基礎(chǔ)，提高人事檔案管理水平是維護(hù)組織人力資源管理、促進(jìn)人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
4.1 優(yōu)化人事檔案管理制度，增強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性和真實(shí)性
人事檔案管理的活動(dòng)中，應(yīng)該及時(shí)對(duì)不適應(yīng)新形勢(shì)、新情況的規(guī)章制度進(jìn)行改革，從而建立新的、適應(yīng)新形勢(shì)的、更為合理、更為科學(xué)的人事檔案管理制度，將人事檔案管理工作法律化和制度化。建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理和考核，運(yùn)用現(xiàn)代科技和信息技術(shù)，及時(shí)對(duì)遺漏丟失的材料進(jìn)行檢索，及時(shí)查找補(bǔ)救，確保檔案材料的完整性。
4.2 建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的效率
人事檔案是企業(yè)檔案的一個(gè)組成部分，集中納入人力資源處統(tǒng)一管理，業(yè)務(wù)工作接受公司黨委領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的檢查指導(dǎo)。為了使人事檔案能夠真實(shí)地全面地反映個(gè)人全貌，人事檔案室要經(jīng)常通過(guò)有關(guān)部門(mén)收集全公司員工的工作調(diào)配、干部任免、職稱職務(wù)評(píng)聘、考察、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、工資待遇等工作中形成的反映個(gè)人德、能、勤、績(jī)的文件材料，充實(shí)檔案內(nèi)容。運(yùn)用現(xiàn)代化信息管理制度，提高人力資源的管理制度尤為重要。
5 提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟(jì)建設(shè)的最前沿。
5.1 充實(shí)人事檔案的內(nèi)容
在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些能夠反映個(gè)人綜合能力、素質(zhì)和由權(quán)威部門(mén)認(rèn)定的業(yè)績(jī)考核資料以及能夠反映個(gè)人性格特征、專業(yè)能力、興趣愛(ài)好等個(gè)性化的材料。
5.2 增強(qiáng)人事檔案的真實(shí)性
真實(shí)性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行清查、核對(duì)人員信息，剔除無(wú)效、虛假信息，擴(kuò)展存檔范圍，將個(gè)人可公開(kāi)信息分類儲(chǔ)備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)。這些數(shù)據(jù)庫(kù)由專人動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新個(gè)人信息。對(duì)于企業(yè)較為重要的人員應(yīng)更為詳盡地收集其個(gè)人信息。此外，現(xiàn)代的人事檔案管理工作可以充分借用現(xiàn)代化多媒體手段，以音像資料記錄個(gè)人信息，這樣，可以擴(kuò)展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統(tǒng)，提高整體使用水平。
6 加強(qiáng)人事檔案的時(shí)效性
人事檔案應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化及現(xiàn)實(shí)情況的需要，不斷把新產(chǎn)生的有關(guān)個(gè)人經(jīng)歷的材料有選擇地、及時(shí)地補(bǔ)充到人事檔案中去，增強(qiáng)人事檔案信息的時(shí)效性。加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，定期對(duì)原有的人事檔案進(jìn)行審核鑒定，剔除無(wú)保存價(jià)值的內(nèi)容，補(bǔ)充新的內(nèi)容，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門(mén)了解和認(rèn)識(shí)一個(gè)人的全部實(shí)際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。
7 加強(qiáng)人事檔案的現(xiàn)代化管理
人事檔案工作應(yīng)擺脫舊有模式，改變手工操作對(duì)策，大力引入現(xiàn)代科技手段，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化和文檔一體化，變被動(dòng)接收檔案資料為開(kāi)發(fā)檔案的潛在價(jià)值，主動(dòng)提供服務(wù)。傳統(tǒng)檔案以紙張為介質(zhì)，占用空間較大，保管環(huán)境要求較高；隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的普及，應(yīng)充分利用這一平臺(tái)，改變?cè)泄ぷ鲗?duì)策。企業(yè)可以將個(gè)人的檔案資料輸入計(jì)算機(jī)，形成數(shù)據(jù)化的檔案資料，并在企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)上建立平臺(tái)，形成資源共享。
8 切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)
人力資源管理制度10
第一章總則
第一條
為了規(guī)范山西金暉煤焦化工有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)的人力資源管理情況，特制定本制度。
第二條
本制度以《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、其他相關(guān)法規(guī)以及公司管理原則、政策、規(guī)定等作為主要編制依據(jù)。
第三條
公司人力資源管理工作由以下七個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：
(一)招聘與任用;
(二)薪酬與福利;
(三)考核;
(四)異動(dòng);
(五)員工發(fā)展;
(六)員工管理;
(七)教育培訓(xùn)。
第四條
本制度適用于公司全體員工。
第二章招聘
第五條
招聘及招聘原則
在因員工離職、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展需要以及其他原因造成的崗位空缺或者為公司的未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才的情況下，需進(jìn)行招聘。
(一)公司招聘的基本原則是實(shí)行公開(kāi)招聘，全面考核，擇優(yōu)錄用;
(二)招聘員工的基本素質(zhì)要適合所需崗位的任職資格要求。
第六條
對(duì)外招聘程序
(一)對(duì)外發(fā)布招聘信息;
(二)報(bào)名登記;
(三)資格審查;
(四)考核(面試、復(fù)試);
(五)報(bào)批、錄用;
(六)崗前培訓(xùn);
(七)模擬上崗或試用;
(八)轉(zhuǎn)正。
第七條
聘任(解除聘任)的審批權(quán)
(一)總經(jīng)理由董事長(zhǎng)聘任(解聘);
(二)副總經(jīng)理，由總經(jīng)理提名，報(bào)董事長(zhǎng)進(jìn)行聘任(解聘)的審批;
(三)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的聘任(解聘)，按《公司法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，人選由總經(jīng)理提名，報(bào)董事長(zhǎng)聘任(解聘);
(四)部長(zhǎng)(主任)由總經(jīng)理聘任(解聘)，副部長(zhǎng)(副主任)由部長(zhǎng)(主任)提名，報(bào)總經(jīng)理聘任(解聘);
(五)主管、科員的聘任按照分級(jí)管理原則由用人部門(mén)聘任，解聘需出具解聘報(bào)告，并上報(bào)總經(jīng)理審批;
(六)法律顧問(wèn)、投資顧問(wèn)、技術(shù)顧問(wèn)等專家顧問(wèn)的聘用(解聘)由用人部門(mén)報(bào)總經(jīng)理審批;。
(七)解除員工勞動(dòng)合同的，按分級(jí)管理原則報(bào)總經(jīng)理審批。
第八條
解聘和辭職
(一)聘任期內(nèi)失職、瀆職、違法亂紀(jì)造成重大損失或不能勝任本崗位工作的要隨時(shí)解聘免職;
(二)受聘的管理人員在聘期內(nèi)本人要求辭職的，必須提前一個(gè)月寫(xiě)出辭職報(bào)告遞交至直接上級(jí)和人力資源部，在辭職被批準(zhǔn)后并完成所有辭職手續(xù)后方可離崗。對(duì)于擅離崗位造成的損失應(yīng)追究責(zé)任人的責(zé)任;
(三)管理人員在聘任期內(nèi)解聘、辭職者，由其直接上級(jí)指定人選代理，需進(jìn)行內(nèi)部招聘的，應(yīng)通知人力資源部在一周內(nèi)公布出內(nèi)部招聘通知。
第九條
員工接到任職通知后，應(yīng)于一周內(nèi)將移交手續(xù)辦理完畢，就任新職。其薪資待遇自晉升之日起按新的崗位待遇執(zhí)行。
第十條
部門(mén)經(jīng)理任期二年，副總經(jīng)理任期三年。管理人員任期屆滿后，重新進(jìn)行競(jìng)聘。特殊崗位與特殊情況經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可結(jié)合具體情況執(zhí)行。
第三章競(jìng)聘上崗
第十一條
為了提高公司管理人員的素質(zhì)，確保優(yōu)秀人才的才能得以充分的發(fā)揮，并在公司內(nèi)最大限度的為員工提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，除了按照公司章程由董事會(huì)任命的人員外，其他管理崗位一律實(shí)行競(jìng)聘上崗制度。
第十二條
競(jìng)聘上崗的原則
(一)不斷提高管理人員的知識(shí)層次與能力水平，為德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才提供更廣闊的發(fā)揮才能的空間;
(二)使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在公司內(nèi)部的實(shí)現(xiàn)成為可能;
(三)公平競(jìng)聘，擇優(yōu)錄用，能上能下，能進(jìn)能出。
第十三條
競(jìng)聘各級(jí)管理崗位的人員必須滿足該崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所規(guī)定的任職資格要求。
第十四條
管理人員競(jìng)聘上崗的步驟：
(一)成立管理人員競(jìng)聘審查考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
除了招聘人力資源部部長(zhǎng)外，競(jìng)聘其它部門(mén)的管理人員時(shí)，必須與人力資源部部長(zhǎng)共同組成領(lǐng)導(dǎo)小組，招聘基層管理人員時(shí)，必須與用人部門(mén)的部長(zhǎng)共同組成領(lǐng)導(dǎo)小組。
(二)由人力資源部公開(kāi)招聘信息
包括：崗位名稱、崗位責(zé)任、任期目標(biāo)和具體要求。同時(shí)，公開(kāi)具體的報(bào)名時(shí)間、答辯方式，考評(píng)程序以及注意事項(xiàng)等。
(三)競(jìng)聘上崗的人員報(bào)名
應(yīng)聘人員要在內(nèi)部招聘信息公布后的一周內(nèi)到人力資源部領(lǐng)取競(jìng)聘上崗申請(qǐng)表，認(rèn)真填寫(xiě)后，交招聘審查考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。
(四)確定競(jìng)聘上崗人員候選人：
由招聘審查考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過(guò)集體討論與研究后，從符合競(jìng)聘條件的報(bào)名人中選出2~3名競(jìng)聘上崗候選人。
(五)準(zhǔn)備書(shū)面答辯材料：
參加招聘競(jìng)聘上崗的候選人必須認(rèn)真準(zhǔn)備書(shū)面的答辯材料，答辯材料的內(nèi)容必須與其所應(yīng)聘的崗位緊密相關(guān)，主要內(nèi)容有：
1.個(gè)人簡(jiǎn)歷;
2.崗位責(zé)任、任期目標(biāo)和完成本崗位工作的措施意見(jiàn)(崗位責(zé)任、任期目標(biāo)可按各部門(mén)與崗位的工作職責(zé)范圍自行設(shè)計(jì));
3.改進(jìn)管理的建議和設(shè)想;
4.對(duì)競(jìng)聘上崗所持的態(tài)度，今后的.努力方向;
5.上崗后需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)解決的外部條件;
(六)召開(kāi)管理人員招聘競(jìng)聘上崗答辯會(huì)：
由領(lǐng)導(dǎo)小組主持，請(qǐng)部分管理人員和一定范圍的員工代表參加，答辯時(shí)間分別為：高層1小時(shí)，中層45分鐘，基層30分鐘，其中1/3時(shí)間用來(lái)自述，2/3時(shí)間用來(lái)回答提問(wèn)。
(七)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，確定人選，并按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行聘任。
第四章錄用
第十五條
新招聘錄用的人員必須試用，經(jīng)試用合格后方可轉(zhuǎn)正成為正式員工。
第十六條
新招的員工在試用期內(nèi)，如果因品行或能力問(wèn)題而不適合崗位的要求，公司可根據(jù)具體情況通知當(dāng)事人中止試用并解除試用勞動(dòng)合同，新招員工在試用期內(nèi)也可以向公司提出中止試用和解除試用勞動(dòng)合同。
第十七條
員工一經(jīng)錄用，必須遵守公司所有的規(guī)章制度，并按以下要求辦理好相應(yīng)手續(xù)：
(一)填寫(xiě)《基本情況表》;
(二)簽訂《試用勞動(dòng)合同》;
(三)遞交1寸彩色照片4張;
(四)遞交身份證復(fù)印件、學(xué)歷證(學(xué)位證)復(fù)印件、常住戶口復(fù)印件各1份;
(五)遞交原工作單位的任職及表現(xiàn)的相關(guān)證明材料。
第十八條
試用期限
(一)對(duì)于新招聘的員工，要按不同的崗位確定不同的試用期限如下：
1.管理人員、專業(yè)技術(shù)崗位人員試用期為3個(gè)月;
2.營(yíng)銷人員試用期為6個(gè)月;
3.生產(chǎn)工人及輔助工種的試用期為3個(gè)月;
4.試用期限最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月，如經(jīng)試用部門(mén)提議(或試用人員申請(qǐng))、送人力資源部審核，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審定同意，可適當(dāng)縮短或延長(zhǎng)其試用期限(營(yíng)銷人員如需延長(zhǎng)試用，其延長(zhǎng)期最長(zhǎng)不超過(guò)3個(gè)月)。
(二)當(dāng)在職員工的職位發(fā)生提升時(shí)，要對(duì)其實(shí)行試用(同級(jí)調(diào)崗或副職升正職免試用)，試用期一般為3個(gè)月，業(yè)績(jī)優(yōu)秀者可按第十九條轉(zhuǎn)正程序申報(bào)縮短試用期，提前轉(zhuǎn)正。
第十九條
轉(zhuǎn)正(或延期)申報(bào)程序
(一)試用期滿(或試用人員提出提前轉(zhuǎn)正)后，試用人員愿意轉(zhuǎn)正(或延期轉(zhuǎn)正)的，由試用人員提出轉(zhuǎn)正(或延期轉(zhuǎn)正)申請(qǐng)和試用期自我總結(jié)報(bào)告，部門(mén)簽署試用鑒定意見(jiàn);
(二)送人力資源部審核;
(三)由該崗位的隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行審批，同意轉(zhuǎn)正的，由人力資源部行文正式聘任。
第二十條
試用人員試用期的工資待遇，原則上按公司現(xiàn)行工資方案以及試用崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的最低檔次的70%執(zhí)行;存在特殊情況的，由人力資源部與當(dāng)事人面議商定。
第二十一條
公司勞動(dòng)合同的期限為：長(zhǎng)期合同5年;中期合同3年;短期合同1年;試用期合同1-6個(gè)月。
第二十二條
勞動(dòng)合同的簽訂：原則上公司要與機(jī)要崗位人員、專業(yè)崗位人員及重要崗位人員簽訂長(zhǎng)期合同;與普通崗位人員簽訂中期合同;與臨時(shí)工簽訂短期合同;與試用人員簽訂試用合同。當(dāng)試用的員工試用期滿并被批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正后，即可協(xié)商簽訂正式勞動(dòng)合同;對(duì)于公司的特殊崗位，要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)特別約定年限，實(shí)際聘用期限依據(jù)聘約確定。
第二十三條
機(jī)要、重要、專業(yè)崗位的界定
(一)機(jī)要崗位的界定：辦公室秘書(shū)、人力資源與檔案管理人員、電腦管理員;
(二)重要崗位的界定：部門(mén)負(fù)責(zé)人以上崗位，營(yíng)銷系統(tǒng)管理崗位，供應(yīng)系統(tǒng)管理崗位，中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位;
(三)專業(yè)崗位人員的界定：有初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱或其他相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)任職資格并經(jīng)公司聘任為財(cái)務(wù)、工程技術(shù)崗位等系列專業(yè)崗位的人員。
第二十四條
合同的續(xù)簽、變更、解除、終止等，按原合同約定條件及相應(yīng)條款執(zhí)行。合同管理按公司《合同管理制度》的相關(guān)條款執(zhí)行。
第二十五條
發(fā)生勞動(dòng)合同與勞資關(guān)系糾紛時(shí)，先由公司人力資源管理部門(mén)，按照公司的政策制度及公平合理的原則調(diào)解處理;如人力資源部調(diào)解無(wú)效，則報(bào)請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解;調(diào)解不成，任何一方均可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。也可以直接向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。
第五章
員工異動(dòng)
第二十六條
員工的異動(dòng)是指員工的工作崗位或者職責(zé)發(fā)生變動(dòng)，包括員工的晉升、降職、遷調(diào)、解聘、辭退、辭職等。本公司基于工作上的需要，可調(diào)任某一員工的職務(wù)及工作地點(diǎn)，被調(diào)員工應(yīng)予以配合，服從公司的安排，按規(guī)定時(shí)間到新的崗位報(bào)到(有特別約定者除外).第二十七條
各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)部門(mén)所屬人員的個(gè)性、學(xué)識(shí)、能力等，將人員進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，以便人盡其才，才盡其用。
第二十八條
晉升包括：
(一)組織階梯的晉升，即職位級(jí)別的上升;
(二)職級(jí)變更，即被聘為更高一級(jí)專業(yè)技術(shù)資格、職位等級(jí)上升等;
(三)工作擴(kuò)大化，員工被賦予更大的責(zé)任，工作范圍擴(kuò)大。
第二十九條
員工的晉升必須有利于企業(yè)的發(fā)展方向，有利于員工的成長(zhǎng)，晉升的重點(diǎn)對(duì)象主要有：
(一)在工作目標(biāo)完成方面具有優(yōu)異表現(xiàn)的員工;
(二)在工作創(chuàng)新方面具有杰出貢獻(xiàn)的員工;
(三)在管理、技術(shù)等領(lǐng)域表現(xiàn)出較高的才能或者潛力的員工;
(四)人才稀缺度較大且對(duì)企業(yè)的影響較重的員工;
(五)為企業(yè)儲(chǔ)備的接班人員。
第三十條
員工降職的內(nèi)容與操作同晉升互為逆向。
第三十一條
員工的遷調(diào)是指公司基于工作上的需要，對(duì)員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)進(jìn)行變動(dòng)，奉調(diào)人員離開(kāi)原職時(shí)應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦妥移交手續(xù)，赴新職單位報(bào)到。
第三十二條
員工接到調(diào)職通知后，屬于公司部門(mén)正副職以上崗位人員應(yīng)于7日內(nèi)、主管及其以下人員應(yīng)于5日內(nèi)辦妥移交手續(xù)，前往新部門(mén)報(bào)到;特殊情況下經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)可適當(dāng)延長(zhǎng)交接時(shí)間，但累計(jì)的交接時(shí)間不得超過(guò)兩周。
第三十三條
調(diào)職人員離開(kāi)原職時(shí)應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新單位報(bào)到，不能按時(shí)辦理完移交手續(xù)者，要經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并延期辦理移交手續(xù)直至移交清楚后，方可赴新職位就任。調(diào)職人員移交手續(xù)按離職程序辦理。
第三十四條
調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管領(lǐng)導(dǎo)代管或由直屬主管領(lǐng)導(dǎo)指定人員代管。
第三十五條
員工確定崗位后，在一年內(nèi)不得變動(dòng)工作崗位，以下三種情況除外：
(一)因工作需要由公司或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提出對(duì)員工進(jìn)行崗位變動(dòng)的;
(二)因員工身體原因無(wú)法從事原崗位工作的;
(三)員工在工作期間學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)發(fā)生變化的。
第三十六條
辭退是指用人單位出于某種正當(dāng)理由，終止與某員工的勞動(dòng)關(guān)系，有下列情形之一者，公司有權(quán)提出辭退：
(一)在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件或經(jīng)過(guò)試用后仍不合格者;
(二)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度者;
(三)行為觸犯了雙方簽訂的勞動(dòng)合同中有關(guān)辭退條款者;
(四)辦事不力、玩忽職守且情節(jié)嚴(yán)重者;
(五)不服從崗位調(diào)動(dòng)者;
(六)擅自離職為其它公司工作者;
(七)貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊但尚未構(gòu)成刑事處分者;
(八)無(wú)理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序者;
(九)由于公司機(jī)構(gòu)調(diào)整，人員優(yōu)化組合，公司內(nèi)部無(wú)法安置者;
(十)員工患非職業(yè)病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作者;
(十一)不能勝任崗位工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任者;
(十二)按公司目標(biāo)管理制度要求，考評(píng)不合格者。
第三十七條
對(duì)于被辭退的員工，公司一次性發(fā)放所欠該員工的基本工資及其他政策待遇。
第三十八條
解聘是指公司或部門(mén)對(duì)員工的崗位職務(wù)解除聘任出現(xiàn)下列情況之一者，公司或部門(mén)有權(quán)解聘：
(一)拒不執(zhí)行上司指派的與公司業(yè)務(wù)或崗位職責(zé)相關(guān)的工作任務(wù)達(dá)三次者;
(二)違反公司有關(guān)管理制度，經(jīng)三次書(shū)面警告或經(jīng)濟(jì)處罰仍不改者;
(三)打架斗毆，情節(jié)嚴(yán)重者;
(四)侵占公司財(cái)物達(dá)500元以上者;
(五)一年內(nèi)連續(xù)考核三次不及格者。
第三十九條
辭職是指員工根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，在一定條件下申請(qǐng)并被批準(zhǔn)離開(kāi)單位、終止勞動(dòng)合同或辭去原職務(wù)，有下列情況之一受聘人有權(quán)提出辭聘或辭職：
(一)按照《勞動(dòng)法》、國(guó)家的相關(guān)法規(guī)以及公司的有關(guān)規(guī)定，個(gè)人的合法權(quán)益得不到保證的;
(二)公司無(wú)法提供所需基本的工作條件與工作保障的;
(三)公司所承諾的薪金及勞動(dòng)保險(xiǎn)等待遇無(wú)法兌現(xiàn)的;
(四)因身體不適等個(gè)人原因的;
(五)對(duì)所擔(dān)任的工作不能勝任的。
第四十條
除名
(一)員工無(wú)正當(dāng)理由無(wú)故曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工5天，或一年以內(nèi)累計(jì)曠工10天，公司有權(quán)予以除名，終止勞動(dòng)關(guān)系;
(二)員工達(dá)到除名的規(guī)定期限時(shí)，所在部門(mén)應(yīng)填寫(xiě)《員工自動(dòng)離職審批表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可后，報(bào)人力資源部備案并予以除名;
(三)被除名處理的員工不計(jì)發(fā)當(dāng)月工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金部分。
第四十一條
開(kāi)除是給予因觸犯法律或違反公司規(guī)章制度的員工一種最嚴(yán)厲的行政處分形式，是公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定做出的強(qiáng)制命令犯錯(cuò)誤的員工離開(kāi)職位，從而終止勞動(dòng)關(guān)系的行政處分，員工出現(xiàn)下列情況之一，公司有權(quán)做出開(kāi)除處理
(一)造成公司利益、形象和信譽(yù)受到損害者;
(二)嚴(yán)重違反操作規(guī)定程序，發(fā)生重大責(zé)任事故，造成人身或設(shè)備重大損失，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失者;
(三)以不正當(dāng)手段使用公司名義、財(cái)產(chǎn)和內(nèi)部商業(yè)秘密從事與公司無(wú)關(guān)的活動(dòng)，為個(gè)人謀取私利，情節(jié)嚴(yán)重者;
(四)營(yíng)私舞弊，挪用公款5000元以上，收受賄賂20xx元以上者;
(五)由于失職、瀆職或工作失誤，導(dǎo)致公司財(cái)物及人身安全受損，或?qū)е鹿拘蜗髧?yán)重受損，并在社會(huì)上產(chǎn)生不良影響的事故直接人;
(六)蓄意破壞，偷竊、毀棄公司設(shè)施、資材制品及文書(shū)等行為，致使公司遭受嚴(yán)重?fù)p失者;
(七)泄露、遺失公司機(jī)密文件或重要資料，損害公司利益與聲譽(yù)情節(jié)嚴(yán)重者;
(八)制造、傳播謠言，誹謗他人造成惡劣影響者;
(九)觸犯中華人民共和國(guó)法律受刑事處分者;
(十)煽動(dòng)、唆使他人怠工、鬧事者;
(十一)玩忽職守，發(fā)生問(wèn)題隱瞞事實(shí)真相，或知情不報(bào)，給公司造成直接、間接經(jīng)濟(jì)損失5000元以上者;
(十二)犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤者。
第四十二條
部門(mén)開(kāi)除員工，須先調(diào)查核實(shí)犯錯(cuò)事實(shí)，然后填寫(xiě)《開(kāi)除員工審批表》，詳細(xì)寫(xiě)明開(kāi)除理由，部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名后按表上程序報(bào)批。
第四十三條
員工被開(kāi)除處理，計(jì)發(fā)當(dāng)月應(yīng)得工資，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不予發(fā)放。
第四十四條
公司辭退員工應(yīng)以書(shū)面形式提前30天通知員工本人;普通員工申請(qǐng)辭職，應(yīng)以書(shū)面形式提前30天通知原聘任部門(mén)，中層管理人員申請(qǐng)辭職，應(yīng)以書(shū)面形式提前60天通知公司，高層管理人員申請(qǐng)辭職，應(yīng)以書(shū)面形式提前90天通知公司，相關(guān)部門(mén)按權(quán)限解聘后，送人力資源管理部門(mén)辦理離職手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)以前不得離職，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作，擅自離職者以曠工論處。若員工向部門(mén)遞交辭職申請(qǐng)書(shū)30天(中層60天，高層90天)后仍未答復(fù)，可視為同意辭職，員工可直接辦理辭職手續(xù)。
第四十五條
凡合同期未滿而中途辭退或辭職，在獲得批準(zhǔn)后，根據(jù)崗位情況需要，可有7天的工作交接期，以保證工作的連續(xù)性，在交接期間工資正常發(fā)放。
第四十六條
對(duì)解除勞動(dòng)合同員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的規(guī)定：
(一)在合同期未滿因公司原因提前辭退員工，公司根據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限，給予每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，發(fā)放補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)按公司相關(guān)政策確定的固定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，最多不超過(guò)十二個(gè)月，工作不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給補(bǔ)償金;
(二)下列范圍可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1.在合同期未滿，經(jīng)與勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由公司解除勞動(dòng)合同的;
2.員工患非職業(yè)病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后仍不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動(dòng)合同的;
3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由公司解除勞動(dòng)合同的;
4.由于公司機(jī)構(gòu)調(diào)整，人員優(yōu)化組合，公司內(nèi)部無(wú)法安置，由公司解除勞動(dòng)合同的。
(三)非因以上四種情況，因個(gè)人其他原因提出辭職解除勞動(dòng)合同的，不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;
(四)被公司除名、開(kāi)除者，一律不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;
(五)對(duì)員工的補(bǔ)償金，由公司一次性發(fā)放。
第四十七條
因故離開(kāi)本公司的員工(包括調(diào)任、辭職、被辭退、被除名或開(kāi)除)，不管因何種原因離開(kāi)本公司，均應(yīng)按規(guī)定與公司的相關(guān)部門(mén)辦理完工作移交手續(xù)和離職手續(xù)后方可離職，否則，公司將記錄在案，永不使用，并保留追究其責(zé)任的權(quán)利。
第四十八條
工作移交手續(xù)包括：
(一)職責(zé)事務(wù)事項(xiàng)移交;
(二)所經(jīng)管財(cái)務(wù)事項(xiàng)移交;
(三)未辦理或未了結(jié)事項(xiàng)移交;
離職人員應(yīng)將其負(fù)責(zé)的公物及經(jīng)辦事務(wù)逐件列具清楚，在其直接上級(jí)的監(jiān)督下清點(diǎn)并移交給該崗位的接任人員，并且三方要在離職交接清單上簽字確認(rèn)。
第四十九條
以下崗位人員在離職時(shí)，須經(jīng)公司審計(jì)員進(jìn)行離職審計(jì)后方可離職：
營(yíng)銷人員、采購(gòu)員、管理人員、公司經(jīng)營(yíng)班子成員以及董事長(zhǎng)認(rèn)為需審計(jì)后方可離職的其他人員。
第五十條
離職手續(xù)辦理程序
(一)個(gè)人提出解聘申請(qǐng)，報(bào)崗位的直接上級(jí)審核并簽署意見(jiàn)后，由崗位的隔級(jí)上級(jí)負(fù)責(zé)人審批;
(二)部門(mén)行文解聘申請(qǐng)人職務(wù);
(三)離職申請(qǐng)人員根據(jù)部門(mén)解聘職務(wù)文件到人力資源部辦理離職相關(guān)手續(xù);
(四)離職申請(qǐng)人員將相關(guān)移交手續(xù)結(jié)果交人力資源部;
(五)人力資源部審核并同意后辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)報(bào)公司審批;
(六)人力資源部根據(jù)公司審批意見(jiàn)處理離職人員的勞動(dòng)關(guān)系。
第六章員工管理
第五十一條
工作時(shí)間規(guī)定：
公司員工每周工作時(shí)間不超過(guò)48小時(shí)，每天加班時(shí)間不超過(guò)3小時(shí)，每月累計(jì)加班時(shí)間不超過(guò)36小時(shí)。倒班的除外。
第五十二條
考勤規(guī)定及管理辦法
(一)正常工作員工應(yīng)與早上8:00前進(jìn)入公司，12:00下班，下午200(10月1日——次年4月30日為1：30)上班，6：00(10月1日——次年4月30日為5：30)下班。倒班的除外;
(二)員工出差應(yīng)填寫(xiě)《出差申請(qǐng)表》，辦完審批手續(xù)后，送人力資源部備案;
(三)凡遲到或早退每分鐘處罰5元，達(dá)5分鐘(含5分鐘)者，每次罰款30元。遲到、早退超過(guò)30分鐘(含30分鐘)以上，按曠工半天處理;超過(guò)2小時(shí)(含2小時(shí))以上，按曠工一天處理。每曠工半天，除扣發(fā)半天工資外、另罰款50元/半天，每曠工一天，除扣發(fā)當(dāng)天工資外、另罰款100元/天;連續(xù)曠工或累計(jì)曠工達(dá)規(guī)定時(shí)限，予以除名處理;
(四)以上罰款，從違規(guī)者每月工資中相應(yīng)扣除;
(五)出現(xiàn)以下情況，每人次扣部門(mén)考核得分1分，但每日的扣分與周的扣分不能累計(jì)計(jì)算：
1.50人以下的部門(mén)，每天遲到人數(shù)超過(guò)二人(含)或每周遲到人數(shù)累計(jì)超過(guò)五人(含)的;
2.50-100人的部門(mén)，每天遲到人數(shù)超過(guò)三人(含)或每周遲到人數(shù)累計(jì)超過(guò)八人(含)的;
3.超過(guò)100人以上的部門(mén)。每天遲到人數(shù)超過(guò)五人(含)或每周遲到人數(shù)累計(jì)超過(guò)十人(含)的。
第五十三條
勞動(dòng)紀(jì)律
(一)嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，不遲到、不早退、工作時(shí)間外出應(yīng)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并辦理有關(guān)外出手續(xù)。
(二)上班時(shí)間應(yīng)注意以下事項(xiàng)，違反以下事項(xiàng)者，每項(xiàng)/次罰10元并扣減考核得分;
1.上班時(shí)間應(yīng)佩戴工作卡;
2.上班時(shí)間堅(jiān)守工作崗位，不隨意竄崗;
3.上班時(shí)間不允許閑談、吃零食或打瞌睡;
4.上班時(shí)間不得干私活、看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)刊;
5.服從領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)工作。
第五十四條
假期種類及天數(shù)
(一)員工除公司規(guī)定每周休息外，國(guó)家法定休假日為：
1.元旦1天(元月一日);
2.春節(jié)3天(正月初一、初二、初三);
3.“三八”婦女節(jié)半天(三月八日下午，僅針對(duì)女員工而言)。
4.“五一”勞動(dòng)節(jié)3天(五月一日、二日、三日)
5.國(guó)慶節(jié)3天(十月一日、二日、三日)。
(二)婚假
員工在公司連續(xù)工作滿一年者，符合法定結(jié)婚條件，憑結(jié)婚證明，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，給予帶薪婚假3天(女滿23周歲，男滿25周歲可享受7天婚假)，配偶在外地工作并需要到該地完婚的，另給予實(shí)際路程假。
(三)產(chǎn)假
已婚女員工在公司連續(xù)工作滿二年，年齡在21周歲以上者生育第一胎，給予產(chǎn)假90天，已婚女員工在24周歲以上生育第一胎者，增加晚育假14天，已婚男員工，年齡在23歲以上且生育第一胎者，可給男方護(hù)理假3天;做計(jì)劃生育手術(shù)(結(jié)扎、引產(chǎn))的，按規(guī)定享受7天假期，并辦理有關(guān)請(qǐng)假手續(xù)。
(四)工休假
員工在公司連續(xù)工作滿三年，每年可享受4天的帶薪假期(國(guó)家法定節(jié)、假日除外)，連續(xù)工作滿五年，每年可享受6天帶薪假期，連續(xù)工作滿10年以上，每年可享受8天帶薪假期。工休假當(dāng)年享受，不能累加休假。
(五)工傷假
員工因工負(fù)傷住院，住院期間的工資照發(fā);出院后繼續(xù)休養(yǎng)，須經(jīng)公司指定醫(yī)院鑒定確認(rèn)，公司人力資源部核查屬實(shí)。休養(yǎng)期間按原崗位基本工資計(jì)發(fā)。
(六)喪假
員工祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、同胞兄弟(姐妹)、孫子女、外孫子女去世時(shí)，給喪假3天，到外地奔喪的另加路程假。
(七)探親假
凡在金暉連續(xù)工作滿三年，單身者父母在外省、婚后配偶在外地(指從孝義出發(fā)當(dāng)天不能往返，下同)，每年可享受20天假期，往返路程另計(jì);已婚者父母在外地每四年可享受探親假15天，往返路程另計(jì)。
(八)事假
員工遇事須在工作日辦理的，事前應(yīng)申請(qǐng)事假，事假不經(jīng)批準(zhǔn)的一律按曠工論處，事假達(dá)半天起(含半天)不計(jì)發(fā)工資(確因特殊情況經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意除外)。
(九)病假
員工因個(gè)人原因患病需請(qǐng)病假，病假期間不計(jì)發(fā)工資。請(qǐng)病假2天以上的，在病假結(jié)束時(shí)，需憑醫(yī)院相關(guān)證明(如：藥費(fèi)單、醫(yī)生證明、住院證明等)銷假。有作假行為者按曠工論處。病假一年累計(jì)不能超不二個(gè)月，原則上超過(guò)二個(gè)月按自動(dòng)辭職處理(特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)同意的除外)。
第五十五條
假期有關(guān)規(guī)定
(一)所有員工的請(qǐng)假按公司規(guī)定的管理權(quán)限審批后，由所在部門(mén)登記并核發(fā)準(zhǔn)假條，銷假時(shí)，請(qǐng)假人憑準(zhǔn)假條到原核發(fā)準(zhǔn)假部門(mén)核銷，超假期而未按時(shí)核銷又不辦理續(xù)假手續(xù)的按曠工處理。每月月終后5天內(nèi)由所在部匯總上月請(qǐng)假數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部門(mén)備案。
(二)公司規(guī)定的婚假、喪假、工休假、探親假，且在規(guī)定的期限的，發(fā)給固定崗位工資，其他假期不發(fā)工資，月內(nèi)累計(jì)請(qǐng)假不超2天，請(qǐng)假期間的浮動(dòng)崗位工資按足額計(jì)發(fā);超過(guò)2天，按實(shí)際天數(shù)扣除當(dāng)期浮動(dòng)崗位工資。
(三)員工產(chǎn)假按固定崗位工資的70%計(jì)算生活費(fèi)，生活費(fèi)在員工休滿產(chǎn)假恢復(fù)工作后發(fā)放。
(四)請(qǐng)假期間享受工資的，要在假期滿3天內(nèi)到所在部門(mén)銷假，經(jīng)公司人力資源部門(mén)核實(shí)同意后隨工資發(fā)給。
日工資標(biāo)準(zhǔn)額按”月實(shí)發(fā)基本工資標(biāo)準(zhǔn)÷當(dāng)月日歷天數(shù)”計(jì)算。
第五十六條
請(qǐng)假審批權(quán)限：
(一)工人：1日以內(nèi)由班組長(zhǎng)審批，2-3日由工段長(zhǎng)，4-7日由車間主任審批;7日以上由車間主任審核后報(bào)分管副總審批。
(二)科員：
1.1日~3日(含3日)由部門(mén)負(fù)責(zé)人審批;
2.3日(含)以上5日(含)以內(nèi)由分管副總審批;
3.5日(不含)以上報(bào)上部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管副管審核后報(bào)公司總經(jīng)理或其授權(quán)人審批。
(三)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)：2日(含)以內(nèi)由分管副總審批，2日以上(不含)公司分管副總審核后報(bào)公司總經(jīng)理(或其授權(quán)人)審批。
(四)公司分管副總由公司總經(jīng)理審批。
(五)公司總經(jīng)理由董事長(zhǎng)審批。
第五十七條
公司實(shí)行退休制度，管理崗位、技術(shù)崗位員工男性年滿60歲，女性年滿55歲，工人崗位男性年滿55歲，女性年滿50歲，應(yīng)辦理退休，退休后按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)。特聘人員年齡可放寬5歲。
第五十八條
公司應(yīng)保證退休人員的實(shí)際月收入不低于當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ暇�，對(duì)實(shí)際月收入不足當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ暇�的部分予以彌補(bǔ)。
第七章教育培訓(xùn)
第五十九條
為配合企業(yè)發(fā)展的需要，開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高員工素質(zhì)和能力，對(duì)員工進(jìn)行各種教育和培訓(xùn)。
第六十條
員工的教育和培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主，員工應(yīng)通過(guò)教育和培訓(xùn)充實(shí)自己的知識(shí)，提高自己的實(shí)際工作能力。
(一)對(duì)高層管理人員，重點(diǎn)培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理所需的理論、觀點(diǎn)和思維方式，提高決策的科學(xué)性、系統(tǒng)性和前瞻性，形成一支初步具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的高層管理人員;
(二)對(duì)中層管理人員，重點(diǎn)培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)管理和發(fā)展需要的知識(shí)和技能以及不斷更新這些知識(shí)和技能的方法和手段，提高職業(yè)素養(yǎng)，開(kāi)始建立中級(jí)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，并為公司的發(fā)展儲(chǔ)備一批合格的人才;
(三)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)接受各自崗位的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，了解有關(guān)法規(guī)，掌握本專業(yè)的基礎(chǔ)理論和較強(qiáng)的實(shí)際操作能力，提高專業(yè)技能;
(四)對(duì)基層人員，重點(diǎn)培養(yǎng)其所從事崗位所需的知識(shí)和技能，挖掘有發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)對(duì)象，掌握各職能部門(mén)的專業(yè)知識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)能力、自信心、合作精神、職業(yè)道德，能勝任要求不斷提高的各項(xiàng)工作;
(五)所有員工都應(yīng)學(xué)習(xí)公司、本部門(mén)的各項(xiàng)規(guī)章制度，掌握各自的崗位職責(zé)和要求，學(xué)會(huì)業(yè)務(wù)知識(shí)和操作技能。
第六十一條
培訓(xùn)的方式
(一)崗前培訓(xùn)：
1.新進(jìn)員工實(shí)施一、二級(jí)崗前培訓(xùn)，其中一級(jí)培訓(xùn)由人力資源部組織實(shí)施，培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)基本情況、安全法規(guī)、規(guī)章制度、行為規(guī)范等;二級(jí)培訓(xùn)由用人部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，培訓(xùn)內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、工作程序、業(yè)務(wù)流程等崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的基本知識(shí)和要求;
2.對(duì)因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)(如：升職或改變?cè)ぷ髀氊?zé)或改變到與原崗位工作性質(zhì)不同的崗位)的員工，必須進(jìn)行新崗位的崗前培訓(xùn)，此項(xiàng)培訓(xùn)由崗位所在部門(mén)負(fù)責(zé)，內(nèi)容與新進(jìn)員工的二級(jí)培訓(xùn)內(nèi)容相同。
(二)在崗培訓(xùn)：
1.根據(jù)企業(yè)的需要，公司每年統(tǒng)一組織安排在崗培訓(xùn);
2.人力資源部制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃(內(nèi)容包括培訓(xùn)的重點(diǎn)、目標(biāo)、項(xiàng)目、內(nèi)容、對(duì)象、人數(shù)、課時(shí)、形式、經(jīng)費(fèi)等)，報(bào)公司批準(zhǔn)后按計(jì)劃組織實(shí)施;
3.各單位(部門(mén))根據(jù)本單位(部門(mén))需要組織實(shí)施二級(jí)培訓(xùn);
4.以下情形安排相關(guān)人員進(jìn)行在崗臨時(shí)培訓(xùn)：
(1)設(shè)備更新;
(2)管理改革;
(3)新開(kāi)辦項(xiàng)目。
(三)脫產(chǎn)培訓(xùn)
由企業(yè)選送的帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)的人員，培訓(xùn)時(shí)間超過(guò)一個(gè)月的，要事前與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確雙方的責(zé)任和權(quán)利，其薪資原則上按基本年薪或基本工資發(fā)放，亦可在雙方簽訂培訓(xùn)協(xié)議時(shí)由雙方商定。
第六十二條
為了鼓勵(lì)員工自學(xué)，員工參加專業(yè)資格或職稱考試、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，按下列規(guī)定給予帶薪假期：
(一)經(jīng)人力資源部部長(zhǎng)審批同意參加各種(類)專業(yè)(執(zhí)業(yè)資格)、職稱考試的員工，每門(mén)考試課程給帶薪假2天;需要到外地考試的，另給路程假。
(二)經(jīng)人力資源部部長(zhǎng)審批同意參加高等教育學(xué)歷自學(xué)考試的員工，每門(mén)考試課程給帶薪假1天。
第八章附則
第六十三條
本制度由頒布之日起實(shí)施，在本制度頒布之前的相關(guān)規(guī)定與本制度有相抵觸的，以本制度的規(guī)定為準(zhǔn)。
人力資源管理制度11
為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門(mén)關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；
2.制定年度考核的`指導(dǎo)思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布。科室負(fù)責(zé)人填寫(xiě)評(píng)鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。
人力資源管理制度12
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗節(jié)約能源,培養(yǎng)班員良好的'生活習(xí)慣。
二、范圍:
適合人力資源部安全儲(chǔ)備基地。
三、方法和控制
3、1人人都有愛(ài)護(hù)物品,維護(hù)物品,保護(hù)物品的義務(wù)和監(jiān)督合理使用權(quán)利;
3、2養(yǎng)成良好的節(jié)約習(xí)慣,杜絕浪費(fèi),樹(shù)立勤儉節(jié)約的思想;
3、3提倡節(jié)約用水,嚴(yán)禁長(zhǎng)流水,合理安排個(gè)人洗漱,衣服洗滌;
3、4提倡節(jié)約用電,嚴(yán)禁長(zhǎng)明燈,做到人走燈滅,按時(shí)作息關(guān)燈;
3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢(shì)防止損壞,物品用后及時(shí)歸位。未經(jīng)他人的允許,嚴(yán)禁隨意動(dòng)用他人物品;
3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規(guī)定的位置擺放,公用物品嚴(yán)禁挪為私用;
3、7存包房用于存放個(gè)人物品,個(gè)人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長(zhǎng)個(gè)人保管,非開(kāi)放時(shí)間保持上鎖;
3、8雷雨天時(shí)主動(dòng)關(guān)閉門(mén)窗,防止雨侵,主動(dòng)收取陽(yáng)臺(tái)易掉物品,防止墜物;
3、9陌生人到訪需事先詢問(wèn)清楚方可允許來(lái)訪。外出時(shí)需反鎖防盜鐵門(mén),關(guān)閉陽(yáng)臺(tái)并上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價(jià)賠償損失或負(fù)責(zé)修復(fù),嚴(yán)禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應(yīng)處罰或處分;
人力資源管理制度13
根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和上級(jí)公司的有關(guān)規(guī)定,制定北京中海物業(yè)管理有限公司員工考勤與休假管理辦法。本辦法適用于公司各崗位在職正式員工(不含保安員、保潔員)。
《員工月度考勤表》是作為計(jì)發(fā)員工月度薪金的依據(jù)并作為員工考核的依據(jù)之一。各部門(mén)、各分公司要指定專人負(fù)責(zé)如實(shí)填報(bào),如有不實(shí)統(tǒng)計(jì),一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將視情況給予單位第一負(fù)責(zé)人、考勤負(fù)責(zé)人及員工本人以處罰。
一、工作時(shí)間實(shí)行每周五天半工作日,周一至周五工作時(shí)間為早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作時(shí)間為早8:30-11:00。
二、考勤實(shí)行本人打卡。嚴(yán)禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以遲到、早退處理。
三、考勤表應(yīng)準(zhǔn)確地記錄員工的.出勤或缺勤情況。公司總部員工由行政部負(fù)責(zé)考勤,分公司員工的考勤由分公司第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)復(fù)核后報(bào)公司人力資源部審核。人力資源部依審核后的考勤統(tǒng)計(jì)表計(jì)算員工薪資。
四、員工考勤每缺勤1天,核減1工日工資,遇節(jié)假日或休息日,則按照節(jié)假日或休息日前一天的考勤狀況連續(xù)統(tǒng)計(jì)(如:員工在休息日前一天為出勤,則休息日按出勤統(tǒng)計(jì);員工在休息日前一天為缺勤,則休息日按缺勤統(tǒng)計(jì)),不能按日歷工作日推算。
五、上班遲到、早退半小時(shí)內(nèi)者按事假半天處理,遲到、早退0.5-1小時(shí)按事假1天處理;每月遲到、早退累計(jì)三次者,由公司責(zé)成分公司對(duì)其發(fā)出《警告通知書(shū)》并報(bào)公司人力資源部,按1天曠工處理;經(jīng)勸戒無(wú)果者,予以解除勞動(dòng)合同關(guān)系,不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
六、未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)的缺勤視為曠工。
七、員工連續(xù)礦工3天、1月內(nèi)累計(jì)礦工4天(含4天)以上或三月內(nèi)累計(jì)礦工六天者,予以辭退處理。辭退處理者公司對(duì)其結(jié)算當(dāng)月有效工作日期薪酬,不給予其它形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
八、工作時(shí)間內(nèi)不得做與工作無(wú)關(guān)的事,不妨礙他人的正常工作。中海員工應(yīng)奉行'嚴(yán)格苛求,自覺(jué)奉獻(xiàn)'的工作精神。中海提倡早晨提前20分鐘到崗準(zhǔn)備工作、下午推遲20分鐘離崗總結(jié)當(dāng)天工作。
九、工作時(shí)間員工必須佩戴胸牌、著公司統(tǒng)一工裝(當(dāng)年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴領(lǐng)帶、穿皮鞋,不得穿涼鞋。公司未配發(fā)工裝的必須著正裝。
人力資源管理制度14
第一章總則
一、目的：為了提高員工勞動(dòng)效率、增強(qiáng)公司凝聚力、調(diào)動(dòng)員工積極性、使日常管理有制度依據(jù)，特制定本制度。
二、適用范圍：
1、本公司員工的管理除根據(jù)《勞動(dòng)法》外，均依據(jù)本管理制度。
2、本制度所稱員工指公司所有正式及試用員工（包括臨時(shí)工）。
三、為了不斷完善管理制度和薪酬福利制度，本公司將進(jìn)一步修訂本制度。
第二章錄用
一、因工作需要，用人部門(mén)需增加員工時(shí)，應(yīng)向人力資源部提交書(shū)面申請(qǐng)并提供詳細(xì)崗位描述，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部會(huì)同用人部門(mén)執(zhí)行招聘程序。
二、錄用人員由人力資源部通知辦理試用手續(xù)，入職時(shí)間以人力資源部核準(zhǔn)時(shí)間為最后依據(jù)；原則上員工的試用期為三個(gè)月，如員工在試用期間表現(xiàn)突出，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理申請(qǐng)人力資源部審核后由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)可縮短試用時(shí)間。員工試用期滿后應(yīng)于人力資源部領(lǐng)取轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表后送交人力資源部提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)。
三、試用期表現(xiàn)不合格者，公司可隨時(shí)終止試用期，予以辭退。
四、試用人員報(bào)道時(shí)，必須向人力資源部送交以下材料：
1、身份證原件、復(fù)印件
2、畢業(yè)證、職稱證書(shū)原件、復(fù)印件
3、公司員工登記表（如實(shí)填寫(xiě)）
4、體檢合格表（市級(jí)醫(yī)院）
5、一寸彩色登記照兩張
6、其它必要文件
五、員工一經(jīng)正式錄用，即辦理用工手續(xù)（相關(guān)內(nèi)容由人力資源部解釋）并簽訂聘用合同及保密合同，辦理相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)及其它手續(xù)。
六、如合同期未滿公司須裁員，員工補(bǔ)償費(fèi)按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、聘用程序
1、目的：
完善招聘程序，使招聘工作更有計(jì)劃性、時(shí)效性。
2、適用范圍：
公司內(nèi)部有用人需要的所有部門(mén)。
3、政策：
公司各部門(mén)經(jīng)理有責(zé)任在制定年度計(jì)劃的同時(shí)制定新增職位的計(jì)劃。部門(mén)經(jīng)理須填寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部按用人需求進(jìn)行人員招聘、錄用工作。
4、招募渠道：
人力資源部在接到主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的聘用申請(qǐng)表后，按計(jì)劃通過(guò)下列渠道進(jìn)行招募：
刊登招聘廣告（報(bào)刊、網(wǎng)站）
參加人才招聘會(huì)
通過(guò)獵頭公司
內(nèi)部調(diào)動(dòng)
員工推薦
5、篩選人才：
人力資源部從收到的簡(jiǎn)歷中進(jìn)行第一輪篩選工作，將符合基本條件的申請(qǐng)人簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)給相關(guān)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行再次篩選。
6、面試：
簡(jiǎn)歷經(jīng)相關(guān)部門(mén)經(jīng)理篩選后，由預(yù)先確定的面試小組成員（最少兩人）分別對(duì)職位申請(qǐng)人進(jìn)行面試。面試完成后，面試小組成員須填寫(xiě)完整的面試報(bào)告，交人力資源部復(fù)核。最終，人力資源部與相關(guān)部門(mén)經(jīng)理協(xié)商確定候選人是否被錄用。根據(jù)具體情況，人力資源部會(huì)對(duì)職位申請(qǐng)人簡(jiǎn)歷中描述的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)。
7、面試小組成員構(gòu)成：
面試小組至少由職能部門(mén)經(jīng)理（或由其指定代理負(fù)責(zé)人）和人力資源部招聘經(jīng)理構(gòu)成；部門(mén)經(jīng)理（含）以上職位，面試小組須由人力資源部經(jīng)理及總經(jīng)理及所有副總經(jīng)理組成。
8、選拔人才：
面試后，綜合考慮面試小組成員的書(shū)面面試報(bào)告，確定職位的最終候選人。普通員工由用人部門(mén)和人力資源部確定，簽發(fā)試用通知書(shū)，部門(mén)經(jīng)理（含）職務(wù)以上員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部簽發(fā)錄用通知書(shū)，經(jīng)職位申請(qǐng)人簽字后生效。原件由人力資源部保存，員工保留復(fù)印件。員工確定正式上班日期后，人力資源部為其辦理相關(guān)人事手續(xù)。員工上班的第一個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行新員工培訓(xùn)。
八、臨時(shí)工聘用
1、定義：
根據(jù)項(xiàng)目要求，每次在本公司服務(wù)3個(gè)月以下。
2、手續(xù)：
根據(jù)項(xiàng)目，各職能部門(mén)提交人員需求至人力資源部，經(jīng)人力資源部審核后，由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，交由人力資源部辦理。
九、人事批準(zhǔn)權(quán)限
1、目的：
為了提高效率，簡(jiǎn)化批準(zhǔn)程序，縮短批準(zhǔn)時(shí)限，特制定此權(quán)限。
2、適用范圍：
所有與人力資源有關(guān)的申請(qǐng)。
3、政策：
員工或部門(mén)經(jīng)理提出人力資源申請(qǐng)，填寫(xiě)有關(guān)表格，提交主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，交由人力資源部審查并辦理。
（表格中○代表?yè)碛袇⑴c審批權(quán)限）
項(xiàng)目級(jí)別總經(jīng)理級(jí)部門(mén)級(jí)人力資源
年度計(jì)劃○○○
面試非經(jīng)理級(jí)○○
經(jīng)理級(jí)○○
休假○復(fù)核
自愿離職非經(jīng)理級(jí)○審查
經(jīng)理級(jí)○審查
非自愿離職非經(jīng)理級(jí)○○
經(jīng)理級(jí)○○
離職面試非經(jīng)理級(jí)○○
經(jīng)理級(jí)○○
內(nèi)部調(diào)動(dòng)非經(jīng)理級(jí)○○
經(jīng)理級(jí)○審查
升職非經(jīng)理級(jí)○審查
經(jīng)理級(jí)○審查
聘用臨時(shí)工用工時(shí)間
<=3個(gè)月○審查
用工時(shí)間延長(zhǎng)或>3個(gè)月○審查
十、內(nèi)部通告
1、公司人力資源部在下列情況下對(duì)公司內(nèi)部做出通告：
2、在職位出現(xiàn)空缺時(shí)
3、在錄用新員工，處分、辭退老員工時(shí)
4、在獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)
5、在組織員工活動(dòng)時(shí)
6、在有關(guān)人事管理制度變動(dòng)時(shí)（含薪資標(biāo)準(zhǔn)）
7、人力資源部利用公司網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)向公司所有部門(mén)做出內(nèi)部通告。
十一、內(nèi)部調(diào)動(dòng)
1、目的：
更好的使員工得到發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2、適用范圍：所有員工。
3、政策：
公司有需要公開(kāi)招聘的職位時(shí)，公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工申請(qǐng)（申請(qǐng)人須在原崗位上工作半年以上才具有內(nèi)部調(diào)動(dòng)的資格），公司會(huì)優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的申請(qǐng)。
4、具體程序：
用人部門(mén)填寫(xiě)用人申請(qǐng)表并經(jīng)批準(zhǔn)。
5、人力資源部根據(jù)用人部門(mén)的申請(qǐng)，通過(guò)各種方式通告員工。
6、員工須提前與本部門(mén)經(jīng)理討論調(diào)動(dòng)意向，并取得認(rèn)可。
7、員工將申請(qǐng)通過(guò)電子郵件通知公司招聘經(jīng)理。
8、招聘主管初步核對(duì)申請(qǐng)人情況與用人部門(mén)要求。
9、招聘主管安排用人部門(mén)經(jīng)理對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行面試。
10、如用人部門(mén)同意申請(qǐng)人的職位申請(qǐng)，須與申請(qǐng)人原主管部門(mén)經(jīng)理協(xié)商其調(diào)入新職位的日期。
11、用人部門(mén)填寫(xiě)雇員職位變化表，交人力資源部人事、檔案主管變更。
十二、內(nèi)部推薦
1、公司鼓勵(lì)員工將人才推薦至公司，既能節(jié)省公司開(kāi)支，又有利于人力資源部工作。
2、對(duì)于將核心人才引入公司的員工，公司將視具體情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
十三、自愿離職
1、公司正式員工在任何情況下提出自愿離職必須提前一個(gè)月通知主管部門(mén)經(jīng)理及人力資源部；高級(jí)管理人員（部門(mén)經(jīng)理及以上員工）須提前兩個(gè)月通知公司總經(jīng)理。
2、在離開(kāi)公司前，離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工，將領(lǐng)用的公司物品（文件、電腦、電話、辦公用品等）退回公司。
3、在離開(kāi)公司前，公司主管部門(mén)經(jīng)理及人力資源部將對(duì)離職員工進(jìn)行離職面試，了解離職原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)日后工作。
4、在所有手續(xù)辦完后，離職人員方可離開(kāi)公司。但離職人員不得透露公司內(nèi)部情況，不得非法利用本公司的資源進(jìn)行各種活動(dòng)。對(duì)于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
十四、非自愿離職
公司對(duì)有下列情況的員工予以辭退：
1、試用期內(nèi)不合格的試用人員。
2、在工作中出現(xiàn)重大過(guò)錯(cuò)，給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的員工；除給予經(jīng)濟(jì)處罰外經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)予以辭退。
3、工作中不遵守公司規(guī)章屢教不改的員工。
4、有違法犯罪行為的。
5、有吸毒行為的，立即辭退并移交相關(guān)部門(mén)。
6、在離開(kāi)公司前，離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工，將領(lǐng)用的公司物品（文件、電腦、電話、辦公用品等）退回公司。
7、在離開(kāi)公司前，公司主管部門(mén)經(jīng)理及人力資源部將對(duì)離職員工進(jìn)行離職面談。
8、在所有手續(xù)辦完后，離職人員方可離開(kāi)公司。但離職人員不得透
露公司內(nèi)部情況，不得非法利用本公司的資源進(jìn)行各種活動(dòng)。對(duì)于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三章員工管理
一、員工必須遵守國(guó)家法律、法規(guī)、條例，并嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
二、上班時(shí)間員工必須保持儀容、儀表整潔大方，嚴(yán)禁衣冠不整、奇裝異服。
三、員工相互商討工作、接電話時(shí)應(yīng)盡量低聲以免影響他人工作。
四、員工上班時(shí)間不得擅離職守、辦理私人事務(wù)或長(zhǎng)時(shí)間打私人電話。
五、維護(hù)公司良好聲譽(yù)、保護(hù)公司資產(chǎn)、保守公司機(jī)密是員工的基本職業(yè)道德，嚴(yán)禁為了個(gè)人利益損害公司利益。
六、嚴(yán)禁攜帶違禁品、危險(xiǎn)品進(jìn)入公司辦公區(qū)及機(jī)房；嚴(yán)禁任何人以任何理由帶領(lǐng)公司外人員進(jìn)入公司財(cái)務(wù)室、人力資源檔案室、技術(shù)資料室、倉(cāng)庫(kù)等公司重地。
七、公司的辦公設(shè)備、辦公用品由行政部專人負(fù)責(zé)，員工因工作需要試用辦公設(shè)備時(shí)，由專人負(fù)責(zé)登記使用。
八、員工應(yīng)保持公共衛(wèi)生，增強(qiáng)環(huán)保意識(shí)，保持個(gè)人辦公區(qū)域內(nèi)的整潔。
九、公司實(shí)行每周五天工作制，每天工作八小時(shí)，作息時(shí)間為：上午9：00—下午5：30
十、員工上、下班考勤由行政部專人負(fù)責(zé)。
十一、員工因公外出由部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)。
第四章薪酬及福利
一、工資的定級(jí)根據(jù)員工的.職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)程度等項(xiàng)目綜合制定。每年度或每半年度或每季度的工資調(diào)幅可根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)、公司效益、重慶市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。
（附員工薪酬福利構(gòu)成表）
二、薪酬福利構(gòu)成
1、適用范圍：
所有正式員工。
2、政策（公司的薪酬結(jié)構(gòu)）
編號(hào)項(xiàng)目金額（人民幣XX元）
a年薪
b月薪=a÷12—c
c政府補(bǔ)貼=
d交通補(bǔ)貼=
e餐費(fèi)補(bǔ)貼=
f增減款
g社會(huì)福利養(yǎng)老保險(xiǎn)=
醫(yī)療保險(xiǎn)=
h應(yīng)納稅所得=b+c+d+e+f—g—929
i個(gè)人所得稅稅率
j速扣數(shù)
k個(gè)人所得稅=h×i—j
l實(shí)發(fā)工資=h+1000—k
說(shuō)明：公司定于每月25日由基本帳戶銀行代發(fā)工資（以人民幣支付）。
上個(gè)月的考勤情況作為工資計(jì)發(fā)的考核依據(jù)。
公司依照稅法在發(fā)放工資前代扣員工個(gè)人所得稅稅金。
公司依照規(guī)定在發(fā)放工資前代扣員工個(gè)人福利基金。
每月工作日按22天計(jì)算。
調(diào)入、調(diào)出員工工作未滿整月的，按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)工資，餐費(fèi)補(bǔ)貼及交通補(bǔ)貼按日計(jì)發(fā)。
公司每月向每位員工提供一份工資明細(xì)單，員工可于工資發(fā)放后一周內(nèi)向人力資源部查詢。
第五章休假
一、公司為保證員工得到充分的休息特設(shè)立休假制度。
二、考勤與假期規(guī)定—年假
1、目的：
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四章第四十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享有帶薪年假。
公司的目的是使員工能在工作之余有時(shí)間休息、娛樂(lè)、與家人團(tuán)聚，處理私人事務(wù)。
2、適用范圍：
所有正式員工。
3、政策：
凡在公司工作滿一年的員工，均可依據(jù)工齡的年限享受帶薪休假：
工齡1~3年，每年休假9天。
工齡在四年以上的，工齡每增加一年，休假增加一天，但總天數(shù)不超過(guò)15天。
年休假按工作日計(jì)算；此休假可分割使用，但不得超過(guò)三次使用完畢；如當(dāng)年未使用完，可順延至次年三月底。
員工在轉(zhuǎn)正后有權(quán)申請(qǐng)年假，年假以每一自然年計(jì)算，如員工尚未為公司服務(wù)滿整日歷年的，其年假按比例計(jì)算。
已享受/未享受當(dāng)年年假的員工，如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，其多/未用的休假日按日工資扣除或補(bǔ)給。
4、員工在休假前一星期填寫(xiě)'休假申請(qǐng)單'，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)后提交人力資源部審批，部門(mén)經(jīng)理（含）以上員工申請(qǐng)年假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
三、病假
1、正式員工每年有10天帶薪病假。新員工自試用期滿之日起至當(dāng)年12月31日止，每月有一天全薪病假，自第二年起每年有10天帶薪病假。帶薪病假期間按本人基本工資的70%計(jì)發(fā)。
2、帶薪病假只能當(dāng)年使用，不得隔年使用。
3、公司執(zhí)行國(guó)家關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定；其它病假日期計(jì)算采取醫(yī)療期累計(jì)法。
4、不超過(guò)1天的病假可不交醫(yī)院證明，但需填寫(xiě)病假申請(qǐng)；超過(guò)1天的病假需交醫(yī)院證明并需填寫(xiě)病假申請(qǐng)；超過(guò)2天的連續(xù)帶薪病假的申請(qǐng)需經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理簽字。
5、新員工試工期滿但公司工齡不滿一年的，病假超過(guò)其可使用有薪病假日，工資按本市最低日工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)。
6、病假醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或調(diào)換的工作，按勞動(dòng)法和公司有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
7、員工帶薪病假用完后，在其醫(yī)療期內(nèi)，依其公司工齡長(zhǎng)短享受下表中不同比例的病假工資待遇
醫(yī)療期1—3個(gè)月
工齡1—3年按本人基本工資50%計(jì)發(fā)
工齡4—7年按本人基本工資60%計(jì)發(fā)
工齡8年以上按本人基本工資70%計(jì)發(fā)
注：?jiǎn)T工請(qǐng)病假連續(xù)超過(guò)3個(gè)月，工資按重慶市市最低日工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)。
8、具體規(guī)定：
病假超過(guò)1個(gè)月的，其部門(mén)可另聘臨時(shí)工補(bǔ)缺；
病假超過(guò)6個(gè)月的，其崗位不予保留，公司可另聘新人。
9、員工長(zhǎng)期休病假須完成下列手續(xù)：
一周前提出申請(qǐng)并提出市級(jí)醫(yī)院證明；
病假期間應(yīng)與主管部門(mén)經(jīng)理保持聯(lián)系；
病愈后提交醫(yī)院證明。
主管部門(mén)經(jīng)理責(zé)任（在其下屬員工長(zhǎng)期休病假期間）：
總結(jié)該員工的工作表現(xiàn)報(bào)人力資源部存檔；
做好該員工的工作交接；
應(yīng)將員工的健康狀況及時(shí)通知人力資源部。
各部門(mén)每月20日前將人員休假紀(jì)錄提交人力資源部門(mén)。
四、婚假
符合國(guó)家規(guī)定結(jié)婚的正式員工，可以享有以下全薪婚假：
女員工婚假男員工婚假
不滿23歲3天不滿25歲3天
23歲及以上10天25歲及以上10天
1、婚假一次休完
2、員工須提前兩周通知部門(mén)及人力資源部并經(jīng)批準(zhǔn)
3、婚假按工作日計(jì)算
五、探親假
1、骨干外地正式員工經(jīng)人力資源部審核報(bào)公司總經(jīng)理審批后后每年享有15天的帶薪探親假（探視直系親屬）。
2、探親假是指日歷天。如遇星期休息日、公共假日與探親假日重疊的，則算作探親假的一部分而不延長(zhǎng)。探親假期間工資為基本工資。
3、員工申請(qǐng)?zhí)接H假，必須提前一周提交休假申請(qǐng)表。
4、探親假當(dāng)年使用，未享受的天數(shù)自行作廢。所享受探親假不足年假天數(shù)，可繼續(xù)享受年假。
5、員工經(jīng)本公司正式錄用才有資格申請(qǐng)?zhí)接H假。假期以自然日歷年結(jié)算。如員工未能為公司服務(wù)滿整日歷年，則其假日按比例計(jì)算。已享受當(dāng)年探親假的員工如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，則多用的假日按日工資扣回。
6、探親費(fèi)用（每年）：普通員工、專業(yè)人員報(bào)銷一次往返硬臥火車票；高級(jí)專業(yè)人員報(bào)銷一次往返飛機(jī)票；部門(mén)經(jīng)理（含）以上至副總經(jīng)理（含）報(bào)銷三次往返機(jī)票；總經(jīng)理報(bào)銷五次往返機(jī)票。（乘坐飛機(jī)均限經(jīng)濟(jì)艙）
7、探親期間工資為基本工資
8、享有此項(xiàng)待遇的骨干外地員工須人力資源部經(jīng)理審核后報(bào)公司總經(jīng)理審批確定。
六、喪假
1、公司正式員工如遇下述情況，均可享受時(shí)間不等的全薪喪假。
家屬去世假期
父母、岳父母、配偶、子女3天
祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天
2、員工申請(qǐng)喪假需出示死亡證明或相應(yīng)的有效證明。外地奔喪另加路程假，最多另享受2天假期。
3、喪假期間工資為全薪
七、產(chǎn)假/陪產(chǎn)假
1、員工請(qǐng)產(chǎn)假/陪產(chǎn)假，應(yīng)提前兩周通知，并提供有關(guān)證明報(bào)部門(mén)經(jīng)理與人力資源部批準(zhǔn)。
2、產(chǎn)假：
根據(jù)政府有關(guān)法令，已婚女員工享有90個(gè)日歷天的產(chǎn)假，晚育的女員工（超過(guò)24歲）除享有
國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎(jiǎng)勵(lì)假15天。
3、如遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)，可增加15天休假。（須有相應(yīng)證明）
4、產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計(jì)算。女員工產(chǎn)假期間享受月基本工資的60%。
5、陪產(chǎn)假：
男員工在配偶生產(chǎn)的第一個(gè)星期內(nèi)可以享受3天全薪的陪產(chǎn)假。
6、人工流產(chǎn)假
此流產(chǎn)假僅適用于第一次流產(chǎn)的已婚女性員工，流產(chǎn)假期間享受基本工資。
女員工懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)根據(jù)醫(yī)生證明可享受20天流產(chǎn)假。
女員工懷孕滿4個(gè)月以上流產(chǎn)享受40天流產(chǎn)假。
7、哺乳假
子女周歲前女員工可享受每天一小時(shí)哺乳假，可合并使用。
第六章保密管理規(guī)定
一、員工在與公司簽訂聘用合同的同時(shí)須與公司簽署保密合同。
1、公司工作期間所獲得的一切技術(shù)資料、軟件、軟盤(pán)、文件、圖紙都屬公司所有。
2、機(jī)密的技術(shù)資料只限在公司資料室內(nèi)供相關(guān)員工查閱，特殊借閱須總經(jīng)理批示。
3、機(jī)密資料未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)不得帶出本公司。
4、無(wú)論任何理由員工辭去本公司職務(wù)時(shí)，員工必須交回公司所有的各種物品、軟盤(pán)、文件和技術(shù)資料。
5、員工在本公司工作過(guò)程中的發(fā)明創(chuàng)造屬公司所有。
6、員工主要利用公司的設(shè)備、資金、場(chǎng)地、材料、技術(shù)資料等條件的發(fā)明創(chuàng)造屬公司所有。
7、員工須維護(hù)公司利益，不得侵犯、抄襲他人專利及知識(shí)產(chǎn)權(quán)。
二、員工不得透露本公司市場(chǎng)銷售、財(cái)務(wù)狀況、技術(shù)情況、設(shè)備運(yùn)營(yíng)狀態(tài)、人力管理、法律事務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)決定等事項(xiàng)。
第七章員工培訓(xùn)
一、為提高公司員工綜合素質(zhì)，提高公司總體競(jìng)爭(zhēng)力，公司將按計(jì)劃進(jìn)行各類培訓(xùn)工作。（附培訓(xùn)制度）
第八章獎(jiǎng)勵(lì)
一、公司將為優(yōu)秀員工提供物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)。包括表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)金、升職等。
（附獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定）
二、獎(jiǎng)勵(lì)制度
公司為獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工、鼓勵(lì)創(chuàng)新工作、提倡以人為本的思想，特設(shè)立此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
1、總經(jīng)理獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)公司業(yè)務(wù)、項(xiàng)目或管理有特別貢獻(xiàn)的員工。
設(shè)500元、1000元、1500元、20xx元、5000元共五個(gè)檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應(yīng)證書(shū)。
2、部門(mén)獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)公司業(yè)務(wù)、項(xiàng)目或管理有特別貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)。
設(shè)20xx元、3000元、5000元三個(gè)檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應(yīng)證書(shū)。
3、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：由部門(mén)負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)本部門(mén)員工娛樂(lè)、野餐或聚會(huì)，費(fèi)用由公司報(bào)銷，但平均每人的最高消費(fèi)不得超過(guò)150元。
4、嘉獎(jiǎng)：每年獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)部門(mén)日常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工
包括5天帶薪假期、獎(jiǎng)勵(lì)免費(fèi)旅游等項(xiàng)目，三、評(píng)獎(jiǎng)辦法：由部門(mén)負(fù)責(zé)人直接提名，交由主管副總經(jīng)理及人力資源部審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。為突出優(yōu)秀員工，每年每個(gè)部門(mén)接受獎(jiǎng)勵(lì)的員工不得超過(guò)部門(mén)總?cè)藬?shù)的30%。
第九章處分
一、公司要求員工遵守國(guó)家法律、法規(guī)、條例及本公司各項(xiàng)規(guī)章、制度，如有違反將對(duì)其進(jìn)行處分。
二、處分類別：
1、經(jīng)濟(jì)處罰：a：罰款b：降工資
2、紀(jì)律處罰：a：警告b：降職
3、行政處罰：a：解聘b：除名
三、公司將綜合考慮各種因素，保證處罰的合理性，只有通過(guò)部門(mén)經(jīng)理—人力資源經(jīng)理—總經(jīng)理的程序才能采取處罰行動(dòng)。
四、嚴(yán)重違法、犯罪的員工本公司將不予通知立即除名，并交相關(guān)機(jī)關(guān)處理。
第十章附則
一、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
二、詳細(xì)獎(jiǎng)懲措施見(jiàn)各體系管理辦法
人力資源管理制度15
第一章總則
第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實(shí)千的人才隊(duì)伍，更好地推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)國(guó)家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定制度本。
第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項(xiàng)。
第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。
第四條本制度堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。
第五條本制度由人力資源部門(mén)制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門(mén)監(jiān)督并執(zhí)行。
第二章員工編制、招聘與錄用制度
第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要，由人力資源部門(mén)提出計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。
第二條人力資源部門(mén)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要提出人力資源劃計(jì)劃書(shū)，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。
第三條員工招聘堅(jiān)持公開(kāi)招聘、公平爭(zhēng)、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實(shí)施。
第四條條招聘程序
（一）人力資源部門(mén)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要制訂年度招聘計(jì)劃，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。
（二）臨時(shí)招聘由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)招聘申請(qǐng)表，人力資源部門(mén)審核后，交由分管部門(mén)副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。
�。ㄈ┱衅刚邕x工作須嚴(yán)格按照初試、筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。
第五條錄用程序
（一）甄選合格后，由人力資源部門(mén)發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到；若無(wú)法按時(shí)報(bào)到，須提前向公司說(shuō)明情況，未按時(shí)報(bào)到者一律視為放棄此次錄用資格。
擬錄用人員報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下材料；
1、個(gè)人身份證原件及復(fù)印件1份；
2、與原單位的離職證明；
3、學(xué)歷證書(shū)原件及復(fù)印件1份；
4、相關(guān)資格證書(shū)原件及復(fù)印件1份；
5、近期1寸免冠彩照2張
6、個(gè)人近期（3個(gè)月內(nèi)）體檢報(bào)告；
7、其他獲獎(jiǎng)證書(shū)原件。
�。ǘ┤肆Y源部門(mén)審核新員工入職材料，并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。
第六條試用期管理
（一）試用期期限
新員工該用期視勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短而定，具體如下所示：
1、勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期為1個(gè)月
2、勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個(gè)月；
3.3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。
（二）試用期考核
新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門(mén)和崗位要求而定，由人力資源部門(mén)組織實(shí)施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過(guò)者才能正式成為公司員工。
（三）試用期轉(zhuǎn)正
試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：
1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工，可由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉(zhuǎn)為正式員工
2、試用期滿并通過(guò)試用期考核的員工，由人力資源部門(mén)統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門(mén)可提前7個(gè)工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對(duì)試用期期間有重大違紀(jì)行為的新員工，公司可無(wú)條件辭退。
第三章員工薪酬及福利制度
第一條員工薪酬構(gòu)成
公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金組成，具體內(nèi)容如下：
�。ㄒ唬┗竟べY依據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。
（二）崗位津貼
崗位津貼是為了補(bǔ)償公司職工在特殊的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點(diǎn)按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會(huì)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時(shí)間原則上不予調(diào)整。
�。ㄈ┛�(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)給子的獎(jiǎng)勵(lì)，按月發(fā)放。
（四）員工調(diào)薪程序
1、部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)提出調(diào)薪申請(qǐng)，填寫(xiě)調(diào)薪中請(qǐng)表，并交由人力資源部門(mén)審核
2、人力資源部門(mén)根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場(chǎng)聾酬水平對(duì)調(diào)薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調(diào)薪范國(guó)，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。
3、總經(jīng)理參考部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的調(diào)薪意見(jiàn)給出最終的調(diào)薪意見(jiàn)
4、人力資源部門(mén)與調(diào)臍員工進(jìn)行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。
第二條員工福利構(gòu)成
（一）社會(huì)保險(xiǎn)
公司按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。
（二）休假福利公司員工享受國(guó)家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)福利
為了促進(jìn)員工的個(gè)人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓(xùn)，包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、期產(chǎn)站訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修等。培訓(xùn)項(xiàng)目的費(fèi)用均由公司承擔(dān)。
（四）補(bǔ)貼福利
為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國(guó)家相關(guān)政策的號(hào)召，公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況與員工個(gè)人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補(bǔ)通訊樸腦住房補(bǔ)貼和餐飲補(bǔ)貼。
（五）其他福利
為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費(fèi)旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。
第四章員工調(diào)動(dòng)制度
為了激發(fā)員工的工作動(dòng)力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動(dòng)，勞動(dòng)合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財(cái)務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門(mén)經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過(guò)，方可實(shí)施。
�。ㄒ唬⿳徫粫x升
崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過(guò)程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。
1、由員工填寫(xiě)崗位晉升中請(qǐng)表，由部門(mén)經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)給出客觀意見(jiàn)，交由人力資源部門(mén)進(jìn)一步審核。
2、人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，給出相關(guān)意見(jiàn)并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫(xiě)建議晉升時(shí)間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核
3、總經(jīng)理根據(jù)部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的意見(jiàn)對(duì)員工的雷升中動(dòng)進(jìn)行審挑，并決定是否同意井
4、總經(jīng)理審批通過(guò)后，由部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)與員工進(jìn)行晉開(kāi)面談，告知員工相關(guān)事項(xiàng)。
5、人力部門(mén)在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。
�。ǘ┱{(diào)崗
調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動(dòng)至其他崗位的過(guò)程，包括平級(jí)調(diào)動(dòng)與負(fù)向調(diào)動(dòng)兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。
1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門(mén)經(jīng)理向人力資源部門(mén)提出用人中請(qǐng)，人力資源部門(mén)根據(jù)現(xiàn)有公司人員進(jìn)行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。
2、人力資源部門(mén)與用人部門(mén)經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理就調(diào)崗方案進(jìn)行溝通，三方達(dá)成一致意見(jiàn)，交由總經(jīng)理審批。
3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門(mén)、用人部門(mén)、調(diào)崗員工所在部門(mén)的調(diào)崗意見(jiàn)，給出最終的調(diào)崗決定。
4、總經(jīng)理審批通過(guò)后，人力資源部門(mén)、調(diào)崗員工所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理與調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)崗而談。
5、人力資源部門(mén)發(fā)布調(diào)崗?fù)ㄖ?/p>
（三）員工辭退
員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程。員工辭退包括正常辭退與違紀(jì)辭退兩種情況。
1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和職工的情況，按照國(guó)家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種措施。對(duì)正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2、違紀(jì)辭退。當(dāng)員工有以下行為時(shí)，公司可以依法解階勞動(dòng)關(guān)系。
�。�1）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。
�。�2）違反作規(guī)程，損壞沒(méi)備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的。
（3）不服從正常調(diào)動(dòng)的。
（4）有貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊等重大違紀(jì)行為的。
（5）無(wú)理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序的。
�。�6）犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的。
�。ㄋ模﹩T工離職管理
1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。
（1）合同期滿離職。即勞動(dòng)合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同關(guān)系終止，員工自然離職。
如員工在勞動(dòng)合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫(xiě)“勞動(dòng)合同期滿離職意向表”，向所在部門(mén)負(fù)責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向；部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫(xiě)“離職面談?dòng)涗洷怼保挥扇肆Y源部門(mén)處理。
如公司在勞動(dòng)合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，填寫(xiě)“高職面談?dòng)涗洷怼保擅嬲勲p方簽字確認(rèn)后，交由人力資源部門(mén)處理。
�。�2）員工辭職。即在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動(dòng)關(guān)系的情況。
員工辭職需要提前30日告知部門(mén)負(fù)責(zé)人，提交辭職報(bào)告，填寫(xiě)“員工離職申請(qǐng)表”。部門(mén)負(fù)責(zé)人與辭職員工及時(shí)進(jìn)行面談，了解離職原因，確實(shí)不能挽留的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人將“員工離職申請(qǐng)表”交給人力資源部門(mén)辦理離職手續(xù)。
（3）員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請(qǐng)離職，或者離職中請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，擅自高職的情況。
第五章員工培訓(xùn)制度
�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)必須樹(shù)立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。
2、全面參與原則
公司開(kāi)展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績(jī)效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動(dòng)參加培訓(xùn)，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。
3、具體性原則
員工培訓(xùn)要做到有的放矢，針對(duì)員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程。
4、系統(tǒng)性原則
員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓(xùn)體系，方便公司進(jìn)行直接管理。
5、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點(diǎn)，將理論知識(shí)培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來(lái)，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。
6、及時(shí)評(píng)估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，為以后的培訓(xùn)工作提供參考。
（二）培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法包括集中授課法、實(shí)際操作法、觀摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀教學(xué)法、技能大賽等。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)類型
培訓(xùn)類型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn)、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn)。1、入職培訓(xùn)
入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。
2、在崗培訓(xùn)
在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn)，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標(biāo)準(zhǔn)。
4、晉升培訓(xùn)
晉升培訓(xùn)是公司為晉升員工提供的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識(shí)與技能、管理能力與技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)目的在于使晉升員工盡快地適應(yīng)新崗位，提高晉升員工的.管理能力
5、輔導(dǎo)培訓(xùn)
輔導(dǎo)培訓(xùn)是公司為工作業(yè)績(jī)欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識(shí)、崗位實(shí)操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓(xùn)目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績(jī)效。(四)培訓(xùn)效果評(píng)估
培訓(xùn)工作結(jié)束后，人力資源部門(mén)需要對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)跟蹤觀察受訓(xùn)對(duì)象的工作行為與工作效果評(píng)估培訓(xùn)工作的有效性；通過(guò)詞查培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)部門(mén)培訓(xùn)滿意度對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行即時(shí)評(píng)估，并形威書(shū)面評(píng)估報(bào)告，為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。
第六章員工考核制度
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t
1、正向原則
考核工作以提高員工績(jī)效為目的，應(yīng)堅(jiān)持重獎(jiǎng)輕罰的正向原則。
2、公平公正原則
績(jī)效考核工作的開(kāi)展需要堅(jiān)持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。
3、嚴(yán)格性原則
考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度、程序與方法。
4、及時(shí)反饋原則
考核工作結(jié)束后，人力資源部門(mén)須將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績(jī)效。
�。ǘ┛己朔秶�
公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。
�。ㄈ┛己朔绞脚c時(shí)間
公司員工的績(jī)效考核均采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，各崗位績(jī)效考核指標(biāo)及考核表參看《××公司績(jī)效管理制度》公司績(jī)效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門(mén)經(jīng)理及以上級(jí)別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。
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1、工作業(yè)績(jī)考核
工作業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎(jiǎng)勵(lì)；業(yè)績(jī)一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績(jī)效。
2、工作能力考核工作能力考核是對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力。基本素質(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對(duì)性地安排培訓(xùn)，提高員工的工作能力。
3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對(duì)員工對(duì)待工作的主觀態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對(duì)待工作的認(rèn)真程度、負(fù)責(zé)程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；工作態(tài)度消極者，公司將給予及時(shí)規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無(wú)改善者公司有權(quán)辭退。
（五）考核評(píng)估
考核工作結(jié)束后，人力資源部門(mén)組織相關(guān)人員召開(kāi)考核總結(jié)會(huì)議，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷提高績(jī)效考核的效果，持續(xù)改進(jìn)公司員工的工作績(jī)效。
第七章附則
第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
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