人力資源方案【經(jīng)典15篇】
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常需要預(yù)先制定方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來(lái)展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編為大家整理的人力資源方案，歡迎大家分享。
人力資源方案1
摘要高水平的人力資源管理日益成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的重要保障，其中人力資源規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)，為人員招聘、培訓(xùn)、薪酬等具體活動(dòng)提供了藍(lán)圖。因此，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)調(diào)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的成功至關(guān)重要。本文從人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系出發(fā)，著重闡述了基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及與不同戰(zhàn)略類型相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案。
關(guān)鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
有效的人力資源規(guī)劃是制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最為關(guān)鍵的部分。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是指將整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一個(gè)實(shí)用的計(jì)劃，以此來(lái)確定為實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而需要的人員數(shù)量、特性、類型和必備技能。同時(shí)，人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動(dòng)和政策提供了藍(lán)圖。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立人力資源規(guī)劃流程，確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和職業(yè)生涯等職能活動(dòng)都能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作出貢獻(xiàn)。
一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。隨動(dòng)關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個(gè)附件。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等確定之后，才會(huì)開始提及人力資源規(guī)劃問(wèn)題，他完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的人員結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)力、領(lǐng)導(dǎo)能力為目標(biāo)來(lái)開展，相當(dāng)于一個(gè)被動(dòng)的事后過(guò)程。孤立關(guān)系則將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃作為一個(gè)與企業(yè)戰(zhàn)略相獨(dú)立的過(guò)程，規(guī)劃優(yōu)先關(guān)注人力資源管理的事項(xiàng)而不是戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。
JeffreyA．MeUo（20xx）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，但并不意味著是一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程。人力資源規(guī)劃努力預(yù)見組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制訂計(jì)劃以確保組織的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，獲取的信息往往對(duì)于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據(jù)這些信息對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)地調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結(jié)合關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。表1對(duì)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系作了詳細(xì)的總結(jié)。
二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程
為實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個(gè)部分的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。
1．企業(yè)戰(zhàn)略分析
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的企業(yè)結(jié)構(gòu)、人力、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等方案。對(duì)人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略性思考，確定了對(duì)于人力資源的具體要求，如員工特性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬特色以及培訓(xùn)重點(diǎn)等。人力資源規(guī)劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過(guò)具體的規(guī)劃方案來(lái)實(shí)現(xiàn)。
2．人力資源環(huán)境分析
對(duì)人力資源環(huán)境的分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)．通過(guò)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來(lái)獲取未來(lái)可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的各個(gè)部門和操作流程，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化、員工儲(chǔ)備等內(nèi)容。外部環(huán)境關(guān)鍵是指宏觀環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)商、核心客戶等幾個(gè)方面。
3．人力資源存量及預(yù)測(cè)分析
企業(yè)在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上開始進(jìn)行具體的人力資源存量預(yù)測(cè)、需求分析以及供給分析。通過(guò)這三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實(shí)施引起的未來(lái)人力資源需求變動(dòng)和勞動(dòng)力的供給情況。
4．制訂人力資源規(guī)劃方案
當(dāng)目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢(shì)與未來(lái)戰(zhàn)略成功所需的'理想狀態(tài)存在差距時(shí)，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制訂一系列有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來(lái)人力資源狀況符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個(gè)藍(lán)圖式的總規(guī)劃和人員招聘、分配、流動(dòng)、培訓(xùn)和薪酬等具體職能的詳細(xì)規(guī)劃。
5．通過(guò)評(píng)價(jià)與控制規(guī)劃方案對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整
由于人力資源規(guī)劃是基于對(duì)未來(lái)狀況的預(yù)測(cè)，在規(guī)劃方案制訂和實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)發(fā)生與預(yù)測(cè)不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略本身都可能無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。因此，必須建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過(guò)對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來(lái)及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。如果環(huán)境的變化使企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)法按預(yù)期方向開展，應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境予以調(diào)整，并基于新的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)滾動(dòng)發(fā)展。
基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及具體的預(yù)測(cè)方法如圖1所示。
三、與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案
由于不同的企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略賦予不同的使命，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過(guò)程中人力資源存量的分析和需求供給預(yù)測(cè)的關(guān)注對(duì)象也會(huì)有所差異，最終必然產(chǎn)生側(cè)重點(diǎn)有所不同的人力資源規(guī)劃方案。表2總結(jié)了與波特的三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃方案。
邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。針對(duì)每種戰(zhàn)略的特殊需求，企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案也存在差別，如表3所示。
人力資源方案2
一、人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要意義
1.提高員工忠誠(chéng)度。員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用，企業(yè)發(fā)展中存在的主要問(wèn)題就是“人”的問(wèn)題，員工為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度直接決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工凝聚力強(qiáng)，擁有建設(shè)企業(yè)的共同目標(biāo)，全神貫注投入到企業(yè)建設(shè)事業(yè)中去才能促使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源部門的存在能夠很好協(xié)調(diào)員工關(guān)系，解決員工存在的問(wèn)題，增強(qiáng)員工的凝聚力。這主要是因?yàn)槿肆Y源六大模塊中的“培訓(xùn)”與“員工關(guān)系”在發(fā)揮著作用，人力資源部門對(duì)員工進(jìn)行入職前或定期培訓(xùn)，可以使員工了解企業(yè)文化，從而提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度；加強(qiáng)員工關(guān)系建設(shè)，深入到員工中去，了解他們工作生活中存在的問(wèn)題，并解決這些問(wèn)題，可以使員工之間的聯(lián)系更加密切，避免員工之間的惡意競(jìng)爭(zhēng)，員工之間良好的合作關(guān)系可以為企業(yè)發(fā)展提供充分的保障。通過(guò)人力資源部門的協(xié)調(diào)作用，可以有效提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。2.人員的有效配置。人力資源又稱為勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)社會(huì)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展且具備勞動(dòng)力的人口資源。是將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過(guò)人力資源管理使企業(yè)達(dá)到短期與長(zhǎng)期的人力供需平衡。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)，人力資源的有效配置、開發(fā)和儲(chǔ)備能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供保障。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)及早意識(shí)到人力資源供給需求，做好人才儲(chǔ)備工作，同時(shí)提高現(xiàn)有人力的運(yùn)用效率，使其產(chǎn)生最大化的人力效用，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大的'動(dòng)力支持。
二、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題
1.不符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。目前，部分企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，沒(méi)有建立相應(yīng)的人力資源規(guī)劃流程，缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃工具和方法，或在人力資源規(guī)劃的時(shí)候只看到企業(yè)短期利益，沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃不足，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展形成了非常不利的影響作用，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法使人力資源為企業(yè)發(fā)展提供有力的保障。一部分企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)并沒(méi)有為人力資源決策提供有效的信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃嚴(yán)重不符，戰(zhàn)略性人資源規(guī)劃難以展現(xiàn)自身的重要作用。2.定位不明確�，F(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)人力資源管理依然沿用傳統(tǒng)的人事部門管理方式，難以提高人力資源管理水平，人力資源部門在企業(yè)處于被動(dòng)地位，無(wú)法發(fā)揮出自身真實(shí)的水平，人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新。人力資源部門實(shí)際工作的主要目標(biāo)是為企業(yè)提供服務(wù)和支持，沒(méi)有發(fā)揮出真正的作用。導(dǎo)致人力資源長(zhǎng)期處于低端水平，缺乏敏銳的洞察力，無(wú)法在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中展現(xiàn)自身的重要作用。3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源管理人員必須具備較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識(shí)的能力，而高層次的人力資源管理人員必須具備更高的要求，不僅要具備一般人力資源管理人員的基本能力，還必須具備發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和良好的溝通能力。事實(shí)上，當(dāng)前很多企業(yè)在職人力資源管理人員的綜合素質(zhì)偏低，工作過(guò)程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和有用的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。很大程度上為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略形成了非常不利的影響作用。
三、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的有效措施
1.實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加強(qiáng)，企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)必須實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，也必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷調(diào)整人力資源規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展存在諸多不確定因素，所以，對(duì)于人力資源規(guī)劃的要求是必須具備靈活性，依據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。在企業(yè)成立初期，應(yīng)該制定凝聚人心、共同發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門將具有感召力、創(chuàng)造力以及業(yè)績(jī)突出的人才聘用在關(guān)鍵崗位上。企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)該將工作重點(diǎn)集中在基層群體，增強(qiáng)員工的凝聚力，使員工能夠集中精神共同建設(shè)公司。企業(yè)已經(jīng)到達(dá)成熟期的時(shí)候，人力資源部門應(yīng)該為企業(yè)尋求專業(yè)型人才，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供科學(xué)的判斷，敏銳的洞察力能夠?yàn)橹贫ㄆ髽I(yè)下一階段發(fā)展方針提供科學(xué)的指導(dǎo)。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃不斷調(diào)整，只有這樣才能再企業(yè)發(fā)展中充分展現(xiàn)自身的重要作用。2.明確人力資源管理部門的定位。人力資源管理的主要目的是為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)重要地位，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。選擇適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高層決策者，分析企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)發(fā)展中存在的可變或不可變的影響因素，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供充分的保障。所以，現(xiàn)代企業(yè)必須對(duì)人力資源部門形成正確的認(rèn)識(shí)，科學(xué)定位人力資源管理部門的地位，將人力資源管理規(guī)劃作為企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分，為人力資源部門制定戰(zhàn)略決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持一致。3.提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。員工綜合素質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響作用，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分之一，在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。所以，在選拔企業(yè)人力資源管理人員的時(shí)候，必須注重人員的基本素質(zhì)和獨(dú)特的思維模式。建立具有專業(yè)性的人力資源管理隊(duì)伍，定期在企業(yè)內(nèi)部展開人力資源管理人員培訓(xùn)活動(dòng)，在實(shí)際工作中不斷鍛煉他們的基本技能，定期對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行綜合考評(píng)，不斷提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。同時(shí)，要求人力資源管理人員在實(shí)際工作中，必須充分了解實(shí)事動(dòng)態(tài)，提升自己的觀察能力，注重員工關(guān)系協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃提供科學(xué)的指導(dǎo)。
人力資源方案3
為深入貫徹區(qū)市黨委、政府關(guān)于精準(zhǔn)扶貧和對(duì)口幫扶有關(guān)要求，強(qiáng)化部門對(duì)口聯(lián)系指導(dǎo)責(zé)任，集中組織力量，推進(jìn)幫扶精準(zhǔn)化、具體化，實(shí)現(xiàn)對(duì)口聯(lián)系對(duì)象基礎(chǔ)設(shè)施配套升級(jí)，村容村貌煥然一新，群眾生活質(zhì)量顯著提升，提前實(shí)現(xiàn)對(duì)口幫扶脫貧目標(biāo)，順利通過(guò)自治區(qū)和中央考核驗(yàn)收，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，扎實(shí)推進(jìn)工作，經(jīng)局黨組研究，特制定如下實(shí)施方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
在局扶貧領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，進(jìn)一步明確責(zé)任，細(xì)化分工，堅(jiān)持主要領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)，以高度的政治責(zé)任感和務(wù)實(shí)的工作作風(fēng),深入一線、靠前指揮。成立幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組，黨組書記、局長(zhǎng)張正標(biāo)同志為組長(zhǎng)，黨組成員、園林村委主任為副組長(zhǎng)，局屬單位、局機(jī)關(guān)各科室負(fù)責(zé)人為成員，全體干部職工參加。設(shè)置聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)小組，由四級(jí)調(diào)研員、局辦公室主任王萬(wàn)年、局機(jī)關(guān)黨委專職副書記何偉民同志和局黨組派駐村“第一書記”馬玉鵬同志組成。
二、主要目標(biāo)任務(wù)
�。ㄒ唬⿴头鰧�(duì)象：金鳳區(qū)良田鎮(zhèn)園林村
�。ǘ┚唧w目標(biāo)任務(wù)：
1.重點(diǎn)幫扶解決2戶未脫貧戶提前脫貧和2戶邊緣戶政策兜底；
2.重點(diǎn)幫扶保障53戶已脫貧建檔立卡戶得到動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)和防止返貧；
3.重點(diǎn)幫扶實(shí)施鄉(xiāng)風(fēng)文明實(shí)踐超市、村部基礎(chǔ)設(shè)施改造和文化長(zhǎng)廊建設(shè)、幼兒托管和“小飯桌”等項(xiàng)目；
4.重點(diǎn)幫扶開展“家長(zhǎng)課堂”、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)、就業(yè)扶持、公益性崗位安置、消費(fèi)扶貧、黨建聯(lián)動(dòng)等活動(dòng)；
5.重點(diǎn)督促村“兩委”落實(shí)危房改造、改水改廁、道路恢復(fù)、環(huán)境整治等配套項(xiàng)目。
三、活動(dòng)內(nèi)容及責(zé)任分工
（一）實(shí)施新時(shí)代鄉(xiāng)風(fēng)文明超市項(xiàng)目（20xx年度園林村脫貧攻堅(jiān)掛牌督戰(zhàn)項(xiàng)目）
1.內(nèi)容。援助搭建鄉(xiāng)風(fēng)文明實(shí)踐超市（積分超市）。根據(jù)建檔立卡貧困戶日常脫貧表現(xiàn)按月進(jìn)行評(píng)議打分，實(shí)行“積分兌換制”。通過(guò)積分兌換商品，建立長(zhǎng)效扶貧脫貧鼓勵(lì)機(jī)制和黨建聯(lián)動(dòng)援助機(jī)制，組織動(dòng)員系統(tǒng)各幫扶單位和有意愿的個(gè)人開展幫扶援助活動(dòng)和消費(fèi)扶貧、實(shí)踐體驗(yàn)等活動(dòng)。
2.措施。一是援助部分“積分超市”所需兌換商品。積極發(fā)動(dòng)干部職工捐獻(xiàn)錢物；二是協(xié)調(diào)落實(shí)公益性崗位1個(gè)，解決超市對(duì)接管理、評(píng)議打分和資產(chǎn)賬目、日常入戶、考評(píng)建檔等工作崗位。
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：王東風(fēng)
幫扶單位：局機(jī)關(guān)、就業(yè)局
聯(lián)絡(luò)員：金婧
完成時(shí)限：20xx年12月
（二）實(shí)施村部基礎(chǔ)設(shè)施改造和文化長(zhǎng)廊建設(shè)工程
1.內(nèi)容。幫助村部院落完成改造、地面硬化和文化長(zhǎng)廊建設(shè)工程，為提升黨支部建設(shè)硬件水平，創(chuàng)造條件、打好基礎(chǔ)，使之成為園林村的景觀路、文化路，成為宣傳黨的惠民政策和村級(jí)文化的新陣地。
2.措施。一是幫助申報(bào)爭(zhēng)取有關(guān)部門建設(shè)項(xiàng)目；二是落實(shí)公益性崗位2個(gè)，解決項(xiàng)目后期管理維護(hù)崗位。
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：李曉強(qiáng)
幫扶單位：局機(jī)關(guān)、仲裁院、支隊(duì)
聯(lián)絡(luò)員：田得雨
完成時(shí)限：20xx年9月
�。ㄈ┲С謱�(shí)施幼兒托管項(xiàng)目
1.內(nèi)容。按照規(guī)劃正在建設(shè)中，預(yù)計(jì)6月內(nèi)建設(shè)完工。建成后指導(dǎo)按照幼兒托管項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行功能化區(qū)域劃分，指導(dǎo)支持投入運(yùn)行，從而解決園林村幼兒學(xué)前教育問(wèn)題。
2.措施。指導(dǎo)功能區(qū)區(qū)域劃分，協(xié)助解決部分幼兒教育專業(yè)教具或設(shè)備物資缺口。
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：戴玉榮
幫扶單位：社保中心、考試中心
聯(lián)絡(luò)員：齊寶國(guó)
完成時(shí)限：20xx年8月內(nèi)
�。ㄋ模┲С謱�(shí)施“小飯桌”項(xiàng)目
1.內(nèi)容。重點(diǎn)針對(duì)園林村部分因種植溫棚無(wú)力兼顧孩子午餐和父母就近務(wù)工當(dāng)天不能返回的家庭、以及小部分留守兒童家庭，通過(guò)“小飯桌”項(xiàng)目解決這些小學(xué)生中午就餐存在的突出困難，計(jì)劃實(shí)行村委會(huì)扶持、委托第三方運(yùn)營(yíng)的方式運(yùn)行。
2.措施。幫助解決部分設(shè)備或物資采購(gòu)
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：紀(jì)伏榮
幫扶單位：就業(yè)局、支隊(duì)
聯(lián)絡(luò)員：張濤
完成時(shí)限：20xx年7月
�。ㄎ澹┟考径扰e辦1-2期“家長(zhǎng)課堂”
1.內(nèi)容。貧困的根本原因主要是群眾教育觀念落后和受教育程度太低，尤其是無(wú)法勝任“家長(zhǎng)”的重要角色，他們對(duì)孩子的未來(lái)產(chǎn)生著重大影響。只有改變家長(zhǎng)的教育觀念，才能從根本上改變孩子的未來(lái)。因此，對(duì)學(xué)生家長(zhǎng)開設(shè)關(guān)心子女教育的“家長(zhǎng)課堂”，普及現(xiàn)代家庭理念、引導(dǎo)家長(zhǎng)轉(zhuǎn)變觀念，改善孩子學(xué)習(xí)環(huán)境，創(chuàng)造良好學(xué)習(xí)條件，實(shí)現(xiàn)扶貧先扶智。
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：王東風(fēng)
幫扶單位：培訓(xùn)中心、機(jī)關(guān)黨委
聯(lián)絡(luò)員：劉文輝
完成時(shí)限：20xx年4-12月
�。┲攸c(diǎn)督促和協(xié)調(diào)落實(shí)的工作
1.危房改造問(wèn)題。20xx年10月前完成對(duì)新排查出的18戶危房實(shí)施加固或翻建改造。
2.“改水改廁”項(xiàng)目。20xx年7月前解決去年遺留的問(wèn)題和此次新排查85戶住戶自來(lái)水未入戶的問(wèn)題。
3.實(shí)施村莊道路恢復(fù)工程。20xx年7月完成對(duì)居住區(qū)、生產(chǎn)區(qū)規(guī)劃道路實(shí)施硬化處理。
4.整治村莊環(huán)境。20xx年4-6月完成村莊環(huán)境大整治、大清掃、大消毒活動(dòng)，消除臟亂差，規(guī)范垃圾分類處理，通過(guò)治理打造一個(gè)干凈、整潔、美觀的村莊環(huán)境。
5.突出抓好黨建再上臺(tái)階。實(shí)施以黨建促脫貧，凸顯黨的.領(lǐng)導(dǎo)地位，切實(shí)加強(qiáng)基層組織建設(shè)，鞏固園林村四星級(jí)黨基層組織成果。
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：張正標(biāo)
幫扶單位：局機(jī)關(guān)辦公室、局機(jī)關(guān)黨委
聯(lián)絡(luò)員：王萬(wàn)年、何偉民、馬玉鵬
完成時(shí)限：20xx年6-10月
四、保障措施
1.建立幫扶運(yùn)行機(jī)制。堅(jiān)持“問(wèn)題導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向、集中部署和分工落實(shí)、明確責(zé)任和掛牌銷號(hào)”的原則，機(jī)關(guān)帶頭，全員參加，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，集中力量。各牽頭單位（科室）負(fù)責(zé)人要積極主動(dòng)謀劃，建立工作任務(wù)清單，每月向黨組匯報(bào)工作進(jìn)展情況，三個(gè)月開展一次專項(xiàng)活動(dòng)。要多方協(xié)調(diào)，主動(dòng)作為，使人社系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)的惠民政策、項(xiàng)目、資金、信息、優(yōu)勢(shì)資源向園林村適當(dāng)傾斜并取得實(shí)效。
2.完善幫扶推進(jìn)機(jī)制。幫扶工作由局幫扶領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌安排，機(jī)關(guān)黨委牽頭，各有關(guān)單位（科室）落實(shí)。派駐園林村駐村同志負(fù)責(zé)具體幫扶人員下村后的對(duì)接引導(dǎo)、協(xié)調(diào)服務(wù)、信息報(bào)送等。定期督查，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，將對(duì)口幫扶工作納入各單位扶貧攻堅(jiān)考核范疇，定期對(duì)各責(zé)任單位幫扶項(xiàng)目推進(jìn)情況、幫扶措施落實(shí)情況和黨建聯(lián)動(dòng)機(jī)制、消費(fèi)扶貧、實(shí)踐體驗(yàn)等活動(dòng)開展情況定期進(jìn)行通報(bào)，促進(jìn)任務(wù)有序推進(jìn)。
3.加強(qiáng)幫扶宣傳機(jī)制。各單位結(jié)合工作實(shí)際，深入園林村，開展主題活動(dòng)，積極開展共建幫扶。對(duì)在脫貧幫扶過(guò)程中涌現(xiàn)出的典型單位和個(gè)人，認(rèn)真總結(jié)幫扶經(jīng)驗(yàn)和做法廣泛宣傳，引導(dǎo)干部職工以更加高漲的熱情幫扶支持貧困群眾早日實(shí)現(xiàn)脫貧，讓對(duì)口聯(lián)系群眾和全國(guó)一道全面進(jìn)入小康社會(huì)，共享改革開放和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成果。
人力資源方案4
自來(lái)公司的三個(gè)多月，對(duì)公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識(shí);就公司目前的情況來(lái)講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒(méi)有規(guī)范化起來(lái)。因此，XX下半年的主要工作計(jì)劃是完成并健全人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1.試用期人員管理規(guī)范：
包含新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理;
2.員工培訓(xùn)與開發(fā)：
首先積極動(dòng)員各部門提交XX上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃;
�、偃肆Y源部會(huì)同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄;
3.員工績(jī)效考評(píng)管理規(guī)范
①首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識(shí)，養(yǎng)成不錯(cuò)的工作習(xí)慣，對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;
�、谕菩袑⒛甓扔�(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃，再分解成月度工作計(jì)劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長(zhǎng)此下來(lái)，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;
注：也許大部分的員工還沒(méi)有形成這種工作意識(shí)，只是今天做今天的，明天來(lái)之后繼續(xù)做，剛開始會(huì)排斥，會(huì)覺得公司管理的'太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規(guī)劃嗎?
4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：
對(duì)于員工來(lái)講，最有效的激勵(lì)方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說(shuō)大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng);
對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。
就目前的情況來(lái)說(shuō)，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，XX月份之前可能很難明確提出方案;我會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭(zhēng)取盡快明確提出方案。
5.勞動(dòng)關(guān)系管理辦法
公司現(xiàn)在存在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是：
(1)對(duì)于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌; (2)見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(3)原來(lái)是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國(guó)家明令必須以企業(yè)集體辦理社會(huì)保險(xiǎn)。
人力資源方案5
為進(jìn)一步深化完善用工分配制度改革，全面提升人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)丹東遼東煙草發(fā)展有限責(zé)任公司（下稱遼東公司）人力資源科學(xué)開發(fā)和有效管理。按照遼東公司關(guān)于印發(fā)《丹東遼東煙草發(fā)展有限責(zé)任公司關(guān)于開展“全面基礎(chǔ)管理年”活動(dòng)的實(shí)施方案》的通知（丹遼煙司〔20xx〕10號(hào)）要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制訂本方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，堅(jiān)持以人為本，解放思想，圍繞“服務(wù)企業(yè)、發(fā)展員工”的核心理念，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理框架體系，完善人力資源管理制度機(jī)制，促進(jìn)我省行業(yè)人事管理由傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變，為解決“責(zé)任、規(guī)范、創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、效率、活力”六大問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“嚴(yán)格規(guī)范、富有效率、充滿活力”行業(yè)奮斗目標(biāo)提供強(qiáng)有力的智力支撐。
二、基本原則
（一）堅(jiān)持解放思想，更新觀念的原則。人力資源基礎(chǔ)管理各項(xiàng)工作要堅(jiān)持解放思想，擯棄傳統(tǒng)的人事行政管理的管理模式，學(xué)習(xí)和吸收現(xiàn)代人力資源管理的新理念、新方法、新技術(shù)，樹立全員人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的新思維。
�。ǘ﹫�(jiān)持以人為本，發(fā)展員工的原則。人力資源是企業(yè)的第一資源，識(shí)人、用人、育人、留人是人力資源管理的核心內(nèi)容，人力資源管理要堅(jiān)持圍繞“人”來(lái)展開，以“人”為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，關(guān)注員工需求，不斷提升員工能力素質(zhì)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。
�。ㄈ﹫�(jiān)持科學(xué)實(shí)踐，服務(wù)企業(yè)的原則。人力資源管理是企業(yè)管理體系的核心組成部分之一。企業(yè)人力資源管理要堅(jiān)持科學(xué)管理，遵循企業(yè)管理的一般理論和通行實(shí)踐，要能夠挖掘和激發(fā)人力資源的價(jià)值和能量，要能夠?yàn)檫|東公司的持續(xù)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的智力支撐。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持以制度建設(shè)為核心的原則。人力資源管理要堅(jiān)持以制度建設(shè)為核心，克服人力資源管理的隨意性，不斷完善人力資源管理的新機(jī)制，建立起流程順暢、節(jié)點(diǎn)恰當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)明確、責(zé)任清晰的現(xiàn)代人力資源管理體系。
三、主要任務(wù)及具體目標(biāo)
人力資源基礎(chǔ)管理的主要任務(wù)是：建立以適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)職工隊(duì)伍素質(zhì)能力需要的員工職業(yè)生涯計(jì)劃，使員工有明確的發(fā)展方向和路徑。建立培養(yǎng)高素質(zhì)的專家型中層管理人才、高技能專業(yè)人才的學(xué)習(xí)型企業(yè)的制度保證。建立公開、公平、公正競(jìng)聘上崗和崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制。運(yùn)用先進(jìn)的`管理制度機(jī)制和科學(xué)的管理方式，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施科學(xué)有效的人力資源開發(fā)和管理。
人力資源基礎(chǔ)管理的具體目標(biāo)是：
�。ㄒ唬┐罱ìF(xiàn)代人力資源管理框架體系。
人力資源管理涉及人力資源規(guī)劃、員工招聘與再配置、績(jī)效管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展與管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等多個(gè)模塊，這些模塊之間既相互獨(dú)立，又相輔相成。只強(qiáng)調(diào)單一模塊，忽視其他相關(guān)模塊的建設(shè)，都將導(dǎo)致人力資源管理的低成效。因此，人力資源基礎(chǔ)管理的首要任務(wù)就是搭建現(xiàn)代人力資源管理框架體系，重視模塊之間的聯(lián)系，通過(guò)整體框架體系建設(shè)，發(fā)揮人力資源管理各模塊的集聚效應(yīng)。
�。ǘ�(gòu)建健全的人力資源管理制度體系。
圍繞現(xiàn)代人力資源管理框架體系，遼東公司人力資源管理要構(gòu)建健全的人力資源管理體系，一方面要重新審查現(xiàn)有的人力資源管理制度，查擺存在的問(wèn)題，通過(guò)完善或者重建的手段使之更加有效；另一方面要利用現(xiàn)代管理理念和通行實(shí)踐，查找當(dāng)前人力資源管理中的制度缺失，通過(guò)新建的手段補(bǔ)足缺失。重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、崗位管理、績(jī)效管理等模塊的制度建設(shè)。制度建設(shè)要堅(jiān)持“科學(xué)合理、系統(tǒng)協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧、注重實(shí)效”的原則，突出規(guī)范、服務(wù)、效率三個(gè)支撐點(diǎn)。
（三）理順人力資源管理各業(yè)務(wù)處理流程。
圍繞人力資源管理制度，堅(jiān)持按照流程管理的原則，理順人力資源管理的流程、節(jié)點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任等方面，實(shí)現(xiàn)“工作處理流程化、流程管理節(jié)點(diǎn)化、節(jié)點(diǎn)控制標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行責(zé)任化”，從人力資源管理的工作內(nèi)容展開，將工作細(xì)化為步驟、標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任到人，建立起完整的人力資源管理流程體系。
四、實(shí)施步驟
�。ㄒ唬┨岣咚枷胝J(rèn)識(shí)階段（20xx年4月1日至6月10日）
本階段旨在通過(guò)各種宣傳活動(dòng)，為開展“全面基礎(chǔ)管理年”造勢(shì)，激發(fā)人們參與人力資源基礎(chǔ)管理的熱情。
利用企業(yè)召開開展“全面基礎(chǔ)管理年”動(dòng)員大會(huì)的契機(jī)，認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)趙振林局長(zhǎng)在20xx年全省煙草工作會(huì)議上關(guān)于人力資源管理的主要任務(wù)的表述，深化企業(yè)員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，重點(diǎn)宣傳全面人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念，讓現(xiàn)代人力資源管理理念深入人心。召開各層級(jí)員工參加的座談會(huì)、研討會(huì)，讓員工意識(shí)到人力資源管理是與自身發(fā)展、本部門發(fā)展密切相關(guān)的工作，增強(qiáng)企業(yè)各層級(jí)員工參與人力資源基礎(chǔ)管理建設(shè)的熱情。
（二）學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)階段（20xx年6月11日至8月31日）
本階段旨在進(jìn)一步轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，提升干部員工人力資源管理知識(shí)的儲(chǔ)備，為下階段問(wèn)題查擺、制度設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。
1.專題培訓(xùn)。
聘請(qǐng)專家，分層次開展不同內(nèi)容的人力資源基礎(chǔ)管理知識(shí)培訓(xùn)。
對(duì)中層以上干部進(jìn)行培訓(xùn)。講授管理學(xué)的基本原理、方法和《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，目的是更新中層以上管理干部的人力資源管理理念，讓中層干部掌握管理的基本知識(shí)和人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)、基本技術(shù)、基本方法。
對(duì)人力資源部門人員進(jìn)行培訓(xùn)。講授人力資源管理的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)、方法，以及制度設(shè)計(jì)、流程管理等相關(guān)知識(shí)，讓人力資源部門人員更加專業(yè)化，增強(qiáng)人力資源部門人員進(jìn)行人力資源管理問(wèn)題的識(shí)別能力、制度的設(shè)計(jì)能力以及流程的管理能力。
2.參觀學(xué)習(xí)。組織企業(yè)內(nèi)中層干部、基層骨干員工走出去，到有成功管理經(jīng)驗(yàn)、人力資源管理體系相對(duì)完善的標(biāo)桿企業(yè)去學(xué)習(xí)，了解標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀做法和成功經(jīng)驗(yàn)。
3.讀書研討活動(dòng)。組織中層干部學(xué)習(xí)《人力資源管理》、《績(jī)效考核實(shí)務(wù)》，組織基層員工學(xué)習(xí)《員工職業(yè)生涯規(guī)化》等書籍，舉行相關(guān)內(nèi)容的研討交流會(huì)。通過(guò)讀書、研討交流普及基礎(chǔ)知識(shí)，不斷提高員工的理論素養(yǎng)。
（三）查擺問(wèn)題階段（20xx年9月1日至12月31日）
本階段旨在通過(guò)自查、座談，征集意見、專家診斷等方式，對(duì)現(xiàn)有人力資源框架體系、制度、流程等進(jìn)行排查，找到當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題和環(huán)節(jié)，為下階段制度設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。
1.人力資源管理部門對(duì)制度、流程進(jìn)行細(xì)致梳理，認(rèn)真開展自查。按照人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔與錄用、教育培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等模塊，查找人力資源框架體系的缺失，發(fā)掘每個(gè)模塊內(nèi)部工作內(nèi)容是否缺失，每項(xiàng)已發(fā)生、正在發(fā)生、可能發(fā)生的工作內(nèi)容是否都有制度和流程的對(duì)應(yīng)；從“流程是否順暢、節(jié)點(diǎn)是否恰當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確、責(zé)任是否清晰”四個(gè)方面，對(duì)人力資源管理的各個(gè)制度、流程進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的審查，找準(zhǔn)癥結(jié)。最后，匯總形成自查報(bào)告。
2.發(fā)動(dòng)各層級(jí)員工，開展人力資源管理的意見征集活動(dòng)。分別召開中層干部、基層員工研討會(huì)，通過(guò)研討座談、征求意見等形式，組織干部員工，對(duì)現(xiàn)階段的人力資源管理制度進(jìn)行分析和探討；對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題廣泛征求各部門的意見，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因和解決的辦法；要求各部門以書面的方式，針對(duì)人力資源管理體系建設(shè)提出二條以上的合理化建議。
3.聘請(qǐng)外部專家，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷分析，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題。
借助
“外腦”的中立地位和專業(yè)知識(shí)，綜合制度流程自查報(bào)告和員工建議，對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理制度體系的運(yùn)行狀況進(jìn)行診斷。分析人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀，明確人力資源管理的現(xiàn)狀，指明人力資源管理方面存在的問(wèn)題以及提升人力資源管理工作的切入點(diǎn)和方向。
�。ㄋ模┲贫仍O(shè)計(jì)階段（20xx年1月1日至20xx年5月31日）
本階段旨在利用制度設(shè)計(jì)、流程管理和現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)，解決對(duì)上階段發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，搭建現(xiàn)代人力資源管理框架體系，構(gòu)建健全的人力資源管理制度體系，理順人力資源管理流程，實(shí)現(xiàn)流程、節(jié)點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。
制度設(shè)計(jì)要滿足以下要求：框架體系要科學(xué)、完備；制度體系要堅(jiān)持“科學(xué)合理、系統(tǒng)協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧、注重實(shí)效”的原則，流程管理要遵循“工作處理流程、流程管理節(jié)點(diǎn)化、節(jié)點(diǎn)控制標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行責(zé)任化”的思路。缺失的要新建，有缺陷的要完善，合理的要固化。要與行業(yè)開展的全面對(duì)標(biāo)活動(dòng)緊密結(jié)合，用先進(jìn)的指標(biāo)提升管理水平。
制度設(shè)計(jì)要調(diào)動(dòng)各方面的力量。人力資源專業(yè)課題組要發(fā)揮主體作用，充分發(fā)揮課題組成員的聰明才智，針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題召開研討會(huì)，集中討論，科學(xué)設(shè)計(jì)；突出專家指導(dǎo)的作用，將制度設(shè)計(jì)的成果提交專家，由專家進(jìn)行科學(xué)鑒定；要與企業(yè)員工和上級(jí)部門保持良好的溝通，聽取意見、征求建議，確保制度設(shè)計(jì)的人性化和有效性。
�。ㄎ澹┰囘\(yùn)行階段（20xx年6月1日至8月31日）
本階段旨在將上階段形成的制度成果應(yīng)用于實(shí)踐，為全面推展提供可行性檢驗(yàn)。
1.制定學(xué)習(xí)計(jì)劃。將制度交付各部門、全體員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，聽取他們對(duì)制度的不同理解；開展系列專題培訓(xùn)，講解制度設(shè)計(jì)的原理、將要達(dá)到的效果、以及對(duì)利益相關(guān)人的影響。通過(guò)學(xué)習(xí)，真正讓制度走入員工，讓制度深入人心，真正起到檢驗(yàn)其有效性、可行性的效果。
2.強(qiáng)化執(zhí)行。新制度代表著變革，變革就會(huì)有阻力，強(qiáng)化執(zhí)行是影響試運(yùn)行的最關(guān)鍵因素。制度試運(yùn)行監(jiān)督主體要嚴(yán)格按照管理體系要求開展日常工作，按照標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行管理監(jiān)督，努力發(fā)揮管理體系本身的各項(xiàng)功能。
3.建立診斷反饋機(jī)制。制度運(yùn)行中要及時(shí)聽取員工的建議，要設(shè)置意見箱，聽取員工對(duì)制度看法，對(duì)制度反映出來(lái)的問(wèn)題及時(shí)糾正、持續(xù)改進(jìn)。
�。┬茉u(píng)估階段（20xx年9月1日至12月10日）
本階段旨在對(duì)試運(yùn)行情況進(jìn)行評(píng)估，對(duì)制度的運(yùn)行效率和運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)估。
在效率評(píng)估過(guò)程中，主要評(píng)估管理體系流程運(yùn)行是否順暢，節(jié)點(diǎn)銜接是否無(wú)縫，標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行是否統(tǒng)一，責(zé)任履行是否嚴(yán)格。效率評(píng)估既要從橫向上評(píng)估遼東公司內(nèi)部管理運(yùn)行的效率，體現(xiàn)綜合性；又要從縱向上評(píng)估人力資源職能系統(tǒng)管理運(yùn)行的效率，體現(xiàn)獨(dú)立功能性。
在效果評(píng)估過(guò)程中，需要將改進(jìn)后狀況與改進(jìn)前狀況進(jìn)行比較、與預(yù)期效果進(jìn)行比較，與先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行比較，主要評(píng)估管理體系是否有利于促進(jìn)規(guī)范，是否有利于提高效率，是否有利于提升服務(wù)，是否有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
評(píng)估主要采取自我評(píng)估、專業(yè)評(píng)估和綜合評(píng)估三種方式。遼東公司自我評(píng)估將采取問(wèn)卷調(diào)查、訪談、意見征集等形式進(jìn)行，除了聽取干部員工的意見之外，還將聘請(qǐng)專家對(duì)運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)估意見將形成正式的書面報(bào)告。專業(yè)評(píng)估主要是人力資源專業(yè)課題組的評(píng)價(jià)，這方面主要是征求省局（公司）人事勞資處的意見。綜合評(píng)估主要是接受省局（公司）基礎(chǔ)管理年領(lǐng)導(dǎo)小組的評(píng)價(jià)及遼東公司基礎(chǔ)管理年領(lǐng)導(dǎo)小組的評(píng)價(jià)。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
為確保提升人力資源管理專項(xiàng)工作的順利開展，成立全面提升人力資源基礎(chǔ)管理專項(xiàng)課題小組。
組長(zhǎng)：車世平
副組長(zhǎng)：顧紹斌
成員：蔡軍、于濤、姜慕馨、樊麗麗
二九年四月二十日
人力資源方案6
企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。
傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，而與公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無(wú)論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。
但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈，人才流動(dòng)日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問(wèn)題。畢竟，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力，而不是人才。而**這幾年過(guò)于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí)，共同努力。
首先，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購(gòu)買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí)，對(duì)人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的`人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)等，都是通過(guò)各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制
在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會(huì)等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通；
推行述職制度，定期讓員工與越級(jí)主管面談，以避免因個(gè)別管理人員致使人才長(zhǎng)期被壓制；
在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工多提意見和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)。
總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營(yíng)造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵(lì)機(jī)制
人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。
談到激勵(lì)，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來(lái)留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對(duì)于高級(jí)人才，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)富，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō)，工作已不僅僅是為了解決生活問(wèn)題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來(lái)認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國(guó)慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問(wèn)輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵(lì)措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來(lái)留住人才。在此過(guò)程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒(méi)有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時(shí)候，要量需選用，切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤。
4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)
培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視。
一方面，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益。
另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過(guò)培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí)，從公司未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無(wú)人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。
人力資源方案7
課程背景
新一輪國(guó)企改革以改革創(chuàng)新為根本動(dòng)力提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展與經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理價(jià)值的取向變化，對(duì)作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理核心的人力資源提出全新要求。人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)積極構(gòu)建基于現(xiàn)代公司治理制度的人力資源管理體系，管理角色從事務(wù)層面提升至戰(zhàn)略層面，真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略參與者與變革推動(dòng)者。在當(dāng)前改革背景下人力資源需從企業(yè)管理實(shí)踐出發(fā)，服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略，推動(dòng)人力資源流程與機(jī)制創(chuàng)新，通過(guò)采用創(chuàng)新的招聘方式、注重員工培訓(xùn)和發(fā)展，建立科學(xué)的任職資格體系和選人用1人機(jī)制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，重構(gòu)管理機(jī)制,健全工資總額管控，建立市場(chǎng)化、現(xiàn)代化的薪酬制度體系與多元化激勵(lì)方式,實(shí)現(xiàn)管理效能提升激發(fā)企業(yè)活力，為改革提供組織管理動(dòng)力與支持。
建立完善的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度是提高國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵步驟。隨著數(shù)字化時(shí)代到來(lái)以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，人力資源管理如何助推企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升，如何用數(shù)字推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)，如何更好服務(wù)于組織發(fā)展，如何通過(guò)建立全面人力資源管理體系實(shí)現(xiàn)管理價(jià)值提升,為此，特定于20xx年9月在長(zhǎng)沙市舉辦“人力資源創(chuàng)新管理與實(shí)踐暨國(guó)有企業(yè)工資總額管控下的薪酬績(jī)效管理實(shí)務(wù)”專題培訓(xùn)班。希望各單位積極組織相關(guān)人員參加。
參加人員
各企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)(經(jīng)理)以及人力資源部(組織人事部)相關(guān)人員;各企業(yè)辦公室、人力資源、企業(yè)管理、法律事務(wù)、財(cái)務(wù)、經(jīng)管管理、勞動(dòng)關(guān)系、工會(huì)干部等相關(guān)人員等。
培訓(xùn)內(nèi)容
第一部分 深化改革背景下人力資源創(chuàng)新管理關(guān)鍵舉措
1、數(shù)字化轉(zhuǎn)型下人力資源管理“新變革”“新思維”“新趨勢(shì)”新策略”
2、人力資源管理角色能力重構(gòu)
3、人效升級(jí)一人力資源助力企業(yè)管理創(chuàng)新
4、創(chuàng)新突破一人力資源管理價(jià)值鏈的創(chuàng)新設(shè)計(jì)路徑
5、精準(zhǔn)定位一基于“三支柱”模式的人才梯隊(duì)建設(shè)
6、人才賦能一RBP+KPT+OKR人力資源十大創(chuàng)新賦能
7、績(jī)效實(shí)現(xiàn)一“目標(biāo)-成果”為導(dǎo)向的人資績(jī)效提升
8、機(jī)制創(chuàng)新一治理制度、市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)機(jī)制及組織流程體系等層面變革
第二部分 人力資源招聘、選擇與錄用的'方法與技巧
1、企業(yè)用人需求與人才招聘崗位定位及評(píng)價(jià)要素
2、高效招聘的基本流程、方法和技巧;招聘渠道的選擇
3、面試的測(cè)評(píng)指標(biāo)及如何有效識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷
4、校園招聘面試測(cè)評(píng)與甄選
5、企業(yè)關(guān)鍵人才的招募選拔與留用
6、結(jié)構(gòu)化面試法、STAR行為面試法等面試過(guò)程把控與評(píng)估方法、技巧
7、崗位關(guān)鍵勝任能力的提取方法和技巧
8、入職談判與入職管理
9、企業(yè)招聘面試常見問(wèn)題與解決對(duì)策
第三部分 國(guó)有企業(yè)職級(jí)體系與人才梯隊(duì)建設(shè)
(一)崗位管理與企業(yè)職級(jí)體系如何建立
1、企業(yè)崗位的橫向分類及案例解析
崗位分類的依據(jù);職門、職組、職系概念解讀；崗位分類的原則和注意事項(xiàng)
2、企業(yè)崗位的縱向分級(jí)---崗位縱向分級(jí)的依據(jù);職級(jí)、崗等解讀
3、職級(jí)的數(shù)目劃分及案例分享---職級(jí)的數(shù)目、職級(jí)名稱命名
4、如何開展職級(jí)系統(tǒng)建立的相關(guān)配套工作
(二)不同類別崗位職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系圖繪制、職級(jí)的薪酬區(qū)間設(shè)計(jì)、現(xiàn)有人員如何劃入相應(yīng)職級(jí)、職級(jí)的晉升標(biāo)準(zhǔn)如何明確基于勝任力的人才梯隊(duì)建設(shè)與管理
1、從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力看人才的梯隊(duì)建設(shè)及案例分享
2、企業(yè)人才觀與人才需求計(jì)劃及案例分享
3、人才選拔:企業(yè)人才梯隊(duì)模型與勝任力模型及案例解析
企業(yè)人才需求規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀分析、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才類型分析、企業(yè)后備人才需求分析方法、企業(yè)現(xiàn)有人才梯隊(duì)、企業(yè)發(fā)展人才梯隊(duì)、企業(yè)人才梯隊(duì)模型建立、對(duì)目標(biāo)崗位建立勝任模型、確定目標(biāo)崗位，定義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、勝任力模型的構(gòu)建、勝任力的測(cè)評(píng)工具
4、人才選拔:企業(yè)人才要素與任職資格管理及案例解析
企業(yè)人才梯隊(duì)管理、企業(yè)人才能力考評(píng)結(jié)果分布
企業(yè)級(jí)部門級(jí)、后備級(jí)人才梯隊(duì)分析
5、人才培養(yǎng):企業(yè)人才梯隊(duì)與職業(yè)生涯管理及案例分析
�。�1）企業(yè)人才能力要素概述、企業(yè)梯隊(duì)人才職業(yè)生涯通道與設(shè)計(jì)、企業(yè)梯隊(duì)人才層級(jí)分析與設(shè)計(jì)、企業(yè)梯隊(duì)人才的晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與設(shè)計(jì)、企業(yè)人才繼任計(jì)劃、企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃
�。�2）人才梯隊(duì)建設(shè)的四大機(jī)制:牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、淘汰機(jī)制
6、人才培養(yǎng):優(yōu)秀員工的素質(zhì)提升與培養(yǎng)及案例研討
�。�1）基礎(chǔ)、精英、卓越課程計(jì)劃
�。�2）企業(yè)人才梯隊(duì)培養(yǎng)規(guī)劃方案的制訂
7、人才培養(yǎng)：優(yōu)秀員工在企業(yè)中如何挖掘與展現(xiàn)自我能力
�。�1）各級(jí)管理者的選人角色與任務(wù)、梯隊(duì)人才選拔的基本原則、梯隊(duì)人才選拔與企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)接、選拔與面試的基本方法與技巧
�。�2）好導(dǎo)師、好師傅、好教練的定位與賦能
8、梯隊(duì)人才數(shù)據(jù)管理與培育考核
第四部分 國(guó)有企業(yè)工資總額管控下的薪酬績(jī)效管理實(shí)務(wù)
(一)薪酬體系設(shè)計(jì)與績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)與案例分享
1、國(guó)家分配政策核心問(wèn)題解讀(人社部《國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》與《關(guān)于做好國(guó)有企業(yè)津貼補(bǔ)貼和福利管理工作的通知》）
2、國(guó)企薪酬改革下以級(jí)定薪、以崗定薪、以績(jī)定薪的深度剖析與解讀
3、薪酬改革設(shè)計(jì)流程與薪酬改革總體框架搭建分析
4、建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)一一薪酬全方位調(diào)查
5、企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理創(chuàng)新與升級(jí)(精準(zhǔn)管理員工的崗位體系與價(jià)值評(píng)價(jià)和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線的確立)
6、國(guó)有企業(yè)工資總額的分級(jí)、分類管理
7、工資總額預(yù)算管理的主要政策實(shí)操運(yùn)用(工資增長(zhǎng)考慮的六大因素;聚焦企業(yè)在執(zhí)行中遇到的問(wèn)題;提出解決路徑)
8、如何做好工資總額下的薪酬套改方案暨案例分享
9、崗位系數(shù)如何與薪酬激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合
10、在扁平化下的組織變革與創(chuàng)新中，工資總額下的薪酬體系如何突破員工兩大天花板(職級(jí)與收入)
11、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)定及案例分享
12、任期制契約化下的超額利潤(rùn)分配如何實(shí)現(xiàn)和兌現(xiàn)，如何實(shí)現(xiàn)各層級(jí)薪酬分配的合理平衡
13、薪酬分配中存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)，如何應(yīng)對(duì)和化解
14、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系概覽:問(wèn)題、思考、思路與框架
15、設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系工具：BSC、MBO、OKR、KPI、KSF等
16、績(jī)效管理如何高效落地
17、如何起草年度/季度/月度績(jī)效分析報(bào)告，如何價(jià)值體現(xiàn)HR部門
(二)中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
1、《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤(rùn)分享機(jī)制操作指引》重點(diǎn)解讀
2、員工持股和中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制相關(guān)政策文件解讀
3、員工持股改革模式
國(guó)有控股混合所有制企業(yè)員工持股、國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)、國(guó)有控股上市公司員工持股
4、薪酬結(jié)構(gòu)與中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制
股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、虛擬股權(quán)、跟投等
5、國(guó)企中長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)施的重點(diǎn)與難點(diǎn)
6、員工持股與中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制實(shí)用案例分析
人力資源方案8
一、引言
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，供電公司需要不斷地調(diào)整和改革其管理體制才能夠使自身適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境，在這個(gè)調(diào)整過(guò)程中，供電公司的人力資源管理的問(wèn)題日益明顯，面臨的瓶頸也越來(lái)越多，對(duì)這些瓶頸進(jìn)行分析并采取有效的對(duì)策將其解決，是供電公司在發(fā)展中必須重視和完成的一項(xiàng)重要工作。
二、供電公司人力資源管理概述
1.人力資源管理的主要內(nèi)容
結(jié)合供電公司的業(yè)務(wù)范圍和服務(wù)內(nèi)容，招聘專業(yè)素質(zhì)過(guò)硬、能夠符合供電公司職位要求的人員；根據(jù)公司職員的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和能力，對(duì)職員進(jìn)行合理的調(diào)配，將其安排在合適的崗位上；根據(jù)不同崗位對(duì)職員素質(zhì)和能力的要求，對(duì)其有計(jì)劃地開展。從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置和管理，提高供電公司員工的工作效率，推動(dòng)供電公司供電質(zhì)量和整體效益的提高。
2.人力資源管理的意義何在
對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理，能夠提高供電公司工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，有利于工作人員自身的發(fā)展和提升；并推動(dòng)供電公司服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，實(shí)現(xiàn)供電公司自身發(fā)展；同時(shí)，還能夠?yàn)槠渌械娜肆Y源管理提供可借鑒經(jīng)驗(yàn)，帶動(dòng)整個(gè)供電行業(yè)素質(zhì)和服務(wù)水平的提高；供電行業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身進(jìn)步和對(duì)市場(chǎng)適應(yīng)能力的同時(shí)，進(jìn)一步保證了人們用電的穩(wěn)定可靠。
3.人力資源管理需要滿足的要求
供電公司不僅要按照目前企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要管理人力資源，還需要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，制定出較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理。在提供令用戶滿意的供電質(zhì)量的同時(shí)，能夠?yàn)楣窘窈蟮拈L(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。
三、供電公司人力資源管理現(xiàn)狀及面臨的瓶頸
1.從總體上來(lái)看近年來(lái)，我國(guó)供電公司人力資源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明顯的改善和提升；招聘入供電公司的員工在學(xué)歷、專業(yè)素質(zhì)、整體水平等方面都有了明顯的提高和增強(qiáng)。供電公司的人力資源管理水平不斷提高、公司員工自身也得到了更好地提升和發(fā)展。
2.面臨的瓶頸
（1）人力資源管理理念尚未轉(zhuǎn)變受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)供電公司對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的適應(yīng)能力不強(qiáng)，對(duì)人力資源管理的觀念依然停留在以前傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理上：依然采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和制度控制的方式管理人力資源、沒(méi)有給予公司員工足夠的重視、沒(méi)有將人力資源視為重要的管理對(duì)象、更沒(méi)有按照以人為本的思想進(jìn)行人力資源管理。
（2）人才引進(jìn)和選拔機(jī)制不夠健全
供電公司借助招聘平臺(tái)，進(jìn)行人員的統(tǒng)一招聘，在很大程度上保證了招聘公正公開，但是在公司的人才引進(jìn)和選拔機(jī)制上存有問(wèn)題。比如：缺乏完善的外籍人才引進(jìn)和管理方案，員工缺少對(duì)外交流的機(jī)會(huì)，沒(méi)有根據(jù)員工的個(gè)性進(jìn)行崗位的分配和安排，沒(méi)有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制和雙向選擇方案激發(fā)員工的工作熱情，員工工作的獎(jiǎng)懲機(jī)制依然不夠完善等。
�。�3）人力資源的結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理
供電公司人力資源結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：①人力資源結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)：在供電公司的人力資源中，有相當(dāng)大一部分員工從事的'是較為簡(jiǎn)單的操作工作，在這部分甚至出現(xiàn)資源過(guò)剩的局面、從事管理工作的人員數(shù)量雖然不少，但是實(shí)際管理能力不高，管理熱情和管理效率不明顯、而一線操作人員和高級(jí)技術(shù)員工卻呈現(xiàn)出嚴(yán)重缺乏的局面。②公司內(nèi)部冗員現(xiàn)象較嚴(yán)重：有些供電公司為了降低發(fā)放薪酬的成本，招收大量的農(nóng)民工或者專業(yè)能力較低的員工組成公司的一線工人隊(duì)伍，長(zhǎng)期下來(lái)，這個(gè)隊(duì)伍的規(guī)模會(huì)不斷擴(kuò)大，公司招收的這類員工的數(shù)量也會(huì)不斷增加，從而導(dǎo)致公司出現(xiàn)冗員現(xiàn)象，嚴(yán)重制約公司的進(jìn)一步發(fā)展。
�。�4）人力資源的培訓(xùn)不充分
一些供電公司管理層由于自身對(duì)人力資源管理的輕視，或者為了降低公司成本，沒(méi)有為公司員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，或者沒(méi)有給其提供培訓(xùn)條件；一些公司雖然開展的有培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)的方式落后，內(nèi)容枯燥，實(shí)際效果不佳。
四、解決供電公司人力資源管理面臨的瓶頸的對(duì)策有哪些
1.及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念
通過(guò)增加對(duì)人力資源管理的了解，提高對(duì)其重視程度，并及時(shí)轉(zhuǎn)變供電公司人力資源管理的理念：重視對(duì)人力資源的管理，強(qiáng)調(diào)員工在公司發(fā)展中的重要性；增加用于人力資源培訓(xùn)和激勵(lì)的資金、為員工配置更完善的設(shè)備，以提高員工工作的熱情，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，做到推動(dòng)公司發(fā)展。
2.規(guī)范和完善人力資源的引進(jìn)和獎(jiǎng)懲方案
為公司員工提供出去交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，逐漸提高其工作能力和創(chuàng)新能力；積極與國(guó)內(nèi)其他優(yōu)秀公司，以及國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)交流，加強(qiáng)在關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)和高水平人才培養(yǎng)方面的合作；還要制定績(jī)效指標(biāo)和人力資源的考核方案，并對(duì)供電公司員工的工作情況進(jìn)行考核；借助獎(jiǎng)金、加薪、崗位調(diào)整等手段，根據(jù)員工的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，以達(dá)到激勵(lì)員工工作熱情，減少員工工作失誤的目的。
3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)與能力
嚴(yán)格控制人力資源的招聘工作，并結(jié)合不同員工的專業(yè)素質(zhì)和能力對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置；要科學(xué)合理地引入高水平的專業(yè)技師、一線員工、管理人員等，平衡供電公司的人力資源結(jié)構(gòu)，提高公司運(yùn)行的整體效益；鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)或者接收公司提供的培訓(xùn)工作，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和能力，具備更高的工作能力、能夠適應(yīng)工作環(huán)境的變化和積極爭(zhēng)取職位調(diào)整，在實(shí)現(xiàn)員工自身進(jìn)步的同時(shí)，調(diào)整和完善人力資源管理的結(jié)構(gòu)。
五、結(jié)語(yǔ)
全面分析和認(rèn)識(shí)人力資源管理中面臨的瓶頸，并尋找相應(yīng)的措施實(shí)現(xiàn)對(duì)這些瓶頸的處理，從而提高供電公司的人力資源管理水平，促進(jìn)供電公司和供電行業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。
人力資源方案9
一、必要性
隨著酒店行業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為酒店經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵因素之一。酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、明確酒店的發(fā)展方向和目標(biāo)，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)；
2、確立酒店的人力資源管理理念和方向，為人才招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等提供指導(dǎo)；
3、制定有效的人力資源管理措施，為酒店提高和減少人力資源成本提供保障；
4、提高酒店的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)占有率，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供支持。
二、規(guī)劃過(guò)程
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程主要包括以下幾個(gè)階段：
1、明確酒店的發(fā)展方向和目標(biāo)。在這個(gè)階段，需要分析酒店的發(fā)展歷程、市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)等因素，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)；
2、評(píng)估酒店現(xiàn)有的`人力資源狀況。在這個(gè)階段，需要對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行全面的調(diào)查和分析，包括員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、薪酬、福利等方面；
3、制定酒店的人力資源管理策略。在這個(gè)階段，需要確定酒店的人力資源管理理念和方向，制定人才招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等方面的措施；
4、制定酒店的人力資源計(jì)劃。在這個(gè)階段，需要根據(jù)酒店的發(fā)展目標(biāo)和人力資源管理策略，制定人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動(dòng)、替代等方面的計(jì)劃；
5、實(shí)施和監(jiān)控酒店的人力資源管理。在這個(gè)階段，需要貫徹執(zhí)行人力資源計(jì)劃，同時(shí)對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)價(jià)，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
三、實(shí)施方法
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施方法主要包括以下幾個(gè)方面：
1、建立完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，對(duì)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動(dòng)、替代等方面進(jìn)行跟蹤和記錄；
2、加強(qiáng)人才招聘和培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)；
3、制定靈活的員工激勵(lì)措施，通過(guò)薪酬、福利、晉升等方式激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性；
4、建立有效的績(jī)效考核制度，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲；
5、加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，預(yù)防和處理員工退職、離職、勞動(dòng)糾紛等風(fēng)險(xiǎn)。
四、風(fēng)險(xiǎn)控制
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中，可能會(huì)面臨一些風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，需要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制，包括以下幾個(gè)方面：
1、制定完善的人力資源管理制度和流程，規(guī)范員工的行為和操作；
2、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，提高員工的法律意識(shí)和職業(yè)道德；
3、建立健全的勞動(dòng)合同和保險(xiǎn)制度，保障員工的權(quán)益和利益；
4、加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)解決員工的問(wèn)題和不滿；
5、建立有效的糾紛處理機(jī)制，及時(shí)處理員工的投訴和舉報(bào)。
總之，酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是酒店經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵之一，需要從明確發(fā)展方向和目標(biāo)、評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況、制定管理策略和計(jì)劃、實(shí)施和監(jiān)控人力資源管理等方面進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施，同時(shí)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制，提高員工滿意度和減少人力資源成本，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供保障。
人力資源方案10
護(hù)理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素，實(shí)施護(hù)理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護(hù)護(hù)士權(quán)益的重要舉措。我院實(shí)施護(hù)理垂直管理是護(hù)理管理體制的改革和創(chuàng)新，因此，制定護(hù)理人力資源調(diào)配方案，
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持以病人為中心，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人員，充實(shí)臨床護(hù)理隊(duì)伍，使人力資源得到充分利用，最大限度發(fā)揮護(hù)理人員的潛能，科學(xué)實(shí)施人力資源管理，推動(dòng)護(hù)理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)的深入。
二、目標(biāo)
�。ㄒ唬┻_(dá)到“患者滿意、護(hù)士滿意、醫(yī)院滿意”。
�。ǘ┮圆∪藶橹行�，以服務(wù)質(zhì)量為核心，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人力資源，保證護(hù)理質(zhì)量及安全。
三、工作重點(diǎn)
�。ㄒ唬┮院侠韯�(dòng)態(tài)調(diào)配全院護(hù)理人力資源為切入點(diǎn)，貫徹落實(shí)護(hù)理垂直管理實(shí)施方案。
�。ǘ┤鹤o(hù)理人員，各病區(qū)護(hù)士由護(hù)理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。
（三）護(hù)士排班實(shí)行周安排，每日調(diào)配、分時(shí)段調(diào)配、夜班動(dòng)態(tài)調(diào)配。
�。ㄋ模┞鋵�(shí)護(hù)理人員規(guī)范化培訓(xùn)，實(shí)施低年資護(hù)士輪崗制。
四、實(shí)施步驟
�。ㄒ唬┲贫ㄗ裱肆Y源調(diào)配原則
遵循護(hù)理人力資源配置的原則和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)病人數(shù)量的動(dòng)態(tài)性變化、護(hù)士特有生理特征的`動(dòng)態(tài)變化、突發(fā)公共事件等情況。適時(shí)調(diào)整護(hù)士崗位人員。
�。ǘ┤肆Y源調(diào)配方法
1、病區(qū)床位使用率在125%以下或在125%以上，一級(jí)護(hù)理以上病人不足10%，護(hù)士長(zhǎng)啟動(dòng)護(hù)理人員替代制度，在病區(qū)內(nèi)實(shí)施彈性排班協(xié)調(diào)解決，以保證護(hù)理工作的正常運(yùn)行。
2、病區(qū)床位使用率在125%以上，一級(jí)護(hù)理以上病人達(dá)到10~20%以上或病�；颊叱^(guò)8~10%時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)報(bào)告護(hù)理部，根據(jù)護(hù)理人員配置、護(hù)理工作量、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)評(píng)估后，確認(rèn)影響護(hù)理質(zhì)量安全，護(hù)理部啟動(dòng)護(hù)理人力資源調(diào)配方案，調(diào)配儲(chǔ)備庫(kù)的護(hù)士實(shí)施支援。
3、病區(qū)內(nèi)床位使用率在93%以下，一級(jí)護(hù)理病人在10以下時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)上報(bào)1-2名機(jī)動(dòng)護(hù)士，參加全院護(hù)理人力資源調(diào)配。
4、護(hù)理人力相對(duì)短缺的科室，接受批量急診或危重癥病人時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)上報(bào)護(hù)理部，護(hù)理部親臨病區(qū)根據(jù)床護(hù)比、床位使用率及危重病人的百分比評(píng)估確認(rèn)后給予護(hù)理資源調(diào)配。
5、夜班、節(jié)假日期間，接受批量急診或危重癥時(shí)，值班護(hù)士通知總值班和科室護(hù)士長(zhǎng)，趕赴現(xiàn)場(chǎng)指揮，參與處置和護(hù)理。如情況復(fù)雜，總值班通知護(hù)理部、分管院長(zhǎng)現(xiàn)場(chǎng)指揮，并實(shí)施應(yīng)急護(hù)理人力資源調(diào)配。
6、護(hù)理部應(yīng)急急救隊(duì)?wèi)?yīng)時(shí)刻處于待命狀態(tài)，保證通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報(bào)告護(hù)理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病暴發(fā)流行及其他特大意外事件，護(hù)理部接到通知后立即上報(bào)分管院長(zhǎng)，同時(shí)啟動(dòng)應(yīng)急急救隊(duì)，以確保緊急情況下護(hù)理人員迅速調(diào)配到位。
7、一般緊急狀態(tài)，護(hù)士長(zhǎng)啟動(dòng)二線班、輪休、補(bǔ)休人員應(yīng)急，護(hù)理部一般不啟動(dòng)儲(chǔ)備庫(kù)人員，如病區(qū)確需調(diào)配護(hù)理人員應(yīng)急，護(hù)理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護(hù)士參加應(yīng)急工作，病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護(hù)士長(zhǎng)及時(shí)報(bào)請(qǐng)護(hù)理部撤離調(diào)配人員。
8、病區(qū)內(nèi)根據(jù)護(hù)士工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實(shí)際分層次護(hù)士彈性排班，設(shè)立護(hù)理組長(zhǎng)，增加夜班和休息日護(hù)士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、�？萍膊∽o(hù)理要求的彈性調(diào)整原則，增強(qiáng)護(hù)理高峰時(shí)段的護(hù)士人數(shù)，改進(jìn)排班模式，增設(shè)早晚班、延時(shí)班等，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理和�？谱o(hù)理工作的落實(shí)，提高護(hù)理質(zhì)量。
五、要求
護(hù)理人力資源調(diào)配要注意科學(xué)性、適時(shí)性和安全性，要注重專業(yè)技術(shù)、個(gè)人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理強(qiáng)度因素的同時(shí)，更要注重護(hù)理管理和護(hù)理人員情感等潛在影響因素，實(shí)施護(hù)理部現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估，統(tǒng)一調(diào)配、跟蹤管理，使護(hù)理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會(huì)，保證護(hù)理安全。
人力資源方案11
1. 引言
隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展和激烈競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理在酒店經(jīng)營(yíng)中的重要性日益凸顯。制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案，對(duì)于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。
2. 招聘與員工培訓(xùn)
2.1 招聘策略
針對(duì)不同崗位制定招聘策略，結(jié)合酒店品牌定位和員工需求，通過(guò)線上招聘、校園招聘和內(nèi)部推薦等渠道，篩選出具備專業(yè)素質(zhì)和良好服務(wù)意識(shí)的員工。
2.2 員工培訓(xùn)
建立全面的培訓(xùn)體系，包括新員工培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和管理能力培養(yǎng)等方面。通過(guò)內(nèi)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，提供專業(yè)的培訓(xùn)課程，不斷提升員工的專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量。
3. 績(jī)效管理
3.1 目標(biāo)設(shè)定
與員工協(xié)商確定工作目標(biāo)，并將目標(biāo)與酒店的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相銜接。目標(biāo)設(shè)定要具有可衡量性和時(shí)效性，以激勵(lì)員工的積極性和發(fā)揮潛力。
3.2
建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，采用360度評(píng)估或KPI評(píng)估等方法，客觀、公正地評(píng)估員工的'工作表現(xiàn)。通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取相應(yīng)的激勵(lì)或改進(jìn)措施。
4. 福利待遇
4.1 薪酬制度
制定合理的薪酬制度，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利福利和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。將薪酬與員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)相匹配，激勵(lì)員工積極工作，提高員工滿意度。
4.2 健康福利
提供完善的健康福利，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、體檢、健身俱樂(lè)部和員工休假等。關(guān)注員工的身心健康，提高員工的工作效率和工作滿意度。
5. 員工關(guān)系
5.1 內(nèi)部溝通
建立良好的內(nèi)部溝通機(jī)制，包括員工意見采集、員工滿意度調(diào)查和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部溝通，增進(jìn)員工之間的理解和信任，提高員工的凝聚力和歸屬感。
5.2 員工活動(dòng)
組織豐富多樣的員工活動(dòng)，包括員工生日會(huì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)和員工家屬活動(dòng)等。增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，提高員工的工作積極性和滿意度。
通過(guò)制定合理的酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案，可以提高酒店的員工素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。酒店應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)和市場(chǎng)需求，靈活調(diào)整人力資源策略，不斷適應(yīng)和引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的變化。只有不斷優(yōu)化人力資源管理，酒店才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
人力資源方案12
一、農(nóng)莊員工工作評(píng)估的作用
工作評(píng)估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的方法， 對(duì)員工工作作出價(jià)值判斷的一種認(rèn)識(shí)過(guò)程。農(nóng)莊員工工作評(píng)估是農(nóng)莊主完成其利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具�？�(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)使管理者能平衡利潤(rùn)增長(zhǎng)和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動(dòng)提供機(jī)會(huì)；能平衡不同激勵(lì)方式之間的矛盾，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
二、農(nóng)莊員工工作評(píng)估的原則
1、公平原則
農(nóng)莊的員工工作評(píng)估應(yīng)該有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對(duì)評(píng)價(jià)工作感到充分相信，并對(duì)結(jié)果表示理解和接受，在評(píng)價(jià)工作的評(píng)估過(guò)程中一定要嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實(shí)事求是。
3、一致原則
評(píng)價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因?yàn)槁毼患?jí)別等因素而變動(dòng)，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。
三、農(nóng)莊工作評(píng)估的方法
現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于工作評(píng)估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法、強(qiáng)制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點(diǎn)和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個(gè)適合自身發(fā)展特點(diǎn)的評(píng)估方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估工作。
四、農(nóng)莊員工激勵(lì)
目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個(gè)問(wèn)題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會(huì)消耗大量的精力通過(guò)各種渠道，以各式各樣的手段來(lái)尋求一個(gè)適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個(gè)合適的人選，也許沒(méi)過(guò)幾天就提出了離職。對(duì)于休閑農(nóng)莊來(lái)說(shuō)，一個(gè)合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進(jìn)步帶來(lái)源源不斷的動(dòng)力，同時(shí)也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問(wèn)題。然而現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是農(nóng)莊員工過(guò)高的流失率非但沒(méi)有解決農(nóng)莊面臨的根本問(wèn)題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此對(duì)于農(nóng)莊來(lái)說(shuō)如何找出一條相對(duì)符合新員工特質(zhì)的激勵(lì)方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要。
1、員工激勵(lì)的概念和作用
休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過(guò)程。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。
農(nóng)莊的員工激勵(lì)是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動(dòng)員工完成某一工作目標(biāo)的一種動(dòng)力，這種動(dòng)力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績(jī)。比如，農(nóng)莊對(duì)于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動(dòng)。
農(nóng)莊中的員工激勵(lì)產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵(lì)制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個(gè)保障充分、獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵(lì)有利于員工的素質(zhì)提升，員工會(huì)主動(dòng)地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。
2、員工激勵(lì)的.實(shí)施
不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵(lì)形式，但是激勵(lì)的本質(zhì)是相同：需要、動(dòng)機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵(lì)方式一般有以下幾種。
(1)以獎(jiǎng)懲為杠桿的激勵(lì)
管子認(rèn)為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂(lè)，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來(lái)激勵(lì)人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)給予員工。
(2)薪酬激勵(lì)
薪酬是最直接的激勵(lì)，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵(lì)，它包含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等更深層的意義。
(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)
通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。
(4)情義溝通激勵(lì)
員工與上級(jí)之間交流思想感情，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有"人情味"或溫暖感，從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個(gè)成員具有集體榮譽(yù)感，勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達(dá)到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵(lì)理論的一種，對(duì)當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制。
人力資源方案13
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說(shuō)明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。
(二)、注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的`合理性調(diào)查和公司各部門未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說(shuō)明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
人力資源方案14
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。
二、人力資源規(guī)劃的功能
一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。
三、人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。
工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的`安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。
登尼特進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)數(shù)十年，見證中國(guó)人力資源不斷成長(zhǎng)和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)人才市場(chǎng)分析、解讀《中國(guó)勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問(wèn)題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
四、人力資源規(guī)劃的評(píng)估
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這也是人力資源規(guī)劃過(guò)程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問(wèn)情況是否方便)等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問(wèn)題。
除了上述應(yīng)該考慮的問(wèn)題之外，評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面，這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)人員需求量的比較;
2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較;
3、實(shí)際與預(yù)測(cè)人員流動(dòng)率的比較;
4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較;
5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較;
6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較;
7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。
五、人力資源預(yù)算
人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)，在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金，可用來(lái)指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。
六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次：戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問(wèn)題，預(yù)計(jì)企業(yè)未來(lái)總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢(shì)，未來(lái)退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計(jì)未來(lái)企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點(diǎn)在于分析問(wèn)題，不在于詳細(xì)預(yù)測(cè);在經(jīng)營(yíng)規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來(lái)需求量的詳細(xì)預(yù)測(cè);在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測(cè)制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作)。
人力資源方案15
綠色集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案之人力資源招聘規(guī)劃
1、與公司的戰(zhàn)略結(jié)合。首先，了解公司發(fā)展的規(guī)模、利潤(rùn)擴(kuò)大的目標(biāo)是什么;關(guān)鍵員工的流失是否，會(huì)嚴(yán)重地影響我們達(dá)到我們既定的目標(biāo);公司在哪些市場(chǎng)、哪些業(yè)務(wù)、以及哪些地理區(qū)域與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng);公司是否正碰到嚴(yán)重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動(dòng)來(lái)解決。了解以上內(nèi)容后，根據(jù)公司的5年戰(zhàn)略目標(biāo)與兩年內(nèi)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與變革的方向與結(jié)果，評(píng)估出由此產(chǎn)生的新增崗位，并進(jìn)行新增崗位的工作分析。對(duì)符合新增崗位的人才，適當(dāng)時(shí)機(jī)進(jìn)行儲(chǔ)備與培養(yǎng)。
2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展，采取相應(yīng)策略。行業(yè)發(fā)展的新勢(shì)態(tài)與行業(yè)技術(shù)革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對(duì)需求的人才結(jié)構(gòu)的改變，對(duì)人才能力層級(jí)的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調(diào)整。
3、進(jìn)行招聘渠道規(guī)劃。根據(jù)公司的發(fā)展階段和對(duì)崗位人員需求，進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)與層級(jí)分類，并進(jìn)行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。根據(jù)行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內(nèi)外結(jié)合，以外部招聘為主，以內(nèi)部推薦、競(jìng)聘為輔保證內(nèi)部招聘與競(jìng)聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來(lái)，鼓勵(lì)公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競(jìng)爭(zhēng)的方式，選拔該崗位的人才。建立內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)。人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。
積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機(jī)構(gòu)，參加招聘洽談會(huì)。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級(jí)人才還是很難。人通過(guò)人才交流中心人才資料庫(kù)選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。
所以廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象、提高企業(yè)的.知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點(diǎn)考慮準(zhǔn)備此種招聘方式。通過(guò)獵頭公司招聘高級(jí)人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費(fèi)用較昂貴。確實(shí)有必要的時(shí)候也采用。在今后針對(duì)一些高級(jí)職位的人才或緊缺的人才也應(yīng)采用此方法。
4、嘗試建立外部人才庫(kù)。公司可以建立自己的外部人才庫(kù)，并且可以利用各種的機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)公司有興趣的各類人才加入公司人才庫(kù)，以備對(duì)人才長(zhǎng)遠(yuǎn)的需要。由于人員的流動(dòng)性太大，人才庫(kù)的資料不能得到及時(shí)的更新。對(duì)于中高級(jí)人才建立外部人才庫(kù)價(jià)值相對(duì)較大。但是，效益只能是從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，不能解決公司短期對(duì)人才的迫切需求。
5、吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，為綠色物流培養(yǎng)技術(shù)和工程方面后備人才。除了做好畢業(yè)生的培訓(xùn)之外，我們還想盡一切辦法將培養(yǎng)好的人才留住。公司將從人才晉升機(jī)制與事業(yè)以及待遇方面對(duì)培訓(xùn)出來(lái)的人才留一點(diǎn)空間，通過(guò)文化認(rèn)同，培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)。
隨著中國(guó)加入WTO，我國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心內(nèi)容之一。所以員工培訓(xùn)與發(fā)展工作應(yīng)該堅(jiān)持與企業(yè)發(fā)展同步，并適度超前培養(yǎng)，做到學(xué)以致用，即干什么、學(xué)什么，缺什么，就補(bǔ)什么。通過(guò)提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創(chuàng)新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行一系列有組織、有規(guī)劃的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動(dòng)。
1、培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)狀與將要達(dá)到要求的系統(tǒng)分析與探索。它是與組織和個(gè)人的業(yè)績(jī)分析及目標(biāo)設(shè)置緊密相關(guān)的。通過(guò)它尋找員工的現(xiàn)實(shí)績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間的差距，明確整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的目的，了解員工培訓(xùn)需求的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)最適合的培訓(xùn)方式與手段，使培訓(xùn)活動(dòng)更有針對(duì)性。因此今后我們通過(guò)工作任務(wù)分析與工作績(jī)效分析兩種方法評(píng)估員工的需求：
(1)利用工作任務(wù)分析評(píng)估新員工的培訓(xùn)需求。根據(jù)工作任務(wù)分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。主要針對(duì)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人員上崗前對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，為了保證良好的工作績(jī)效而進(jìn)行必要的技能和知識(shí)開發(fā)。
(2)利用工作績(jī)效分析確定在崗員工的培訓(xùn)需求。是指檢驗(yàn)當(dāng)前工作績(jī)效與要求的工作績(jī)效之間的差距，是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)糾正這種差距，還是應(yīng)通過(guò)其他的方式(如工作調(diào)動(dòng)，激勵(lì)措施)來(lái)改進(jìn)。先通過(guò)員工希望達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么，然后對(duì)員工目前的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，找出存在的差距。其方法主要有：通過(guò)服務(wù)品質(zhì)管理工作，對(duì)在崗員工的服務(wù)品質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)目前工作中在崗員工存在的問(wèn)題;通過(guò)員工工作效率分析發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的問(wèn)題，提出培訓(xùn)需求。
另外，還需要采取多種方式收集培訓(xùn)需求的信息，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)工作：
(1)定期開展培訓(xùn)需求調(diào)查活動(dòng)：建立內(nèi)部培訓(xùn)需求信息收集系統(tǒng)，定期下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，收集員工在工作中遇到的問(wèn)題及希望得到的培訓(xùn)。
(2)培訓(xùn)申請(qǐng)制度：建立內(nèi)部培訓(xùn)申請(qǐng)制度，如果員工希望某些專業(yè)性培訓(xùn)，可以按照公司的培訓(xùn)申請(qǐng)流程進(jìn)行申請(qǐng)，在申請(qǐng)得到批準(zhǔn)后即可由公司報(bào)銷相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用，參加培訓(xùn)。
(1)組織分析
根據(jù)目前公司組織機(jī)構(gòu)和未來(lái)公司組織機(jī)構(gòu)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃、有重點(diǎn)的安排管理人員、技術(shù)人員、物資采購(gòu)人員、財(cái)務(wù)人員等參加培訓(xùn)。
(2)人員分析
按照公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源的實(shí)際情況，可以把培訓(xùn)工作按照人員類別來(lái)分：分為中、高層管理人員的培訓(xùn)、銷售人員的培訓(xùn)、物資采購(gòu)人員的培訓(xùn)、技術(shù)人員的培訓(xùn)、職能人員的培訓(xùn)。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)發(fā)展動(dòng)態(tài);銷售人員主要是關(guān)注其銷售的業(yè)績(jī);物資采購(gòu)人員主要的關(guān)注對(duì)外協(xié)的協(xié)調(diào)與管理;技術(shù)人員主要是技術(shù)水平的掌握運(yùn)用程度;職能人員的培訓(xùn)主要側(cè)重于業(yè)務(wù)知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)。
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