HR如何判斷一個(gè)人是不是潛力股
面試是通過(guò)書(shū)面、面談或線上交流的形式來(lái)考察一個(gè)人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過(guò)面試可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入自己的團(tuán)隊(duì)。是一種經(jīng)過(guò)組織者精心策劃的招聘活動(dòng)。以下是小編為大家整理的HR如何判斷一個(gè)人是不是潛力股，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
HR招聘如何判斷一個(gè)人是不是潛力股
1.對(duì)方是否愿意聽(tīng)你的訴說(shuō)
HR會(huì)問(wèn)求職者很多問(wèn)題，但這些問(wèn)題的目的是為了聽(tīng)對(duì)方的答案。不說(shuō)問(wèn)題的本身，當(dāng)HR提出問(wèn)題的時(shí)候，求職者是否愿意或者是否認(rèn)真再聽(tīng)。當(dāng)HR闡述一個(gè)觀點(diǎn)的時(shí)候，對(duì)方是否會(huì)突然打斷……
這些能看出什么?請(qǐng)看下面的案例：
小郭終于在昨天結(jié)束了實(shí)習(xí)，身為HR的她也將要在今天獨(dú)立完成一場(chǎng)面試。簡(jiǎn)歷上很清楚，這是一個(gè)剛畢業(yè)不久的小伙子。這不，求職者已經(jīng)來(lái)了。長(zhǎng)得很清瘦，西裝革履，戴著眼鏡，年齡大概二十五六左右，除了眼神渙散以外，給人的整體感覺(jué)不錯(cuò)。在簡(jiǎn)單的自我介紹之后，面試正式開(kāi)始了。
可是沒(méi)多久小郭就感覺(jué)到了尷尬，因?yàn)樾」f(shuō)了很多卻沒(méi)得到對(duì)方的回復(fù)。仔細(xì)一看求職者好像沒(méi)睡醒，眼皮一直耷拉著，腦袋也一點(diǎn)一點(diǎn)的。這讓小郭很生氣，先不說(shuō)這是在面試，可時(shí)間上是上午11點(diǎn)，而且天氣這么清爽，有那么困嗎?……于是加大了音量，該求職者好像被嚇了一跳。剛想發(fā)火，看了看周圍環(huán)境，想起了是在面試，于是緩和氣氛似的笑了一下，當(dāng)然并不怎么好看。就這樣雙方有一搭沒(méi)一搭的聊著，小郭知道這次面試估計(jì)沒(méi)戲了，剛想結(jié)束話題，對(duì)面想起了聲音：你能開(kāi)多少錢吧?我趕時(shí)間……
小郭懵了，好像還沒(méi)到這一步，于是象征性的談了幾句，便結(jié)束了這場(chǎng)面試。
案例中的求職者很不尊重面試官，穿的西裝革履看上去很正式�？墒撬X(jué)、打斷面試官的話，這些行為是很缺乏教養(yǎng)的，更談不上潛力。
2.看對(duì)方的行為舉止
關(guān)于看的有很多，比如對(duì)方面試是否會(huì)遲到?一個(gè)潛力股最起碼是有規(guī)劃的一個(gè)人，就拿面試來(lái)說(shuō)，當(dāng)職場(chǎng)人收到面試邀請(qǐng)的時(shí)候，就該對(duì)即將面試的企業(yè)有所了解。其中最重要的一點(diǎn)是到達(dá)面試地點(diǎn)需要多長(zhǎng)時(shí)間，乘坐什么交通工具，做到不會(huì)遲到。
還有就是看求職者衣著，不求光鮮亮麗，但要干凈整潔。這是對(duì)面試的尊重，也是對(duì)自己的尊重。
當(dāng)然判斷一個(gè)人潛力需要關(guān)注的點(diǎn)有很多，文中提到的尊重他人，有條理，還有就是傳遞正能量，愿意傾聽(tīng)，看上去誠(chéng)實(shí)可信，喜歡學(xué)習(xí)，懂得忍耐，有自知之明。HR想要判斷一個(gè)求職者是否有潛力，就可以針對(duì)這些點(diǎn)設(shè)計(jì)問(wèn)題，通過(guò)一小點(diǎn)看清整個(gè)人的面貌。
怎么樣通過(guò)HR來(lái)判斷一個(gè)公司是否值得加入
找工作的我們要經(jīng)歷很多面試。其實(shí)面試這個(gè)活動(dòng)是雙方面的，HR面試我們的同時(shí)，我們也通過(guò)HR來(lái)管窺這個(gè)即將要加入的公司。
前段時(shí)間小編與一位資深職場(chǎng)人士交流的時(shí)候談到離職的問(wèn)題，這位資深人士提出一個(gè)很有趣的觀點(diǎn)，那就是如果一個(gè)新來(lái)的員工在一個(gè)月內(nèi)離職，如果沒(méi)有特殊的原因，導(dǎo)致這位員工離職的因素可能是HR。
認(rèn)真想想也是，從簡(jiǎn)歷的篩選到電話的意向溝通再到電話邀約面試，求職者面對(duì)的就是HR，面試環(huán)節(jié)的一面基本上也是與HR接觸，然后才是用人部門的負(fù)責(zé)人，最后可能還是HR與你商談最后的事宜。
所以說(shuō)HR在整個(gè)過(guò)程中都扮演著一個(gè)串聯(lián)的角色，相當(dāng)?shù)闹匾Ｄ敲�，怎么樣的HR才能讓求職者愿意加入公司呢，什么樣的HR會(huì)導(dǎo)致求職者不愿意加入公司呢?
尊重求職者的HR能使求職者對(duì)公司產(chǎn)生好感
現(xiàn)在，求職不再是“求”職了，求職者的手中一般擁有多種選擇，因?yàn)槿比说墓緦?shí)在太多了，去哪里都可以有口飯吃。求職者之所以挑挑看，是因?yàn)榍舐氄呦肟纯茨芊竦玫揭恍┎灰粯拥臇|西，比如說(shuō)尊重。
來(lái)自HR的尊重相當(dāng)重要，因?yàn)檫@體現(xiàn)了一個(gè)公司的形象，如果一開(kāi)始這個(gè)形象受損，縱使公司福利待遇確實(shí)很好，求職者也會(huì)失去進(jìn)一步了解的興趣。
小編在一家公司上班的時(shí)候，無(wú)意間聽(tīng)到HR與一位求職者的電話：
HR：我們公司在xx啊，你要來(lái)的話就坐車到xx啊，然后你找一找很容易找到的!
而且這個(gè)HR的聲音聽(tīng)起來(lái)就像“你愛(ài)來(lái)不來(lái)，不來(lái)拉到”的感覺(jué)。
小編想，如果是我是那位求職者，肯定不會(huì)選擇這家公司了。
持續(xù)的'關(guān)懷體現(xiàn)HR的專業(yè)
真正意義上的HR并不是只是負(fù)責(zé)招人，考勤等事情，以前很多企業(yè)都設(shè)立人事部，或者行政部，顧名思義就是負(fù)責(zé)人員招聘考勤等事物的部門，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)把人事部改名為人力資源部，為什么呢?
幾個(gè)字的變化，其實(shí)是企業(yè)對(duì)于人才的認(rèn)識(shí)的一種轉(zhuǎn)變。
很早之前就有人提出，人才是企業(yè)最重要的資源。而人力資源部就是要把員工當(dāng)成公司的一種資源來(lái)進(jìn)行管理，不再是簡(jiǎn)單的只管出和進(jìn)。
新員工到崗后，對(duì)于公司還不熟悉，HR作為與員工已經(jīng)接觸過(guò)一段時(shí)間的引導(dǎo)者，應(yīng)該把新同事介紹給其他同事，還有必要把公司的一些規(guī)章制度甚至小道消息跟新員工講講。有些公司不專業(yè)的HR故意把公司的福利政策隱瞞不說(shuō)，這一點(diǎn)小編就遇到過(guò)。
新員工正式上崗后，HR還要時(shí)常與之交流，了解一下新員工的工作狀態(tài)，與用人部門交換一下意見(jiàn)，以免新人的流失。
過(guò)試用期時(shí)，HR應(yīng)該與新員工說(shuō)明試用期和正式合同的差異，還要問(wèn)問(wèn)員工對(duì)于公司的一些看法，哪些地方滿意，哪些地方不滿意等等，最后祝新員工加入大家庭。
HR這樣的做法，會(huì)讓求職者立刻產(chǎn)生一種歸屬感，新人就不會(huì)有那么高的流失率了。
HR們?nèi)绾闻袛鄳?yīng)聘者的潛力
一、潛在的模式，是你的發(fā)展方向
每家公司都會(huì)有一套適用于員工自身的勝任力模型，如何判斷員工的潛力，因此，盡快確定高潛力的員工，而量身定制的能力發(fā)展計(jì)劃是，人才管理、人才發(fā)展戰(zhàn)略需要認(rèn)真考慮的問(wèn)題。
其實(shí)“勢(shì)”的概念并不總是指潛在能力，但員工在未來(lái)的發(fā)展方向和努力探索早期，培養(yǎng)良好的，你的潛力將更早，更好地成為“軟實(shí)力”，成為你加快職業(yè)發(fā)展的基石。
例如，王文吉德勤在高潛力員工的身份說(shuō)，在lomiger學(xué)習(xí)視力模型確定候選人的潛力。該模型提出了智力敏度、人際關(guān)系敏感度、變化敏度、敏度和自我認(rèn)知五種識(shí)別高潛力人才的維度。
在五維度，王文吉說(shuō)心智可以被視為潛在的基礎(chǔ)，它在開(kāi)始職業(yè)生涯已經(jīng)形成。心理敏度通俗的術(shù)語(yǔ)指的是一個(gè)人的價(jià)值觀和工作生活方式，光靠企業(yè)培訓(xùn)是很難快速變化的。
在專業(yè)的環(huán)境下，企業(yè)更能幫助你改變的是自我成熟，與你的年齡，你的閱歷豐富，你越來(lái)越知道你是誰(shuí)�！睂＜艺f(shuō)，因?yàn)楣颈旧硎遣煌奈幕哉业揭粋�(gè)好的公司，一個(gè)好的平臺(tái)，適合與的人，然后慢慢的磨練自己。
“最終脫穎而出，在前面的一個(gè)將軍一直比較穩(wěn)定，使其一流的必須在人、人際關(guān)系、改革創(chuàng)新”。專家說(shuō)，“不能成為一個(gè)CEO，你知道70%是因?yàn)樗麄兊臏贤芰Γ娜穗H關(guān)系，他的結(jié)果視力，和更多的往往不是，因?yàn)樗麄兊臉I(yè)務(wù)技能。為什么一些外行專家的指導(dǎo)，他們往往過(guò)于關(guān)注技術(shù)和方法，但對(duì)于如何帶領(lǐng)大家一起使用的技術(shù)，如何應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化，也許領(lǐng)導(dǎo)影響力不夠。”
專家建議對(duì)人才評(píng)價(jià)的潛在的人才選擇公司。至于職場(chǎng)上的年輕人，應(yīng)該注重結(jié)果的敏感度，知道怎么做一件事。而更多的發(fā)展更傾向于改變敏度和人際關(guān)系的敏感度。
拓展閱讀：
HR快速判斷候選人的匹配度
招聘要怎么做到快且準(zhǔn)呢?
除了清晰有效的招聘流程，還需要HR有快速評(píng)估候選人匹配度的功力。
候選人的匹配度應(yīng)該包括三個(gè)內(nèi)容：與崗位是否匹配、與領(lǐng)導(dǎo)是否匹配、與團(tuán)隊(duì)(企業(yè))是否匹配。
從這三個(gè)內(nèi)容來(lái)看，HR要快速評(píng)估候選人的匹配度，得先在以下兩大方面做足功夫：
1.明確崗位最核心的要求
HR要針對(duì)招聘崗位，結(jié)合公司的行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展需求等，用工作分析技術(shù)將該崗位所需的技能、知識(shí)，崗位的權(quán)限、職責(zé)和工作內(nèi)容具體呈現(xiàn)出來(lái)。最重要的是要呈現(xiàn)出公司對(duì)該崗位的核心期望和要求，而不是用基本要求來(lái)籠統(tǒng)帶過(guò)。
明確崗位核心要求的好處是，求職者在閱讀招聘信息時(shí)，能立馬根據(jù)信息與自身情況進(jìn)行比對(duì)，判斷是否要繼續(xù)投遞簡(jiǎn)歷，在HR之前先一步判斷人崗匹配度。
2.了解用人部門的用人標(biāo)準(zhǔn)
HR在招聘中負(fù)責(zé)篩選和推薦的工作，是否錄用的決定權(quán)在用人部門，因此，HR要找到滿足用人部門要求的候選人，首先得了解用人部門的用人標(biāo)準(zhǔn)和習(xí)慣，再根據(jù)這些條件，評(píng)估候選人的匹配度。這樣評(píng)選出來(lái)的候選人，被用人部門“退貨”的幾率就小很多。
要了解用人部門的用人標(biāo)準(zhǔn)和習(xí)慣，就需要HR有事沒(méi)事多跟這些用人部門的負(fù)責(zé)人溝通交流，觀察這些部門的員工，看看這些負(fù)責(zé)人招用的員工都有什么共性。
做好了這兩點(diǎn)，接下來(lái)就要從候選人身上入手了。因?yàn)榕袛嗪蜻x人匹配度這個(gè)動(dòng)作，貫穿招聘全過(guò)程，從簡(jiǎn)歷篩選開(kāi)始，到電話溝通，再到面對(duì)面交談的每一個(gè)環(huán)節(jié)，所以，HR可以分階段進(jìn)行，一步步剔除匹配度低的候選人。
1.從簡(jiǎn)歷關(guān)鍵詞做判斷
1)核心技能
HR在快速瀏覽候選人簡(jiǎn)歷的時(shí)候，需要對(duì)簡(jiǎn)歷中所呈現(xiàn)出的技能、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行初步判定，判斷候選人的基本條件是否與招聘崗位的匹配度。在這一環(huán)節(jié)，HR要尤其關(guān)注候選人的條件是否滿足招聘崗位的核心要求。
2)工作經(jīng)歷
HR還要注意一下候選人的工作經(jīng)歷，看一下他的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，初步評(píng)估候選人的中長(zhǎng)期規(guī)劃是否與公司發(fā)展目標(biāo)一致，以及公司能給員工的發(fā)展通道能否滿足他個(gè)人的發(fā)展要求。這一點(diǎn)尤為重要，畢竟許多員工離職是因?yàn)闆](méi)有發(fā)展空間。
2.從電話交流中做評(píng)估
1)個(gè)人意愿
如果候選人通過(guò)了簡(jiǎn)歷篩選，HR接下來(lái)就要與他通過(guò)電話交流確定一些東西，如他的個(gè)人意愿。一個(gè)候選人與公司無(wú)論有多么匹配，只要他不愿意來(lái)，一切都是空談，再好再優(yōu)秀，HR也只能可惜遺憾。
2)實(shí)際情況
在我看來(lái)，無(wú)論有多么喜歡這個(gè)候選人，或者說(shuō)這個(gè)月的目標(biāo)差多少，HR在與候選人的溝通中都需要盡可能的誠(chéng)實(shí)，因?yàn)椤膀_過(guò)來(lái)”的終究不長(zhǎng)久。所以如果候選人問(wèn)及公司發(fā)展情況、薪酬福利等，建議HR如實(shí)告知，這樣可以不必浪費(fèi)彼此時(shí)間。
3.從在線測(cè)驗(yàn)結(jié)果做評(píng)估
一些公司在結(jié)束電話面試后，會(huì)要求候選人提交相關(guān)資料，比如過(guò)去的方案設(shè)計(jì)，或者考察候選人的相關(guān)知識(shí)。在線測(cè)驗(yàn)的結(jié)果一目了然，合適就再約面試，不合適就到此為止。
4.從面試表現(xiàn)做評(píng)估
候選人通過(guò)前面所有環(huán)節(jié)，最后到了面對(duì)面的交談。在這一環(huán)節(jié)中，HR可以更直接地觀察候選人。那應(yīng)該考察候選人的哪些方面呢?
HR可以從三個(gè)方面了解候選人：
1)視其所以，了解應(yīng)聘者言行的動(dòng)機(jī)
2)觀其所由，了解應(yīng)聘者的過(guò)往經(jīng)歷
3)察其所安，了解應(yīng)聘者的內(nèi)心安于什么
通過(guò)一些面試問(wèn)題來(lái)判斷候選人的匹配度：
hr面試溝通技巧
答問(wèn)技巧
(1)把握重點(diǎn)，條理清楚。一般情況下回答問(wèn)題要結(jié)論在先，議論在后，先將中心意思表達(dá)清楚，然后再做敘述。
(2)講清原委，避免抽象。招聘者提問(wèn)是想了解求職者的具體情況，切不可簡(jiǎn)單地僅以“是”或“否”作答，有的需要解釋原因，有的則需要說(shuō)明程度。
(3)確認(rèn)提問(wèn)，切忌答非所問(wèn)。面試中，招聘者提出的問(wèn)題過(guò)大，以致不知從何答起，或求職者對(duì)問(wèn)題的意思不明白是常有的事。“你問(wèn)的是不是這樣一個(gè)問(wèn)題……”將問(wèn)題復(fù)述一遍，確認(rèn)其內(nèi)容，才會(huì)有的放矢，不致南轅北轍、答非所問(wèn)。
(4)講完事實(shí)以后適時(shí)沉默。保持最佳狀態(tài)，好好思考你的回答。
(5)冷靜對(duì)待，寵辱不驚。招聘者中不乏刁鉆古怪之人，可能故意挑釁，令人難堪。這不是“不懷好意”，而是一種戰(zhàn)術(shù)提問(wèn)，讓你不明其意。故意提出不禮貌或令人難堪的問(wèn)題，其意在于“重創(chuàng)”應(yīng)試者，考察你的“適應(yīng)性”和“應(yīng)變性”。你若反唇相譏，惡語(yǔ)相對(duì)，就大錯(cuò)特錯(cuò)了。
(6)要知之為知之，不知為不知。面試中常會(huì)遇到一些不熟悉、曾經(jīng)熟悉現(xiàn)在忘了或根本不懂的問(wèn)題。面臨這種情況，回避問(wèn)題是失策，牽強(qiáng)附會(huì)更是拙劣，誠(chéng)懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處，反倒會(huì)贏得招聘者的信任和好感。
發(fā)問(wèn)技巧
面試時(shí)若招聘者問(wèn)你有沒(méi)有問(wèn)題，你可以適當(dāng)問(wèn)一些問(wèn)題，并且應(yīng)該把提問(wèn)的重點(diǎn)放在招聘者的需求以及你如何能滿足這些需求上。通過(guò)提問(wèn)的方式進(jìn)行自我推銷是十分有效的，所提問(wèn)題必須是緊扣工作任務(wù)、緊扣職責(zé)的。
你可以詢問(wèn)諸如以下的問(wèn)題：應(yīng)聘職位所涉及的責(zé)任以及所面臨的挑戰(zhàn);在這一職位上應(yīng)該取得怎樣的成果;該職位與所屬部門的關(guān)系以及部門與公司的關(guān)系;該職位具有代表性的工作任務(wù)是什么。當(dāng)然也要注意不要問(wèn)一些通過(guò)事先了解能夠獲得的有關(guān)公司的信息，這會(huì)讓人對(duì)你的面試目的是否明確表示懷疑。
談話技巧
(1)談話應(yīng)順其自然。不要誤解話題，不要過(guò)于固執(zhí)，不要獨(dú)占話題，不要插話，不要說(shuō)奉承話，不要浪費(fèi)口舌。
(2)留意對(duì)方反應(yīng)。交談中很重要的一點(diǎn)是把握談話的氣氛和時(shí)機(jī)，這就需要隨時(shí)注意觀察對(duì)方的反應(yīng)。如果對(duì)方的眼神或表情顯示對(duì)你所涉及的某個(gè)話題已失去了興趣，應(yīng)該盡快找一兩句話將話題收住。
(3)有良好的語(yǔ)言習(xí)慣。不僅是表達(dá)流利，用詞得當(dāng)，同樣重要的還有說(shuō)話方式。
此外還要警惕容易破壞語(yǔ)言意境的現(xiàn)象：過(guò)分使用語(yǔ)氣詞、口頭語(yǔ)，這不僅有礙于聽(tīng)者的連貫理解，還容易引人生厭。
交談心態(tài)
作為應(yīng)屆畢業(yè)生初次參加招聘，如何擺正自己的心態(tài)很大程度上關(guān)系著招聘的成敗。
(1)展示真實(shí)的自己。面試時(shí)切忌偽裝和掩飾，一定要展現(xiàn)自己的真實(shí)實(shí)力和真正的性格。有些畢業(yè)生在面試時(shí)故意把自己塑造一番，比如明明很內(nèi)向，不善言談，面試時(shí)卻拼命表現(xiàn)得很外向、健談。這樣的結(jié)果既不自然，很難逃過(guò)有經(jīng)驗(yàn)招聘者的眼睛，也不利于自身發(fā)展。即便是通過(guò)了面試，人力資源部也不會(huì)根據(jù)面試時(shí)的表現(xiàn)安排適合的職位，這對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯也是有害的。
(2)以平等的心態(tài)面對(duì)招聘者。面試時(shí)如果能夠以平等的心態(tài)對(duì)待招聘者，就能夠避免緊張情緒。特別是在回答案例分析問(wèn)題時(shí)，一定要抱著我是在和招聘者一起討論這個(gè)問(wèn)題的心態(tài)，而不是覺(jué)得他在考自己，這樣就可能做出很多精彩的論述。
(3)態(tài)度要坦誠(chéng)。招聘者一般都認(rèn)為做人優(yōu)于做事。所以，面試時(shí)求職者一定要誠(chéng)實(shí)地回答問(wèn)題。一位企業(yè)的人事主管說(shuō)，以前曾經(jīng)面試過(guò)一個(gè)女孩，面試時(shí)她說(shuō)自已有男友，進(jìn)入公司后又說(shuō)沒(méi)有男友。問(wèn)她原因，她說(shuō)曾在一些書(shū)里看到，如果說(shuō)有男朋友就會(huì)給人穩(wěn)重、有責(zé)任感的印象。實(shí)際上這樣做非常不好，面試時(shí)的欺騙行為是不利于以后發(fā)展的。
面試最后關(guān)
(1)適時(shí)告辭。面試不是閑聊，也不是談判。從某種意義上講，面試是陌生人之間的溝通。談話時(shí)間的長(zhǎng)短要視面試內(nèi)容而定。招聘者認(rèn)為該結(jié)束面試時(shí)，往往會(huì)說(shuō)一些暗示的話語(yǔ)：
——我很感激你對(duì)我們公司這項(xiàng)工作的關(guān)注。
——謝謝你對(duì)我們招聘工作的關(guān)心，我們一作出決定就會(huì)立即通知你。
——你的情況我們已經(jīng)了解了。你知道，在作出最后決定之前我們還要面試幾位申請(qǐng)人。
求職者聽(tīng)了諸如此類的暗示語(yǔ)之后，就應(yīng)該主動(dòng)告辭。
(2)禮貌再見(jiàn)。面試結(jié)束時(shí)的禮節(jié)也是公司考察錄用的一個(gè)砝碼。成功的方法在于，首先不要在招聘者結(jié)束談話前表現(xiàn)出浮躁不安、急欲寓去的樣子。其次，告辭時(shí)應(yīng)感謝對(duì)方花時(shí)間同你面談。走時(shí)，如果有秘書(shū)或接待員接待過(guò)你或招待過(guò)你的話，也應(yīng)向他們致謝告辭。一位畢業(yè)生來(lái)到深圳求職，面試時(shí)一番鋒芒畢露的自我介紹，結(jié)束時(shí)拋下聲“再見(jiàn)”，連握手也免了，拂袖揚(yáng)長(zhǎng)而去。接待他的招聘者苦笑著搖頭：如果說(shuō)有個(gè)性、有鋒芒可以容忍的話，那么連基本禮節(jié)都不懂的人則“養(yǎng)不起”，也無(wú)法與之合作。
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