衛(wèi)生院績(jī)效考核方法有哪些
衛(wèi)生院績(jī)效考核有助于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，所以我們要了解衛(wèi)生院績(jī)效考核的技巧。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的衛(wèi)生院績(jī)效考核的方法，希望對(duì)您有所幫助。
衛(wèi)生院績(jī)效考核方法
(一)基本原則
1.本著“有利于調(diào)動(dòng)衛(wèi)生人員工作積極性，有利于農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾看病難、看病貴”的思路，切斷醫(yī)務(wù)人員個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益與業(yè)務(wù)收入之間的聯(lián)系，建立起以工作數(shù)量和工作質(zhì)量取酬的激勵(lì)性分配機(jī)制，特制定本方案。
2.遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。
3.遵循“因事設(shè)崗、以崗定責(zé)、以責(zé)定分、以分計(jì)酬”的.原則。
4.遵循“績(jī)效得分付酬為主、崗位補(bǔ)助付酬為輔”的原則。
(二)績(jī)效工資核算
1.績(jī)效工資額的確定。醫(yī)務(wù)人員個(gè)人工資總額的40%被確定為績(jī)效工資，需通過(guò)工作數(shù)量、工作質(zhì)量雙重考核后才能獲得。臨聘人員工資固定部分以聘用合同之勞動(dòng)報(bào)酬(工資底薪)為準(zhǔn)。
2.績(jī)效考核辦法。醫(yī)務(wù)人員工作數(shù)量從0分開始累計(jì)加分，上不封頂;工作質(zhì)量從滿分100分累計(jì)減分，扣完為止;當(dāng)月取二者平均分為績(jī)效考核得分。逐月考核，計(jì)分到個(gè)人。
3.績(jī)效分值的確定。當(dāng)月全院成本核算后，可分配績(jī)效工資總額/醫(yī)務(wù)人員總得分=績(jī)效分值，本單位根據(jù)近3年收入測(cè)算，確定績(jī)效分值為5元/分。
4.績(jī)效工資的計(jì)算和工資總額控制。崗位績(jī)效工資=績(jī)效分值×該崗位得分。急診、夜班、節(jié)假日值班人員以增加記分標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)補(bǔ)助;由于各崗位工作數(shù)量考核計(jì)分上不封頂，難免會(huì)出現(xiàn)能者多勞工作數(shù)量差距過(guò)大的情況。為縮小工資總額差距，兼顧公平，實(shí)行工資總額適度控制，固定工資+崗位績(jī)效工資當(dāng)月達(dá)到其工資總額1.5倍以內(nèi)的(含1.5倍)，超出工資總額部分30%納入單位待分配結(jié)余;達(dá)到1.5—2倍的(含2倍)，40%納入單位待分配結(jié)余;達(dá)到2倍以上的，50%納入單位待分配結(jié)余，均分段累加計(jì)算。臨聘人員工資總額基數(shù)參照同等技術(shù)職稱全民人員。
醫(yī)院績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)
效率指標(biāo)包括:平均住院日，床位使用率，病床周轉(zhuǎn)率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務(wù)工作量等;
消耗指標(biāo)包括:平均每門診人次費(fèi)用，平均每住院病人費(fèi)用，藥費(fèi)占醫(yī)療收入的比例，萬(wàn)元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等;
質(zhì)量指標(biāo)包括:院內(nèi)感染發(fā)生率，術(shù)后感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎(chǔ)護(hù)理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護(hù)比等;
醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況指標(biāo)包括:人均業(yè)務(wù)收入，人均人員經(jīng)費(fèi)，人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出比，業(yè)務(wù)支出與業(yè)務(wù)收入比，資產(chǎn)負(fù)債率，藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。
醫(yī)院的整體績(jī)效的提高與醫(yī)院對(duì)人力資源的重視程度關(guān)系密切，而且本身也承擔(dān)著教育和預(yù)防任務(wù)，所以指標(biāo)同時(shí)包括預(yù)防、教育和科研項(xiàng)目。由于群體的預(yù)防任務(wù)主要有社區(qū)承擔(dān)，醫(yī)院著重于院內(nèi)預(yù)防。從醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營(yíng)狀況和以病人為中心三個(gè)方面，根據(jù)調(diào)查醫(yī)院的數(shù)據(jù)，給予意義重大或三年內(nèi)有明顯變化的指標(biāo)較高的權(quán)重，進(jìn)行計(jì)算。
醫(yī)院績(jī)效考核方法
1、圖尺度評(píng)價(jià)法
在確定績(jī)效構(gòu)成要素和規(guī)定績(jī)效等級(jí)的基礎(chǔ)上，針對(duì)員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出與實(shí)際績(jī)效相符的分?jǐn)?shù)，然后對(duì)所得分?jǐn)?shù)加總就是最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。
2、交替排序法
將所有被評(píng)價(jià)者的名字列出，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素先選取一個(gè)績(jī)效最好的員工出來(lái)，再選取一個(gè)績(jī)效最差的員工出來(lái)，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績(jī)效評(píng)價(jià)要素綜合評(píng)價(jià)后排序
3、配對(duì)比較法
將每一位員工按照所確定的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行比較，比如，對(duì)科室的10位員工協(xié)作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)標(biāo)明誰(shuí)好一些，誰(shuí)差一些，然后將每一位員工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，說(shuō)明協(xié)作能力越強(qiáng)。
4、強(qiáng)制分布法
在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定以后，按照一定的分配比例將被評(píng)價(jià)者分布到每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上去，醫(yī)院管理培訓(xùn)比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
5、關(guān)鍵事件法
考核者將每一位員工在工作績(jī)效中所表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀行為和不良行為進(jìn)行記錄，在一定的時(shí)間內(nèi)根據(jù)記錄來(lái)與員工討論工作績(jī)效。
6、目標(biāo)管理法
在工作計(jì)劃實(shí)施前或者實(shí)施時(shí)就與員工確定一個(gè)雙方互相認(rèn)同的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后再定期檢查和考核工作目標(biāo)的完成情況。該方法的實(shí)施可分為明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定科室目標(biāo)、確定員工個(gè)人目標(biāo)、進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)以及提供反饋和溝通五個(gè)步驟。
7、平衡記分卡
平衡記分卡是由哈佛大學(xué)的羅伯特·卡普蘭教授和來(lái)自波士頓的顧問(wèn)大衛(wèi)·諾頓兩人共同開發(fā)的。這種方法醫(yī)院管理制度從四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)來(lái)幫助管理層對(duì)所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位思考，以確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與管理高層所確定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。
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