一级片自拍,免费播放一级片,欧美草逼网站

立冬的諺語有什么推薦度：
讀書有什么好處句子推薦度：
又什么又什么造句推薦度：
小公司管理方法推薦度：
車間管理方法制度推薦度：
相關(guān)推薦

績效考核的管理有什么方法

　　企業(yè)績效考核是和企業(yè)發(fā)展的基石，你有了解過績效考核有什么管理的方法嗎?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核的管理方法，希望對您有所幫助。

　　績效考核管理方法

　　一、不要指望任何公司或?qū)＜医o出一套拿來就可以直接使用的績效考核的方法。

　　這并非否定專家的理論�？冃Э己耸侨肆︐Y源實踐界、理論界都非常重視的問題，卻也是令企業(yè)HR最為頭痛的話題。很多企業(yè)HR都在慢慢意識到，來自期刊、專家、知名公司的經(jīng)驗、理論不可能完全運用到自身的工作當中。所以：第一，要博學，為自己打好理論功底;第二，要多聽，集眾家所長，拓寬思路，從每一種觀點當中有所體會;第三，要根據(jù)公司的實際情況建立適合自己的績效考核體系。

　　二、不要迷信任何一種考核方法。

　　不可否認，目標管理法、標桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績指標法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學，在一些情況下使用時也相當有效。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級、與員工工作有關(guān)聯(lián)的同級、下級，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素;第二，為了得到同事好的評價，會削弱考核主體的原則性;第三，如果公司員工人數(shù)多，都采用上、中、下平衡幾個方向來考核，需要的時間、精力、資金多，造成的糾紛、內(nèi)耗增加，可操作性不強。另外，360度考核是對員工的全方位考核，定性考核的標準無法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績考核方面曾經(jīng)設(shè)立了公司規(guī)范度，包括下班五分鐘內(nèi)把桌面整理清楚、上班需打領(lǐng)帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過程中會打折扣，實際上收不到應(yīng)有的效果。同樣，定量考核也存在著相應(yīng)的問題。首先，并非所有考核都能用定量來衡量;其次，即使能夠定量，數(shù)據(jù)的來源和收集渠道相當困難。所以，要針對不同的對象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理綜合運用所有考核方法當中適用的部分。

　　三、健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考核的前提。

　　績效考核體系是公司眾多的管理制度之一，但其建立和實施是一個系統(tǒng)工程，不可能獨立運行，要依賴組織環(huán)境是否健康、配套制度是否完善等�？己说哪康脑谟诳己私Y(jié)果的運用，首先要提高整個組織的績效，其次要獎勵個人，但如果沒有相應(yīng)的制度保證考核結(jié)果的推廣、運用，考核也就失去了意義。從績效考核的角度講，這里的健康型組織應(yīng)具有如下特征：第一、績效考核得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持;第二、有良好的企業(yè)文化氛圍;第三、高素質(zhì)、敢于堅持原則的管理團隊;第四，相關(guān)制度的完善。和績效考核體系相輔相成，并對績效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度。崗位、職位的設(shè)立，崗位價值評估，崗位說明書的編撰，崗位調(diào)整，職務(wù)升遷制度等都是進行績效考核以及進行整個人力資源管理的基礎(chǔ)。第二、薪酬管理制度。包括結(jié)構(gòu)、使用范圍、變化、以及考核結(jié)果對它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績效考核的基礎(chǔ)和前提，同時使得績效考核的結(jié)果得以運用，既成為員工考核的激勵機制，也是員工參與考核體系的關(guān)鍵。另外，考核前一定要營造相應(yīng)的氣氛，進行相應(yīng)培訓，考核要公開、公平、透明，考核結(jié)束后要得出結(jié)果分析報告，及時接受員工的反饋、申訴，保證考核結(jié)果對公司、對部門經(jīng)營目標的調(diào)整和實現(xiàn)，保證公司管理的改善，對員工的積極性和整個組織的績效形成促進。

　　四、績效考核文化的建立。

　　外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績效考核體系仍然不一定適合公司內(nèi)的每一個崗位，所以，不要指望完美到每個員工的考核結(jié)果都精確到小數(shù)點后多少位，不要為了考核而考核。簡單、關(guān)鍵且實用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績效考核文化，通過此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵。

　　企業(yè)績效考核制度的制定標準

　　一、按照崗位進行標準設(shè)置

　　對不同崗位不同職責的人分別設(shè)定考核標準，落實績效考核“選人”的目的。比如對于區(qū)域業(yè)務(wù)經(jīng)理和業(yè)務(wù)員的考核指標和內(nèi)容就必然存在不同，因為其職權(quán)和薪酬都有明確差異，基本原則是崗位越高考核項目越多，同時遵循上級考核指標包容下級全部考核指標的原則，以實現(xiàn)“上下同欲”。

　　二、績效管理考核基礎(chǔ)文件

　　人力部必須(或協(xié)同咨詢公司)做好考核基礎(chǔ)文件的設(shè)置，比如考核表格、考核培訓手冊等，否則考核就必然淪為形式主義。特別是對于整天奔波于市場之間的營銷體系，更需要加強這方面的工作，讓本來就不屑于接受這種所謂框框條條約束、信奉“將在外君命有所不受”的營銷人員，從思想上重視績效考核管理工作，嚴肅對待績效管理。

　　三、合理的指標設(shè)置

　　對于營銷體系的考核，績效考核合理性體現(xiàn)在如下三方面：

　　首先是體現(xiàn)在考核的內(nèi)容項目不宜太多，過猶不及;太多的考核指標，必然會讓營銷體系無所適從，甚至索性放棄;

　　其次，合理還要體現(xiàn)在必須根據(jù)階段目標來進行調(diào)整，比如在銷售完成率、費用率和利潤率之間不同企業(yè)在不同階段，甚至同一企業(yè)同一時期的不同區(qū)域市場，所側(cè)重的都可能不一樣;

　　最后，指標避免絕對化;一方面，指標不能簡單的以絕對值形式出現(xiàn)，必須考慮前后市場環(huán)境的`變化，加以增長率、提升率等指標保證合理性;另一方面，指標不能簡單的將企業(yè)經(jīng)營目標機械絕對的進行分解分攤，必須考慮上下互動溝通目標，同時絕對值也可能讓營銷人員失去狼性;因為考核指標是以完成為目的，勢必導(dǎo)致營銷組織主觀上積極降低預(yù)期，也會影響公司的生產(chǎn)組織等整體戰(zhàn)略。對此，可采用《目標動態(tài)衡量法》來避免。

　　四、定量的考核指標

　　定量是考核的指標必須明確的可以量化，不能用評價性用語!這里必須指出指標的量化不僅僅針對完成率等“有據(jù)可查”的指標，包括工作態(tài)度、積極性等定量評價都應(yīng)以分值來加以體現(xiàn)，以保證考核結(jié)果的統(tǒng)計、分析和對比等后續(xù)工作。