問題員工的管理技巧有哪些
員工是企業(yè)發(fā)展的力量，所以很多企業(yè)要正確的管理好問題員工。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的問題員工管理方法，希望對您有所幫助。
問題員工管理技巧
真誠面對，以德服人
作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者，要有領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和作為。要想在員工心中樹立領(lǐng)導(dǎo)者形象，在團(tuán)隊中建立影響力，真誠是多么的重要。真誠不在于一切狀態(tài)良好時如何表現(xiàn)，更應(yīng)該在團(tuán)隊面臨困境時，員工有問題時，領(lǐng)導(dǎo)者能真誠的去面對問題，對待員工，而不應(yīng)當(dāng)是回避，甚至采取曲線排壓措施。所以，領(lǐng)導(dǎo)者碰到問題員工時，首先要真誠的面對，坦誠的交流，這樣才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。這也是中國人老祖宗傳下來的管理之道"以德服人"。
關(guān)注績效，以理服人
作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要做到維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，更重要的是帶領(lǐng)你的團(tuán)隊實(shí)現(xiàn)業(yè)績的突破。彼德得魯克說，企業(yè)的任務(wù)有三項(xiàng)，一、負(fù)責(zé)任地創(chuàng)造利潤，二、使員工取得成就，三、承擔(dān)社會責(zé)任。作為一個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者，就應(yīng)該負(fù)責(zé)任地去創(chuàng)造團(tuán)隊的績效，并且要使每一位員工取得成就。這就意味著，管理者要時刻關(guān)注重點(diǎn)，關(guān)注你的總體目標(biāo)，而不要在實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的過程中喪失你的時間和精力，更不應(yīng)該在一些細(xì)枝末節(jié)上去糾結(jié)。面對問題員工時，首先要看他的績效情況，如員工績效達(dá)不到，那就從績效這條路徑去設(shè)法幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)吧，再來考慮他是否能夠讓你喜歡的問題。
發(fā)揮優(yōu)勢，激發(fā)挑戰(zhàn)
如果你的員工績效一直挺好，或許他是狂傲之徒，甚至在組織內(nèi)是位"好動者",不妨試著發(fā)揮他的優(yōu)勢，給予他更高的挑戰(zhàn)，讓其在更高的平臺和空間中去發(fā)揮他的才能。管理者在日常的管理中也要注意，不能忽視員工，沒事的時候可以多和員工溝通交流一下，一方面不僅可以增加之間的感情，另外一方面，員工是直接面對生產(chǎn)的，他們知道生產(chǎn)中有哪些不足和需要改進(jìn)的地方，改進(jìn)了，效率提升了，成本降低了，對企業(yè)的發(fā)展和競爭都是有很大優(yōu)勢的呢。所以企業(yè)面對問題員工，想辦法培訓(xùn)好就是對企業(yè)最大的幫助和支持。
問題員工管理知識
一、夸夸其談型的問題員工
夸夸其談型人格的員工對思想世界的迷戀很容易給他的人格帶來缺憾，那就是夸大妄想，只想不做，與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。他們往往知道為什么要這樣做，也知道為什么不能那樣做，可是如何動手去做，具體步驟如何等務(wù)實(shí)型問題就不是他們要研究的范圍了。他們雖然有豐富的理論知識，但往往缺乏基本技能。
那么，管理者應(yīng)該怎樣做才能讓那些夸夸其談型的問題員工變成優(yōu)秀員工呢?
1.要讓他們學(xué)會自我反思
管理者可以讓他們經(jīng)常自問：“這是我的表現(xiàn)嗎?我喜歡這樣嗎?我可以做得更好嗎?”這樣夸夸其談型人格的員工對自己的形象就會越來越清楚，也就會從實(shí)際出發(fā)看問題了。
2.幫助他們建立正確的工作觀
管理者可以給他們一些簡單的工作，然后要求他展現(xiàn)應(yīng)有的水準(zhǔn)。因?yàn)榭淇淦湔勑腿烁竦膯T工的語言能力通常不錯，反而會說到做不到。因此行動對他來說才是最重要的。管理者要讓他們學(xué)會長時間累積自己的貢獻(xiàn)，不要用短視的態(tài)度去看工作，成績是要努力去做而且耐心等待得到的。
3.要他們學(xué)會不怨天尤人
管理者要讓他們明白你現(xiàn)在讓他做的工作是為了培養(yǎng)他，你從來沒有刻意地壓抑過他，不能把失敗的原因歸咎于環(huán)境，而要時刻自省，適時向別人請教。管理者還要讓他看清楚自己能力的不足和心態(tài)的缺失。
4.要讓他們樹立工作中無小事的觀點(diǎn)
管理者要在實(shí)際的工作中讓夸夸其談型人格的員工明白僅僅有理想是不夠的，假如沒有行動就只會永遠(yuǎn)停留在起點(diǎn)上，盡管有時行動不一定會帶來理想的結(jié)果，不要讓所謂的理想束縛住了自己的手腳，在工作中每一件事，不論大小都值得認(rèn)真去做，尤其是對于那些小事更應(yīng)該如此。
二、魯莽沖動型的問題員工
魯莽沖動型人格的人果斷而有力量。他們總是喜歡表現(xiàn)自己剛強(qiáng)的一 面，視各種阻力于無物，即使面對困境，他們也能夠做出有力的決定，并把嚴(yán)重的問題當(dāng)做是對自己的挑戰(zhàn)，將克服當(dāng)中的困難視為挑戰(zhàn)自我的樂趣。魯莽沖動類型人格的人的外在表現(xiàn)自信心十足，行動力強(qiáng)，精力充沛，敢作敢為，勇于承擔(dān)責(zé)任。
在組織內(nèi)部，魯莽沖動型人格的員工是比較讓管理者頭疼的。他們不能容忍受命于人，總是喜歡頂撞管理者。當(dāng)然，有的時候，這種頂撞只是提建議的另一種表現(xiàn)方式而已，但更多的時候，他們的頂撞卻完全只是自己情緒的無理直泄。因此，很多企業(yè)中的“刺兒頭”，都是屬于魯莽沖動型人格的人。所以說，這種類型人格的人更應(yīng)該自己創(chuàng)業(yè)，建立起自己的王國，而不是做一名普通的員工。
對于魯莽沖動型員工，管理者可以從下面幾個方面對他們進(jìn)行正確引導(dǎo)：
1.培養(yǎng)務(wù)實(shí)精神
魯莽沖動型的員工有闖勁兒，有競爭意識。然而，僅僅有熱情還是不夠的。因此，管理者要在實(shí)際工作中培養(yǎng)他們的務(wù)實(shí)精神。
2.讓他們充分認(rèn)識到自己的力量
管理者不妨在魯莽沖動型的員工面前多將他們與其他員工進(jìn)行比較，并以此為基礎(chǔ)對他們做出公正的評價。“有比較才有鑒別”，在比較中，管理者要從他們的知識、技能、能力、心態(tài)等多方面進(jìn)行綜合、合理的比較，坦誠地分析他們的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)。
3.在細(xì)節(jié)方面引導(dǎo)他們
魯莽沖動型員工多能把握大局，但在對細(xì)節(jié)的顧全方面則非常弱。管理者要在細(xì)節(jié)方面多多提醒他們，使他們能夠逐漸周全、細(xì)致地考慮問題。
總之，當(dāng)魯莽沖動型的問題員工經(jīng)歷了生活的磨煉之后，相信他們的性格也會變得不那么尖銳，能夠接納一些與他們生活方式相反的情形，并能夠從中領(lǐng)悟到一些處世之道，幫助他們尊重別人的意見，贊揚(yáng)生活里的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，而不再是控制一切。
三、享受主義且自私自利型的問題員工
享樂型的自私自利的人對生活抱著極樂觀的態(tài)度。在他們看來，生命的顏色是豐富多彩的，世界就是一個大游樂場，活著就應(yīng)該追求快樂，享受生活。因此，他們追趕潮流，搜尋各種新鮮的事物，尋求新的可能性和觀點(diǎn)。
在企業(yè)組織中，享樂型的自私自利的人通常做事極有效率。半個月的工作，也許他三天就做完了。他們表達(dá)清楚，有幽默感，能夠讓其他人支持自己的想法。他還是一個比較受歡迎的對象，他們有活力，有趣，事事都會向好的一面看。在任何場合，他都能想到好點(diǎn)子搞活氣氛。但是他說話太直，往往一句話就能把人噎個半死;信口開河，承諾非常隨便，而且說過就忘，顯得比較虛浮;此外，他們也太過自我中心主義，總是隨著自己的情緒做事，要比人都配合他。這是一類比較物質(zhì)化且難有深度的人。
和其他類型的人一樣，享樂型的自私自利的人同樣也有他們的缺點(diǎn)。由于他們總是為自己設(shè)太多的目標(biāo)，卻因能力所限而失敗，甚至造成心中的沮喪及自暴自棄等負(fù)面的感受，這是他們的第一個缺點(diǎn)。
享樂型的自私自利的人的第二個缺點(diǎn)是對公司規(guī)則與工作進(jìn)度的輕視和不尊重。這種特性使他們永遠(yuǎn)不會在別人預(yù)期的地點(diǎn)、時間里出現(xiàn)，這往往會影響公司整體的運(yùn)作。就算他們有許多合理的理由來解釋他們的缺席，但仍無法挽回已經(jīng)發(fā)生的一切事情。
享樂型的自私自利的人的第三個缺點(diǎn)是他們不懂得考慮后果，不能做到三思而后行。因?yàn)樗麄冞^于重視自己的感受，做事又欠缺考慮，所以，會產(chǎn)生一些連他們自己也想象不到的嚴(yán)重后果。
對待享樂型的自私自利的員工，管理者可以采取以下幾種方法：
1.創(chuàng)造活躍的團(tuán)隊氣氛
在日常工作中，最令享樂型的自私自利的人沮喪的就是工作氣氛過于嚴(yán)肅。所以，聰明的管理者應(yīng)該讓他們感受到活潑、放松的氣氛，使他們可以無拘無束地與同事分享工作中的趣事，發(fā)現(xiàn)工作中輕松的一面，和同事交心談心。
2.作換位訓(xùn)練
管理者可以在適當(dāng)?shù)臅r候，創(chuàng)造一個特別的`環(huán)境，讓那些平常懶于幫助別人的人感受一下缺少別人幫助的滋味。讓他們充分體會一下一個渴望他人幫助者的心情。當(dāng)他們對幫助的渴望達(dá)到最高潮時，再讓團(tuán)隊去幫助他，讓他嘗到受人幫助的美妙。這種方法在許多自私自利的人身上試驗(yàn)過，屢試不爽。
3.讓他們自由地發(fā)展
一般情況下，享樂型的自私自利的人喜歡自由。然而，在相當(dāng)多的企業(yè)里，官僚作風(fēng)不利于組織內(nèi)的員工進(jìn)行溝通，過于嚴(yán)格的規(guī)章制度經(jīng)常會打擊員工的積極性，而傳統(tǒng)的管理思想經(jīng)常會限制員工自由地支配自己的工作。
因此，美國的雜志《頂尖企業(yè)》曾聲稱每個員工都是自主的，應(yīng)該將他們的職業(yè)看成是獨(dú)立的，而每個員工都是獨(dú)一無二的。
4.以身作則，引導(dǎo)他們自我反省
管理者要以身作則，這是在員工面前提高自己領(lǐng)導(dǎo)形象的一種很好的方法。當(dāng)享樂型的自私自利的員工對任務(wù)推三阻四時，你站出來勇敢地接下任務(wù)，然后動情地說：“作為領(lǐng)導(dǎo)，我有責(zé)任更有義務(wù)向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最后一個。”
你的話能夠讓那些對工作推來推去的人產(chǎn)生內(nèi)疚感，引導(dǎo)他們對自己進(jìn)行自我反省。你必須以自己的行動讓他們感受到自己的自私。因?yàn)樵诤芏鄷r候，自私自利型的人并不認(rèn)為自己的行為是自私的。
5.鼓勵他們的利他行為
管理者可以在獎金中設(shè)立一些額外的補(bǔ)助，用于鼓勵那些樂于幫助別人的員工;你要在各種各樣的會議上表揚(yáng)他們的助人行為;你要為助人為樂者的助人行為提供種種便利條件，在他們?yōu)榱藥椭鷦e人解決問題而忙的焦頭爛額時，留下來陪他們一起處理工作。
管理者的這些舉動可以在團(tuán)隊中形成一種互助、合作的好氛圍，從而對那些自私自利者形成一股要求助人為樂的壓力。此外，管理者還應(yīng)該督促那些享樂型的自私自利的員工多做一些公益活動等具有利他性質(zhì)的事，通過行動來改變自己的心態(tài)。
四、消極被動型的問題員工
消極被動型人格的人為人和氣、和善，很容易看到別人的優(yōu)點(diǎn)，并且認(rèn)同別人的意見和感受，人緣很好。他們具有強(qiáng)大的包容性，他們從來不會直接拒絕別人的要求，也很少發(fā)脾氣。他們更不會因?yàn)閳猿肿约旱目捶ǘc別人發(fā)生爭執(zhí)，假如對方立場非常堅定，他們寧愿妥協(xié)來遷就對方。但是消極被動型人格的人無法妥善地處理沖突問題，因此，當(dāng)他們面臨辦公室的沖突時，通常會選擇睜一只眼閉一只跟，裝作沒看見，或是將自己全力埋進(jìn)希望沖突趕快消失的意念里。
一個成功的管理者，不但要消除消極被動型員工對組織的負(fù)面影響，也應(yīng)該幫助他們變消極為積極，變被動為主動，實(shí)現(xiàn)白我的完善。
假如組織中存在這種意志消沉的人，管理者可以從下面幾個方面對他們進(jìn)行正確引導(dǎo)：
1.為他們提供成功的機(jī)會
消極被動的人容易對一切都采取無所謂的麻木態(tài)度。如果管理者能夠?yàn)樗麄兲峁┏晒Φ臋C(jī)會，讓他們快速地獲得成功，顯然可以刺激他們的神經(jīng)，讓他們變得情緒激動，熱情高漲。
2.幫助他們樹立成功的信心
管理者可以給消極被動者提供更多和更容易獲得成功的信心，讓他們充分享受成功帶來的歡樂。這對管理者來說并不難，因?yàn)槟憧偸怯泻芏鄰囊椎诫y的任務(wù)。這樣，你完全可以把一些簡單的、接近成功的任務(wù)交給消極被動者。雖然一些人天生就消極、悲觀，但是主動、樂觀也是可以后天養(yǎng)成的，你不要對他們失去信心。
3.告訴他們你的判斷
當(dāng)消極被動型人格的員工以為自己身處不利境地時，管理者要根據(jù)自己的判斷，清楚地告訴他們你的看法。如果管理者認(rèn)為他們的工作情況進(jìn)展的非常順利，就該讓他們知道自己干得不錯。否則，管理者也要直接地告訴他們：“你是錯的。”另一方面，假如他們所處的不利境地是有情可原的，管理者也要給他們指出來，并盡自己所能地辨別問題，對這些問題作詳細(xì)、具體的利弊兩方面的分析。總而言之，管理者必須引導(dǎo)被動消極者做出更好的情感反應(yīng)，而不是他們的本能反應(yīng)，用樂觀的方法來消除它們的悲觀情緒。
五、性格孤僻型的問題員工
性格孤僻型員工是具有獨(dú)特魅力的一群人。他們充滿幻想，創(chuàng)造力十分豐富，對周圍的環(huán)境非常敏感。他們對創(chuàng)意及個人喜好十分頑固，絕不輕易妥協(xié)。
管理性格孤僻型員，管理者要注意一定的技巧性：
1.批評要注意技巧性
一般情況下，管理者在批評他們的過錯時，要用聽起來簡單明了、淺顯易懂，可實(shí)際上含意深刻、耐人尋味的語言，使出現(xiàn)過錯的員工經(jīng)過思考，從中得到批評的信息，并很快地醒悟，接受批評，改正過錯，吸取教訓(xùn)，不斷前進(jìn)。
因?yàn)樾愿窆缕?員工都心思敏捷，自尊心非常強(qiáng)，因此，管理者要采取無聲斥責(zé)或者點(diǎn)到為止的批評法，這樣才能收到良好 的效果。
2.要指出他們的成績，對他們的成績給予充分的肯定
性格孤僻型員工很重視別人，尤其是管理者對自己的評價。作為管理者，如果能夠給他們以正面的肯定，一定能夠鼓勵他們應(yīng)對困難的勇氣。
而且，這樣不但可以增強(qiáng)他們的自信心，也能打造管理者能容人的領(lǐng)導(dǎo)露象。
3.要對他們施以溫暖
在任何時候，你都不要流露出對性格孤僻型員工漠不關(guān)心的神色，要像對待其他員工一樣來對待他們。當(dāng)他們不給你面子拒絕邀請時，或者當(dāng)他們對你的招呼視而不見時，你千萬不要暴跳如雷。作為一名高瞻遠(yuǎn)矚的管理者，寬容、耐心是必須具備的品格。當(dāng)你由于自己的虛榮或者自己的面子，把這些對你視而不見的員工劃在員工活動之外，并從心里抹殺掉他們的工作成績時，其他的員工就會在心里對你重新打分了，雖然他們平時也不喜歡這些孤僻的人。
4.不要有先入為主的想法，認(rèn)為這樣的員工很難相處
性格孤僻型員工多屬于自我型人格，他們對個人的內(nèi)在思想世界很留戀，因此，他們?nèi)菀鬃呱�。他們有著豐富的內(nèi)心世界，對人非常敏感，他們能夠清楚地識別虛偽與真誠，因此只要你真誠地與他們相處，他們就不會拒人于千里之外。
當(dāng)然，管理者一旦放下他們很難相處這種思想包袱，也就能夠以輕松的情緒，真誠的心態(tài)去與他們交往了。
5.嘗試建立一個緩沖區(qū)，不要過分顯露自己的感情
性格孤僻型員工通常喜歡自己的生活方式，不希望被打擾。假如你只是為了接近他，每天耐著性子，裝出一份熱情萬分的樣子，保證不會得到他的什么好臉色。特別是當(dāng)他們感覺到你是在為了某種目的而接近他們時，他們就會從心里認(rèn)為你是一個非常虛偽的人，更加疏遠(yuǎn)你。
因此，作為一個聰明的管理者，你千萬不要做這種吃力不討好的傻事。平時，只要與他們與他們保持一定的工作上的接觸就可以了。假如你與他們發(fā)生溝通上的障礙，你也可以找一些較容易與他們接觸的人，與這些難以向人敞開自己心扉的性格孤僻型員工多交流，但是，你千萬不要去打擾他們。除非他們真正遇到了自己不能解決的困難，否則你不要過分顯露你的熱情。
公司員工的管理方法
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點(diǎn)：公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚(yáng)、獎勵。表揚(yáng)和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進(jìn)行下去。
建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。
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