管理員工存在的問題有哪些

　　管理員工都會有很多問題是我們無法解決的，這就需要我們了解管理員工的知識。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦管理員工的存在問題，希望對您有所幫助。

　　管理員工存在問題

　　(一)思想上團隊意識淡薄、爭先動力不足，對于挫折，承壓能力不夠。

　　受周遭環(huán)境影響，現(xiàn)在少數(shù)青年員工缺乏團隊合作意識，過于注重個人利益得失，對于集體的利益和榮譽感淡薄，平時過分注重個人物質(zhì)利益的獲取，坐享團隊榮譽成果，在為團隊爭貢獻時不帶頭、不爭先，工作上不“冒尖”也不“落后”。基層網(wǎng)點是一個給廣大青年提供鍛煉和實踐的最好場所，但存在部分青年員工，特別是剛從學(xué)校畢業(yè)到銀行工作的新職工，不能很好地適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)換，對于在銀行柜面上需要的“服務(wù)保障”及“差錯零容忍”所帶來的壓力適應(yīng)較慢，在重壓之下不免產(chǎn)生抵觸等消極的情緒。在此情況下，由于工作精神狀態(tài)欠佳，部分員工可能出現(xiàn)思想浮躁、安于現(xiàn)狀、被動執(zhí)行、得過且過、業(yè)務(wù)操作差錯和風(fēng)險事件頻發(fā)等現(xiàn)象。這些問題，歸根結(jié)底主要在于其思想上的消沉、行為上的懶散造成，平時工作“隨遇而安”，大有“船到橋頭自然直”的念頭，這不僅與農(nóng)行青年員工應(yīng)具備的“自加壓力、敢于爭先、追求卓越、行健致遠(yuǎn)”的企業(yè)精神不符，而且這樣的表現(xiàn)還會對全行的經(jīng)營和管理工作及身邊人帶來消極的影響。

　　(二)青年干部員工隊伍管理有待完善，履職考核有待強化。

　　近幾年，農(nóng)行提拔了一批全日制本科及以上學(xué)歷大學(xué)生擔(dān)任試崗制助理或運營主管，其中特別優(yōu)秀的還提拔為網(wǎng)點負(fù)責(zé)人，極大地優(yōu)化了全行干部隊伍的年齡及學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提高了整體干部隊伍的素質(zhì)水平。這批年輕干部具有年富力強、精力充沛的特點，同時又兼具高學(xué)歷、高文化，他們更易于接受、學(xué)習(xí)新事物、新思想，更具創(chuàng)新性思維，使全行能夠更好地應(yīng)對經(jīng)濟“新常態(tài)”下穩(wěn)步發(fā)展業(yè)務(wù)的挑戰(zhàn)。但是，新提拔上來的年輕干部往往業(yè)務(wù)水平不夠熟練，而且全行在對這些干部職業(yè)生涯后續(xù)的引領(lǐng)規(guī)劃、制定規(guī)劃、實施規(guī)劃缺乏有效的跟蹤和引導(dǎo)。往往造成他們對于自身的崗位責(zé)任不夠明確，難以取得令人滿意的成績，造成他們對自身的職業(yè)發(fā)展失去信心，造成工作實績下降。

　　(三)監(jiān)督管理方式有待整合，制度建設(shè)有待完善。

　　“沒有規(guī)矩，不成方圓”，為加強員工行為管理，農(nóng)行先后制定了《中國農(nóng)業(yè)銀行員工行為守則》、《中國農(nóng)業(yè)銀行江蘇省分行關(guān)鍵崗位人員交流輪崗和強制休假實施細(xì)則》、《關(guān)于實行員工行為管理責(zé)任制的實施意見》等一系列辦法，構(gòu)建了“正面有規(guī)范、反面有禁止、違反有處罰”的員工行為規(guī)范制度體系，明確員工行為規(guī)范和行為“禁區(qū)”以及懲處結(jié)果，各行通過組織學(xué)習(xí)教育，促使員工謹(jǐn)記在心，特別是自2012年起，省分行成立了網(wǎng)點管理部，專門負(fù)責(zé)抓好員工行為管理，履行紀(jì)檢監(jiān)察、內(nèi)控合規(guī)、安全保衛(wèi)、工會等工作職責(zé)。但隨著當(dāng)前宏觀經(jīng)濟下行壓力大，民間資本活躍，外部風(fēng)險不斷滲透，而青年員工往往在政治素質(zhì)、思想作風(fēng)上不過硬，容易受外界各類誘惑影響，造成風(fēng)險隱患，雖然全行監(jiān)管力度不斷趨嚴(yán)，但是一些外部侵害及內(nèi)外勾結(jié)的作案手段十分隱蔽，不易被人發(fā)覺。

　　管理員工的方法

　　輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)

　　每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實可行的目標(biāo)和達到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認(rèn)真的做好這項工作。

　　讓員工參與進來

　　我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

　　信守諾言

　　也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

　　加強員工管理的技巧

　　(一)緊抓青年員工思想建設(shè)。

　　“有什么樣的思想，就有什么樣的行為�！彼枷胪�往是行動的先驅(qū)，要加強青年員工管理首先要認(rèn)真普及青年員工的思想教育工作。平時工作中要加強對青年員工的職業(yè)道德教育，不能一味的“以業(yè)績替代能力、以獎懲替代思想”。在管理中要注重對青年員工心理關(guān)愛、工作關(guān)愛、生活關(guān)愛和組織關(guān)愛等，注重培養(yǎng)青年員工道德情操，增強員工的事業(yè)心和責(zé)任感，并在員工中樹立優(yōu)秀員工典型，大力宣傳優(yōu)秀員工的先進事跡，發(fā)揮其先進模范作用，藉此感染青年員工，爭做農(nóng)行“優(yōu)秀青年”，有效提升工作的自覺性和主動性。

　　(二)逐步完善干部履職考核，抓好干部培養(yǎng)工作。

　　全行要進一步完善干部履職考核，特別是針對新提拔的青年干部，通過制定相應(yīng)考核辦法，明確其崗位責(zé)任，引導(dǎo)他們發(fā)揮主觀能動性。同時，全行應(yīng)對青年干部提出高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，并在青年干部之間以及與全行青年員工之間開展崗位競爭，能者居之，建立“末位淘汰制”，不僅能有效預(yù)防青年干部隊伍出現(xiàn)“慵懶散”情況，更能提高青年干部員工“能上能下”的工作韌性和“自加壓力、敢于爭先”的精神風(fēng)貌，促進青年干部員工早日成才，為農(nóng)行業(yè)務(wù)發(fā)展打下基石。

　　(三)完善組織制度建設(shè)，加強青年員工日常行為管理。

　　認(rèn)真研究制定青年員工行為教育、管理工作方案，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任分工，一級抓一級、層層抓落實，制訂具體實施細(xì)則，做到員工行為管理責(zé)任到人、任務(wù)到人、落實到人、考核到人。對青年員工日常行為管理，要針對他們的特點，采取不同的管理方式：一是以預(yù)防為主。當(dāng)代青年追求平等和尊重，敢于表達自我，全行要充分利用多種手段，完善上下溝通機制，如開通微博、微信平臺等新興通訊方式，多渠道了解青年員工在日常工作中的問題，及時了解其所思、所想、所盼，并且加大對青年員工生活上的關(guān)心。針對重點關(guān)注對象，單位領(lǐng)導(dǎo)要對其加強溝通、教育和管理，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，切實緩解員工壓力，化解不良情緒，防微杜漸，營造和諧穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，增進員工的歸宿感。二是防治結(jié)合。定期開展多形式、多渠道、多角度的員工行為排查，重點關(guān)注青年員工是否存在“三項違規(guī)”等風(fēng)險隱患情況;加大現(xiàn)場與非現(xiàn)場檢查力度，做到定期檢查和不定期抽查相結(jié)合、重點檢查和全面檢查相結(jié)合;進一步擴大警示教育的范圍，組織員工進行風(fēng)險再認(rèn)識，達到自我教育、徹底整改的目的。發(fā)現(xiàn)苗頭及異常情形時，及時跟蹤監(jiān)控，對于違反農(nóng)行員工行為管理有關(guān)規(guī)定的，要嚴(yán)格按照《中國農(nóng)業(yè)銀行員工違反規(guī)章制度處理辦法》等相關(guān)制度處理，做到“發(fā)現(xiàn)一起處理一起，絕不姑息”。

　　(四)加強青年員工企業(yè)文化學(xué)習(xí)，加強團隊合作能力。

　　一是要樹立良好的企業(yè)文化氛圍“，文化塑造青年，青年創(chuàng)造文化”，特別是現(xiàn)在的青年人，他們自我意識強，個性張揚，有強烈的表現(xiàn)欲，加強青年員工企業(yè)文化學(xué)習(xí)，有助于促進青年職工提高業(yè)務(wù)技能、思想道德素質(zhì)和團隊合作意識。通過開展各類學(xué)先進活動，教育、引導(dǎo)青年員工，形成一種人人學(xué)先進、爭先進的企業(yè)氛圍，使企業(yè)精神人格化、形象化，使青年員工在這種氛圍中不斷成長。二是適當(dāng)組織青年員工積極參與社會公益、公共活動，組織開展各類業(yè)務(wù)練兵及文體活動，使青年員工在活動中能夠陶冶情操、受到教育，而且能夠增進同事間的接觸、交往和了解，增加團隊合作意識，充分領(lǐng)會到“企業(yè)的成功靠團隊，而不是靠個人”的精髓。這樣既促進了業(yè)務(wù)發(fā)展，也樹立了良好的自身形象。三是制定有效的激勵機制，使集體的價值觀轉(zhuǎn)化為員工個人的價值觀。員工離職只有兩個原因：一是錢，沒給到位;二是心，委屈了。我們不僅要建立完善的績效工資考核辦法，做到公平、公開、公正、合理，還要通過滿足員工情感上、精神上的需要，讓員工實現(xiàn)自豪感和滿足感來實現(xiàn)價值觀的落地。四是加強青年員工培訓(xùn)“，員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資”，全行要以系統(tǒng)性培訓(xùn)人才為主，主動引導(dǎo)青年員工對職業(yè)生涯進行規(guī)劃，并提供機會，使其都有自己的預(yù)期目標(biāo)，明白通過自己的努力去實現(xiàn)人生的價值。

　　拒絕承擔(dān)管理責(zé)任

　　當(dāng)被上司批判地時候，不要說是這個的錯那個的錯，團隊中很多的錯誤都是有其管理的錯誤，所以面對問題的時候管理者需勇于承擔(dān)管理職責(zé)，先扛下來然后與團隊一塊解決問題，這叫負(fù)起責(zé)任，錯就是錯嘛，干嘛要把責(zé)任推卸給別人呢?大膽地承認(rèn)錯誤，然后想辦法解決問題，吸起經(jīng)驗教訓(xùn)，這才是最重要的。

　　美國總統(tǒng)杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標(biāo)語：

　　"buckets stop here!"

　　意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應(yīng)該把這句話當(dāng)作自己的座右銘。世界上有兩種人，一種人在努力的辯解，一種人在不停地表現(xiàn)。做主管的要盡量地表現(xiàn)，少去辯解，要敢于負(fù)起責(zé)任。當(dāng)出現(xiàn)問題時，看看是不是自己的原因?當(dāng)準(zhǔn)備去請教你的上司時，先自問一下，有沒有負(fù)擔(dān)起自己的責(zé)任，是不是非進上司的門不可?總之，要時刻記住美國著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話：

　　管理者如果想發(fā)揮管理效能

　　必須得勇于承擔(dān)責(zé)任

　　不去啟發(fā)下屬

　　所謂啟發(fā)，是指隨人、隨時、隨地的教育。不管什么時候，只要看到下屬不對，都可以啟發(fā)，連門衛(wèi)都可以啟發(fā)，但是許多當(dāng)主管的往往不愿意開啟尊口。管理者千萬別忘記：

　　你的下屬有70%的教育都是靠你

　　但有人說教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應(yīng)負(fù)七成的責(zé)任去教育他的下屬，只有三成的責(zé)任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎(chǔ)性教育。真正的主管要做專業(yè)教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何機會去啟發(fā)你的下屬。

　　只強調(diào)結(jié)果，不強調(diào)思想

　　人首先要有思想，然后才有想法，產(chǎn)生觸動，最后變成行為，久了就變成習(xí)慣。行為要變成習(xí)慣是很難的。文學(xué)家陳之藩在《劍橋倒影》一書中有句話：許多許多的歷史，才可以培養(yǎng)一點點傳統(tǒng)；許多許多的傳統(tǒng)，才可以培養(yǎng)一點點文化。很多老總都喜歡講一句話：

　　不要告訴我過程

　　我只需要結(jié)果

　　這個話聽起來很帥，很有個性，有風(fēng)度。如果你是軍長、師長，你可以命令部下帶著兄弟們把那個山頭給我攻下來，不要給我講流多少血，我對血沒有印象;不要跟我說死多少人，我不在乎，我只要求今天中午之前把那個山頭給我攻下。不錯，在軍事上都強調(diào)這種觀念，很多老總就喜歡有這種派頭。可是，今天我們是干事業(yè)，不是叫下屬去死。我們應(yīng)該強調(diào)思想，你不扭轉(zhuǎn)他的思想，講100遍也沒有用。如果你的下屬跟著你而思想沒有長進，進來的時候和離開的時候都是一樣的，你就不可能是一個成功的主管，他對你也會有怨恨。下屬的思想是主管教育和灌輸?shù)�，做主管的�?yīng)該像教育自己的孩子一樣去教育他們。如果你沒有教給他思想，他就沒有想法，就不可能產(chǎn)生觸動，沒有觸動就發(fā)展不出行為，沒有行為就更不可能產(chǎn)生習(xí)慣。

　　眼中只有超級明星

　　不要眼中只有超級明星，要強調(diào)團隊精神。就像一個球隊，如果只強調(diào)超級明星，不強調(diào)全體的努力，是難以取勝的。

　　麥當(dāng)勞有一句話，我們公司沒有店長，店長是叫給外人聽的。麥當(dāng)勞的店長也要替客人點餐，這是公司總部的規(guī)定，全世界麥當(dāng)勞的員工不分職位都要替客人點餐。他們體會到，公司能有今天的成功，靠的是全體員工，不是哪一個超級明星的功勞。

　　即使公司有超級巨星，也要淡化他的貢獻，如果自己是超級巨星，更要有這種胸懷。主管要把90%的愛放在90%的人身上，不要把90%的愛放在10%的人身上，那樣對另外90%的人不公平。凡是為公司作出貢獻的人都應(yīng)看成公司的英雄，這樣公司就成了一個TEAM。

　　所以，做老總的不要眼中只有超級明星，要重視栽培部下，讓部下變成明星。

　　在公司內(nèi)部形成對立

　　有一次，我問董事長：他們在干什么?董事長嚴(yán)肅地望著我：他們是誰?我們樓下的維修工啊，我說。當(dāng)時他這樣子問我，我沒有反應(yīng)過來。又有一次，我問：他們那個工程……，“他們是誰?”我還沒說完，他就打斷我的話問。這時我想起了上次同樣的經(jīng)歷，立即意識到了是什么問題。我對董事長承認(rèn)，我錯了。董事長說：“余總，這里只有我們，沒有他們�！边@件事情給我很深的教訓(xùn)。在公司內(nèi)部，在顧客面前，不要說“他們”，要說“我們”。

　　主管要常常強調(diào)“我們”的觀念。如果有誰做錯了什么，就是我們的錯，然后去檢討是哪里出了問題。這個觀念，應(yīng)該從你的職業(yè)生涯開始就建立起來，久而久之就會形成一種習(xí)慣，最后在公司才不會形成對立，公司或你的部門就能真正團結(jié)成一個整體。

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