民營企業(yè)員工管理方法技巧
民營企業(yè)的員工是很難管理的，這就需要我們了解民營企業(yè)員工管理知識(shí)。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的民營企業(yè)員工管理方法，希望對(duì)您有所幫助。
民營企業(yè)員工管理技巧
首先要讓勞資雙方形成一個(gè)雙贏統(tǒng)一體，把企業(yè)營造成員工之家，這是確保企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營要靠廣大員工，企業(yè)最大的財(cái)富不是資金，也不是設(shè)備，而是員工。企業(yè)是船，員工是水，水可載舟，也可覆舟。因此要確定“員工第一”的理念。
為了體現(xiàn)“員工第一”的理念，要把員工當(dāng)作親人去看待。尤其是第一線的員工把青春和精力都投入到為公司和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值上，作為領(lǐng)導(dǎo)，更要關(guān)心他們，愛護(hù)他們，培養(yǎng)他們，幫助他們。
企業(yè)要把人的發(fā)展放在重要位置上，堅(jiān)持與員工共創(chuàng)雙贏，發(fā)展成果與員工共享，培養(yǎng)人、激勵(lì)人、關(guān)愛人，培養(yǎng)員工的工作主動(dòng)性，由“要我干”轉(zhuǎn)化為“我要干”。辦企業(yè)，不光是讓員工付出勞動(dòng)，更要讓他們?cè)诠ぷ髦虚L知識(shí)，學(xué)做人，不斷提高工作和學(xué)習(xí)水平，提高適應(yīng)工作環(huán)境的能力。在麥豐公司，無論是大學(xué)生還是普通工人，一進(jìn)入公司，就成為麥豐公司這所“學(xué)校”的學(xué)員，一邊勞動(dòng)，一邊根據(jù)自身的文化水平，參加不同層次的學(xué)習(xí)，從橡膠工藝學(xué)到生產(chǎn)技能、現(xiàn)場(chǎng)管理、工業(yè)安全、黨團(tuán)建設(shè)等。在麥豐，培訓(xùn)是持之以恒的，每天、每周、每月、每年均安排得井然有序。經(jīng)過多層次、多方位的培訓(xùn)，員工從剛進(jìn)廠的新手逐漸成長為獨(dú)當(dāng)一面的企業(yè)骨干。
作為管理人員，每天只去管進(jìn)度，抓質(zhì)量，而不去管理員工的精神狀態(tài)，是非常原始的管理。航空運(yùn)營中有一條規(guī)定：當(dāng)發(fā)現(xiàn)飛行器駕駛員心情不好時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)安排他暫不執(zhí)行駕機(jī)任務(wù)。對(duì)于安全生產(chǎn)，人的因素非常關(guān)鍵，人的情緒是第一位的。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不可忽視人的“情緒管理”。
情緒分為積極情緒和消極情緒，這兩種情緒，特別是消極情緒，如果超過了一定的限度，都會(huì)發(fā)展成為不良情緒，或不穩(wěn)定情緒，對(duì)企業(yè)的安全生產(chǎn)造成危害，甚至可能引發(fā)安全事故。
加強(qiáng)“情緒管理”，管理者首先要和員工交朋友，與員工交心，做員工的知已。人的管理=感動(dòng)+被動(dòng)，在民營企業(yè)做管理，需要讓員工感受到關(guān)愛，一旦員工被感動(dòng)了，他們對(duì)企業(yè)的熱愛才能發(fā)揮出巨大的能動(dòng)性。
引導(dǎo)員工加強(qiáng)個(gè)人道德修養(yǎng)，做自己情緒的主人，也是不可缺少的。活潑開朗的性格，寬容寬厚的心態(tài)，和諧和睦的人際關(guān)系，文明健康的生活習(xí)慣，可以使員工長期保持良好情緒。首先，企業(yè)管理人員，特別是車間現(xiàn)場(chǎng)主管、班組管理人員，要轉(zhuǎn)變觀念，寓人性化、科學(xué)化管理于嚴(yán)格管理之中，區(qū)別理、情、法的界限。其次，管理人員要善于做好耐心細(xì)致的思想工作，善于從管理好員工情緒的角度來化解生產(chǎn)中潛在的問題。再次，要根據(jù)生產(chǎn)流程及崗位特點(diǎn)對(duì)人員進(jìn)行合理組合，按工種、技術(shù)熟悉程度、性格等進(jìn)行搭配，采取“一幫一”的模式，在互幫互助、取長補(bǔ)短的過程中，提高工作質(zhì)量和效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)管理無放之四海而皆準(zhǔn)的方式，適合自己的方式才是最好的，無論是哪一種管理方式，“情緒管理”都是人的行為管理中不可忽視的通用技術(shù)。
企業(yè)員工管理方法
管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管理員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
德才兼?zhèn)�，量才使�?/p>
“尺有所短，寸有所長”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，十個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的'評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ�。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威
對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來自于權(quán)力;管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。
民營企業(yè)員工流失原因
經(jīng)營目標(biāo)短期化
與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。民營企業(yè)像游擊隊(duì)，在市場(chǎng)上捕捉到一個(gè)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，這種經(jīng)營的短期性使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏小環(huán)境的安全感，加上民營企業(yè)本身社會(huì)地位低，其員工便能頻繁流動(dòng)。民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期化決定了其經(jīng)營行為的短期性。民營企業(yè)在用人時(shí)都想使用立即能夠工作的人，而不愿意花費(fèi)時(shí)間和錢財(cái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，于是他們紛紛到其他公司挖墻角，競(jìng)相拋出誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營企業(yè)員工紛紛加入流動(dòng)大軍。
內(nèi)部溝通不足
民營企業(yè)內(nèi)部的家族式管理和唯親是用的用人機(jī)制造成員工忠誠度較低。據(jù)調(diào)查，我國的大部分民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，民營企業(yè)這種家族式的用人機(jī)制使外來人員沒有"歸屬感"，員工往往會(huì)感覺到，其本人再優(yōu)秀，工作得再出色，也是一個(gè)打工仔，也是在為別人服務(wù)，不如給自己干踏實(shí)。因此，非家族成員的員工很難與家族成員達(dá)到利益上的一致。同時(shí)對(duì)多數(shù)民營企業(yè)老板來說，社會(huì)交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分時(shí)間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上時(shí)間精力的投入十分有限。民營企業(yè)雖然也基本上實(shí)行按勞取酬并給員工提供合理的報(bào)酬，但民營企業(yè)老板的發(fā)展希望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。在缺乏開誠布公、建設(shè)性的溝通情況下，民營企業(yè)員工有著普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法。因此，民營企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高流動(dòng)現(xiàn)象也不足為奇了。
缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃
一般來說，人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和途徑問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。
在民營企業(yè)中，一是員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升;二是由于民營企業(yè)多數(shù)為起步階段的中小型企業(yè)，必然會(huì)存在著資金及能力上的缺陷，無法象那些大公司一樣有自己的培訓(xùn)基地、足夠的資金及時(shí)間滿足員工的要求。當(dāng)員工覺得自己的能力得不到提高時(shí)，就不得不選擇離開
不規(guī)范的人事管理制度
人事管理的極不規(guī)范是導(dǎo)致員工跳槽頻繁的一個(gè)重要原因。據(jù)調(diào)查，有很大部分民營企業(yè)不與員工建立勞動(dòng)合同，不給于員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。在一些民營企業(yè)中，只要同企業(yè)老板說一聲，無需培訓(xùn)和辦理必要的手續(xù)，同樣也不必考核就可以到企業(yè)上班。同樣，員工跳槽時(shí)也很少提前向老板申請(qǐng)辭職，更不用說待老板批準(zhǔn)了，說走就走，有的甚至連招呼也不打。即使民營企業(yè)與員工簽訂了勞動(dòng)合同，由于民營企業(yè)與員工之間聘用與被聘用關(guān)系過于簡單和不規(guī)范，還是為民營企業(yè)員工流動(dòng)打開了方便之門。
工作負(fù)擔(dān)重，壓力大
多數(shù)民營企業(yè)存在超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)收集開著，隨叫隨到。員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)大。民營企業(yè)當(dāng)中，缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的;制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。
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