如何降低員工的離職率

　　新員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。每個(gè)企業(yè)都在討論新員工離職率問(wèn)題，要弄明白新員工離職的原因，進(jìn)而提出降低員工離職的方案。以下是小編整理而成的是降低員工的離職率的方法，希望大家有所收獲!

　　降低員工的離職率的方法

　　一、從招聘抓起

　　在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽(Realistic Job Previews)，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

　　通過(guò)坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

　　二、關(guān)懷新員工

　　學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jī)。

　　三、良好的工作環(huán)境

　　員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問(wèn)題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說(shuō)很多風(fēng)涼話�，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

　　四、良好的職業(yè)發(fā)展前景

　　企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致，對(duì)相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒(méi)有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

　　五、制定人性化薪酬福利政策

　　以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

　　企業(yè)降低員工離職率的技巧

　　人事招聘

　　人事招聘是甄選人才的第一步，所以企業(yè)對(duì)人事部一定要重視并建立良好的人事氛圍，人事部的員工一定要有強(qiáng)烈的責(zé)任感和對(duì)公司的歸屬感，面試人員第一步接觸的是公司的人事工作人員，人事的素質(zhì)代表著整個(gè)公司的形象，負(fù)責(zé)任的人事部必定會(huì)對(duì)人才的甄選上有嚴(yán)格的要求，反之，只會(huì)給公司帶來(lái)不好的影響，甚至?xí)�影響整個(gè)公司的對(duì)外形象。

　　薪資福利

　　一般商業(yè)行企業(yè)都是有著利益關(guān)系，公司在考慮自己的同時(shí)還需要考慮到員工的額薪資福利問(wèn)題，薪資福利是吸引人才的直接原因，員工本就是奔著薪資而來(lái)，你的薪資福利在整個(gè)水平線一下肯定是留不住員工的，就算你的企業(yè)文化再好，也只不過(guò)是員工跳槽的踏腳板，為他人做嫁衣。

　　誠(chéng)信為本

　　誠(chéng)實(shí)守信是為人之本，同時(shí)也是企業(yè)的立足點(diǎn)，對(duì)外界的信用度低是不能在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)社會(huì)中長(zhǎng)久的生存下去的。同樣，對(duì)于員工更應(yīng)該，言必行、行必果，小編曾任職一家公司，面試時(shí)談的薪資和拿到手的薪資相差甚遠(yuǎn)，公司相關(guān)負(fù)責(zé)人還總是跟我打太極，總是說(shuō)下一月，結(jié)果小編在那家公司耗了半年的時(shí)間也沒(méi)有達(dá)到開(kāi)始協(xié)議好的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這樣的企業(yè)是沒(méi)有前途的。

　　發(fā)展前景

　　企業(yè)要有一套自己完整的晉升機(jī)制，讓員工能看到希望，總不能在公司一年是這個(gè)職位，五年還是只能有這樣的位置，優(yōu)勝劣汰，有上進(jìn)心、有能力的員工不會(huì)安于現(xiàn)狀的。

　　企業(yè)文化

　　企業(yè)文化體現(xiàn)了一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)主張，和核心思想，企業(yè)文化包括公司制度、人文關(guān)懷、內(nèi)部活動(dòng)、員工培訓(xùn)等，它是一種有形和無(wú)形相結(jié)合的一種力量，公司做好這幾個(gè)方面的工作，必是能夠打造良好的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能夠提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和協(xié)作能力并且能夠加強(qiáng)員工的歸屬感，企業(yè)文化必須是和大眾的價(jià)值觀想一致的。

　　優(yōu)化溝通

　　優(yōu)化溝通是指每個(gè)層級(jí)之間的領(lǐng)導(dǎo)和下屬要有定期溝通，了解員工的生活狀況和心理，這也是一種人為關(guān)懷，把握員工的及時(shí)狀態(tài)，對(duì)公司的各方面做出合適的調(diào)整，讓員工能夠感受到公司領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)心與呵護(hù)，知道自己不是單獨(dú)的一個(gè)人而是在一個(gè)大的集體中。

　　新員工離職原因分析

　　一、針對(duì)新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。

　　新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對(duì)公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì)處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意，如果公司沒(méi)有及時(shí)洞察新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的思想斗爭(zhēng)，有些新員工就會(huì)在試用期內(nèi)離職。

　　二、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。

　　薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)于新入職基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大。

　　三、工作比較單一、枯燥、乏味。

　　由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過(guò)離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

　　四、管理、溝通不暢

　　溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。

　　1、新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源，員工們?nèi)绻�不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感;

　　2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題，提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好;

　　3、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。

　　降低員工離職率關(guān)鍵在于HR的把控

　　員工離職的原因其實(shí)從其入職的時(shí)候就可以發(fā)現(xiàn)的，作為企業(yè)的HR如果能夠在員工入職的時(shí)候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。

　　一、消除新人的離心力

　　初入新環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責(zé)直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高了。

　　要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過(guò)規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時(shí)、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。

　　企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對(duì)公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長(zhǎng)期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。

　　二、入職培訓(xùn)消除不必要的問(wèn)題

　　目前，大部分企業(yè)的入職培訓(xùn)還存在許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：在時(shí)間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意。在后期工作中，沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)培訓(xùn)簡(jiǎn)單化。

　　在形式方面，沒(méi)有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進(jìn)行一些說(shuō)教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對(duì)企業(yè)文化工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究。

　　在內(nèi)容方面，只把一些口號(hào)式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開(kāi)展各項(xiàng)工作的重要性，也無(wú)從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，未對(duì)企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。

　　前3～6個(gè)月的試用期是企業(yè)對(duì)新員工的考察期，其實(shí)，它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對(duì)了新東家”的自我驗(yàn)證時(shí)期。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程中，使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開(kāi)始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好入職培訓(xùn)這個(gè)工具，對(duì)千挑萬(wàn)揀招來(lái)的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

　　三、盡快建立新人的歸屬感

　　新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過(guò)程。相對(duì)于在職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠(chéng)度放在首要地位。

　　相對(duì)于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到員工忠誠(chéng)度與員工技能同等重要，目光也放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。忠誠(chéng)度必須在新員工培訓(xùn)時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。

　　此外，做好細(xì)節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部就準(zhǔn)備了酸梅湯，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團(tuán)總裁從外地趕回來(lái)與同學(xué)們一起度過(guò)良宵，這些都能讓新員工體會(huì)到家的感覺(jué)，認(rèn)為公司就是自己的第二個(gè)家。

　　在集中培訓(xùn)之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說(shuō)出來(lái)，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

　　求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業(yè)不出什么幺蛾子他們也不會(huì)考慮離職，國(guó)人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要HR部門人員的努力，不要在員工入職的時(shí)候就留下不好的印象。

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