企業(yè)勞動關系管理制度的基本內(nèi)容
企業(yè)勞動關系如何管理已經(jīng)成為很多企業(yè)的重要內(nèi)容，但是還是有一些企業(yè)不知道怎么管理勞動關系。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的勞動關系管理制度的內(nèi)容，希望對您有所幫助。
勞動關系管理制度內(nèi)容
1、勞動合同治理制度：勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定;員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分;勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的治理辦法;應聘人員相關材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動合同治理制度修改、廢止的程序。
2、勞動紀律：包括時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位給則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。
3、勞動定員定額規(guī)則：編制勞動定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則
4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。
5、勞動安全衛(wèi)生制度。
6、其他制度。
勞動關系管理制度特點
(1)制定主體特定性：企業(yè)為主體，以公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式
(2)行為共同性：企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。
(3)經(jīng)營權(quán)與民主治理權(quán)相結(jié)合：企業(yè)職工既有權(quán)參與，又有權(quán)監(jiān)督實施
(4)與勞動合同條款的統(tǒng)一性。
能量守恒，未來勞動爭議多發(fā)是必然
我們國家沒有經(jīng)過大規(guī)模的勞動運動，我們的很多權(quán)益都是發(fā)達國家在過去經(jīng)過大規(guī)模的勞動
企業(yè)勞動關系管理方法運動獲得的權(quán)利，這些權(quán)利被他們用法律的形式固定又被我們進口到國內(nèi)。我們的權(quán)利沒有經(jīng)歷勞動運動，而在我國大規(guī)模的勞動運動發(fā)生的可能性又較小，因為能量是守恒的，一個個頻發(fā)的小爭議便替代國外大規(guī)模的勞動運動，所以勞動爭議在未來的一段時間內(nèi)不會大幅減少。
人力資源從業(yè)者有必要學法，但不能急于用法
達到一種和諧的勞動關系要有一個過程。大家很羨慕日本、美國、歐洲，當然他們也有很多爭議，但是整體上他們的勞動關系比我們和諧。從能量守恒的角度講，我們現(xiàn)在是用法比較多的時代，勞動合同法從2008年1月1日實施以來，我們?nèi)肆Y源部很多的同志都惡學猛補勞動合同法。大家都在學法，為什么勞動爭議還不減呢。據(jù)統(tǒng)計《勞動合同法》出臺后，全國單日的法律培訓會最多時可達到2000場，但是勞動爭議還依然很多，勞動關系還依然很緊張。
法是底線，但現(xiàn)在大多數(shù)人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時候是有一個過程的，這也就是賚擘斯郭總發(fā)明的情理法，這是非常有意思的一個方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發(fā)。
比如在崗位調(diào)整這個事情上，企業(yè)方和勞動者肯定是對立的'，人崗匹配往往是在信息不對稱的情況下進行的，很多時候就涉及到再次的調(diào)崗。理論上講，當企業(yè)看到勞動者在崗位上生產(chǎn)率不高，在這個崗位上并不幸福時，往往勞動者會從自身的角度判斷，認為我很舒服，挺好的，這個時候兩方就會產(chǎn)生對立，這是一個基本的原理。但是解決這種對立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會一下看到勞動合同法第35條，但是企業(yè)是否給他解釋過公司的培養(yǎng)計劃是要不斷輪崗，這樣更能充實你的職業(yè)生涯，企業(yè)是否給他解釋過崗位的特點和個人的優(yōu)勢。
所以這一部分不是一下就看到法，我們很多人力資源的同事一下就看到法，很多時候人力資源是一個論理的過程。我們現(xiàn)在有必要學法，但是不能輕易的用法，這是人力資源轉(zhuǎn)變新思維必須要考慮的角度。
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