薪酬福利管理方法技巧是什么
薪酬福利是很多公司和員工關(guān)注的內(nèi)容，但是有很多的人不知道薪酬福利如何管理。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬福利管理流程，希望對您有所幫助。
薪酬福利管理方法
培育管理環(huán)境
薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持;與中層溝通好，獲得配合;與員工溝通好，獲得認(rèn)同。溝通方面可以配合日事清的看板來溝通。日事清看板將工作任務(wù)合理分配至每位團(tuán)隊成員的個人日程，并且每天自動生成工作日志進(jìn)行匯總。做到任務(wù)有跟蹤、事件有反饋、結(jié)果有分析，使團(tuán)隊真正做到效率提升，工作輕松。
工作分析
工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價奠定基礎(chǔ)。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范。職位說明書是描述工作執(zhí)行者實際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件;工作規(guī)范以職位說明書的內(nèi)容為依據(jù)，說明工作執(zhí)行者組要具備的知識、技能和經(jīng)驗等。
職位評價
職位評價是對組織中所有職位的相對價值進(jìn)行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點值法。其中最復(fù)雜也是相對比較科學(xué)的是要素點值法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫做“點值”或“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進(jìn)行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的相對薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。
著名的HAY海氏因素點值評估體系認(rèn)為智能水平、解決問題的能力、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任最主要的付酬因素，每個要素是用一個多維矩陣的形式表現(xiàn)出來的。
薪酬市場調(diào)查
由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證，一般可以到咨詢企業(yè)購買市場薪酬調(diào)查報告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同一性，再加上市場調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計分析后的總體性，所以，市場調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等。
其他制度銜接
上面已經(jīng)提到人力資源管理的每一部分都不是獨立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。比如，薪酬設(shè)計出來以后，對招聘工作有指導(dǎo)作用，而每個員工的具體薪酬又是由績效考核結(jié)果決定的，績效考核的結(jié)果又影響到培訓(xùn)、晉升等，這些進(jìn)而又影響薪酬。所以，設(shè)計薪酬體系，是一個龐大的工程，需要全體員工的參與和認(rèn)可。
薪資福利管理規(guī)定
一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權(quán)責(zé)
1.管理小組負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負(fù)責(zé)薪資的核算。
五、內(nèi)容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強績效工資的比重，并加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。業(yè)務(wù)部門績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務(wù)部門《業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定》;
后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務(wù)部各部門的《績效考核管理辦法》
(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。執(zhí)行細(xì)則參照業(yè)務(wù)單位的《 》
(3)對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進(jìn)步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的`發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務(wù)部負(fù)責(zé)計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。
制定薪酬管理原則的工作程序
1、 薪酬調(diào)查： 了解市場薪酬的25%點處、中點或50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至90%點的薪酬水平。低：25%，一般企業(yè)50%
2、 崗位分析與評價： 崗位分析制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件，崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位所設(shè)的崗位的相對價值的多少進(jìn)行評價。
3、 了解勞動力需求關(guān)系：供大于求，薪酬水平可以低一些;供小于求，薪酬水平可以高一些。
4、 了解競爭對手的人工成本：
5、 制定薪酬管理原則
6、 了解企業(yè)的價值觀
7、 了解企業(yè)的財力狀況
8、 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點
9、 了解企業(yè)戰(zhàn)略：
(1)了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
(2)了解企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的以及已具備的關(guān)鍵成功因素
(3)了解具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施
(4)了解明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源;明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力。
(5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法。
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