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薪酬福利的管理方法技巧是什么

　　薪酬福利制度相信很多的公司都會(huì)實(shí)行，然而薪酬福利制度并不是那么容易就能夠制定的。下面為您精心推薦了薪酬福利的管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。

薪酬福利的管理方法技巧是什么

　　薪酬福利的管理方法

　　低價(jià)值表達(dá)

　　大家或許都遇到過這樣的情況，公司花了很多錢辦的福利，在員工眼里卻是一文不值的破爛，這種情況就是低價(jià)值表達(dá)。價(jià)值表達(dá)是指福利項(xiàng)目的價(jià)值通過一般等價(jià)物進(jìn)行比較的能力。如果我們把員工感知到的福利標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際的福利標(biāo)準(zhǔn)相比，這就叫福利價(jià)值表達(dá)。我們發(fā)現(xiàn)，某些類型的福利項(xiàng)目價(jià)值表達(dá)率很高，而某些種類則不然。

　　一般來說，要想理解區(qū)分不同類型的福利項(xiàng)目，例如社會(huì)保險(xiǎn)和各種商業(yè)保險(xiǎn)的優(yōu)缺點(diǎn)是比較困難的，這些福利計(jì)劃具有的價(jià)值很少會(huì)像薪酬那樣，讓人一目了然。當(dāng)企業(yè)在福利上花了大量的金錢，但員工卻對(duì)福利不理解或者不認(rèn)為福利有價(jià)值時(shí)，企業(yè)的福利投資所產(chǎn)生的收益就會(huì)少得可憐。

　　因此，讓員工在一些延遲支付或是保險(xiǎn)性質(zhì)的福利項(xiàng)目上承擔(dān)一些費(fèi)用，就是因?yàn)樾枰岣咚麄儗?duì)這些福利項(xiàng)目的價(jià)值認(rèn)知。

　　由于福利項(xiàng)目的價(jià)值比較難以衡量，因此儲(chǔ)值卡等準(zhǔn)貨幣形式會(huì)獲得較高的價(jià)值表達(dá)，而服務(wù)類項(xiàng)目受服務(wù)水平差異影響，其價(jià)值折扣空間較大。反之有形的商品因?yàn)榘l(fā)達(dá)的購物網(wǎng)絡(luò)能迅速實(shí)現(xiàn)比價(jià)，因此有形的以及較為普遍流通的福利，會(huì)比服務(wù)類項(xiàng)目獲得更高的價(jià)值表達(dá)。

　　那么，是準(zhǔn)貨幣化的水平越高越好嗎?比如我們都把福利發(fā)成現(xiàn)金，用貨幣化的形式直接支付，豈不是可以實(shí)現(xiàn)1:1的等值價(jià)值表達(dá)?這個(gè)看上去挺聰明的解決方案，已經(jīng)被驗(yàn)證是走不通的。因?yàn)槲覀兠總€(gè)人都有一個(gè)心理賬戶。由于消費(fèi)者心理賬戶的存在，個(gè)體在做決策時(shí)往往會(huì)違背一些簡單的經(jīng)濟(jì)運(yùn)算法則，從而做出許多非理性的消費(fèi)行為。

　　試問一下：200元的福利費(fèi)和200元的工資一樣嗎?為什么刷購物卡感覺不是在花自己的錢?

　　因?yàn)槿藗兺ǔ?huì)把“工資”劃歸到靠辛苦勞動(dòng)的“勤勞致富”賬戶中，而把“福利”視為一種額外所得，放到不用勞動(dòng)就能得到的“福利費(fèi)用”賬戶中。因此，貨幣化的.福利如果每月隨工資發(fā)到員工銀行卡里，往往會(huì)被員工當(dāng)成是工資的一部分，很難再把它分割為福利所得，員工也不會(huì)感知到“福利費(fèi)用”所帶來的效用。比如，以購買重大疾病保險(xiǎn)的名義，發(fā)一筆錢到員工銀行卡里。對(duì)于有購買保險(xiǎn)習(xí)慣的員工而言，無論是否發(fā)這筆福利費(fèi)，他都會(huì)選購一些保險(xiǎn)項(xiàng)目;對(duì)于沒有這個(gè)習(xí)慣的員工來說，這筆錢更像是一筆臨時(shí)獎(jiǎng)金，他們也不會(huì)用于購買保險(xiǎn)。

　　所以，直接用現(xiàn)金的方式發(fā)放的福利根本無法實(shí)現(xiàn)福利目的。

　　福利杠桿為什么效用遞減

　　對(duì)于福利的定義，大部分管理學(xué)家都這樣描述它：“它是……的一部分，它不是……它是由……組成”。這就好比說“特斯拉是汽車的一種，它不燒油，也不燃?xì)猓怯傻妆P、車身和電子設(shè)備組成的”。

　　對(duì)于知道特斯拉是什么的人，這句話顯得有點(diǎn)多余，對(duì)于不知道的人，這句話又好像什么也沒說清楚。

　　事實(shí)上，“福利”源于通過對(duì)社會(huì)產(chǎn)品分配的干預(yù)和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對(duì)貧困問題的統(tǒng)籌解決，它是在資源效用最大化框架內(nèi)追求某種社會(huì)公平的舉措。它就像一個(gè)砝碼，通過左右移動(dòng)來調(diào)節(jié)效率與公平的杠桿平衡。

　　常態(tài)化還是動(dòng)態(tài)化

　　在我們成長過程中，“別人家的孩子”從來就是宿仇，對(duì)HR來說，“別人家的公司”也是天敵。相比那些推出購房無息貸款、免費(fèi)午餐，以及請(qǐng)來瀧澤蘿拉參加年會(huì)的企業(yè)……自己公司的福利就遜色了很多。但你真的以為福利標(biāo)準(zhǔn)低就是員工滿意度低的癥結(jié)所在嗎?

　　員工福利滿意度是多個(gè)因素在復(fù)雜環(huán)境下相互作用的產(chǎn)物。單從福利本身來講，員工對(duì)福利的滿意度主要聚焦在兩個(gè)方面：一是對(duì)總體價(jià)值的感知，二是對(duì)福利總體的滿意度。

　　單從預(yù)期本身來說，在客觀條件不變的情況下，預(yù)期越高，落差越大。如果不希望員工失望，那么，降低他們的預(yù)期可能會(huì)得到較好的心理感受。

　　有學(xué)者用預(yù)期差異理論(預(yù)期應(yīng)收到福利水平-實(shí)際收到福利水平)來描述對(duì)福利水平的滿意度。比如，張三預(yù)計(jì)中秋節(jié)能收到一盒月餅，結(jié)果老板一高興，在月餅之外又給大家發(fā)了一箱蘋果，福利所得超過預(yù)期，張三的滿意度自然就比較高。

　　一般而言，員工通常相信，他們應(yīng)收到的福利水平至少要比過去幾年收到的多。因此許多企業(yè)在體檢、醫(yī)療保險(xiǎn)等領(lǐng)域按照管理層級(jí)或年齡設(shè)定了不同的福利等級(jí)，這在一定程度上彌補(bǔ)了隨著工齡增長而拉高福利預(yù)期后所產(chǎn)生的空缺。同時(shí)，這也解釋了為什么福利進(jìn)入常態(tài)化后，福利的滿意促進(jìn)效用就逐步降低的原因。企業(yè)為了保持員工的福利所得始終趕得上預(yù)期，往往隔段時(shí)間，就要調(diào)整一些福利項(xiàng)目的額度標(biāo)準(zhǔn)。

　　為福利做個(gè)好文案

　　盡管被大部分的人力資源從業(yè)者所忽視，但成本甚微的福利溝通確實(shí)能給員工的滿意度帶來積極意義。

　　曾經(jīng)有人做過一項(xiàng)研究，主要考察企業(yè)如何降低薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)和員工溝通，以及這種溝通方式對(duì)員工盜竊率和公平感知的影響。在研究中，兩家企業(yè)的薪酬福利水平各降低15%，第三家(控制組)薪酬福利水平不變，然后在降低薪酬福利水平的兩家企業(yè)中，以不同的方式將降薪信息傳給員工。

　　“充分解釋”組給予員工更加充分的解釋與降薪標(biāo)準(zhǔn);“不充分解釋”組則相反，不給員工解釋，而且透露的信息也很少。在降薪計(jì)劃執(zhí)行后，控制組員工的盜竊率沒有明顯變化，“充分解釋”組的盜竊率提升了54%，而“不充分解釋”組的盜竊率飆升到141%。由此可見，溝通對(duì)員工的態(tài)度和行為都產(chǎn)生了較大的影響。

　　有學(xué)者研究表明，無論是企業(yè)的在職員工還是求職者，對(duì)于企業(yè)目前提供哪些方面的福利，以及這些福利的市場價(jià)值到底有多高都知之甚少。大部分員工都會(huì)低估企業(yè)為他們投入的福利成本總額，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工福利的宣傳途徑和頻次都太少。