績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法技巧
績(jī)效考核指標(biāo)，是績(jī)效管理設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)�？�(jī)效考核指標(biāo)如何設(shè)計(jì)呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)技巧，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
設(shè)計(jì)前先確定依據(jù)
為什么要設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)考核這個(gè)部門(mén)或者這個(gè)崗位?這個(gè)問(wèn)題是在做績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)，給被考核對(duì)象分配責(zé)任指標(biāo)、目標(biāo)會(huì)遇到的首要問(wèn)題。要順利地解決這個(gè)問(wèn)題，就必須清楚地知道指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)。
任何指標(biāo)必須要有出處，無(wú)水之源的指標(biāo)那就是無(wú)效的，如某剛成立的零售企業(yè)看到業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)在考核單店坪效(每坪的面積可以產(chǎn)出多少營(yíng)業(yè)額)，就“照葫蘆畫(huà)瓢”地考核該指標(biāo)，導(dǎo)致考核成績(jī)?cè)絹?lái)越好，公司門(mén)店越開(kāi)越少，市場(chǎng)占有率迅速下降。殊不知，因?yàn)椴煌髽I(yè)的發(fā)展階段、管理基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)流程等方面存在差異，所以導(dǎo)致業(yè)績(jī)好壞的關(guān)鍵成功因素自然也就不同，對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)也應(yīng)有所差別。
事實(shí)上，績(jī)效考核指標(biāo)有固定的來(lái)源：
其一，績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)源于公司指標(biāo)目標(biāo)的分解。也就是說(shuō)，崗位指標(biāo)目標(biāo)來(lái)源于部門(mén)主管的指標(biāo)目標(biāo);部門(mén)主管的指標(biāo)目標(biāo)來(lái)源于部門(mén)的指標(biāo)目標(biāo);部門(mén)的指標(biāo)目標(biāo)來(lái)源于公司的指標(biāo)目標(biāo)。
其二，公司的指標(biāo)目標(biāo)源于公司的戰(zhàn)略、公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司的年度預(yù)算。如公司銷(xiāo)售額指標(biāo)的目標(biāo)值就是來(lái)源于公司的年度收入預(yù)算，公司的重點(diǎn)工作完成率的目標(biāo)值就來(lái)源于公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的重點(diǎn)工作等。
其三，部門(mén)及崗位的指標(biāo)目標(biāo)除了來(lái)源于公司指標(biāo)目標(biāo)，還取決于部門(mén)與崗位的年度工作計(jì)劃、部門(mén)與崗位的工作職責(zé)、作業(yè)流程等。
任何一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)，都離不開(kāi)以上三方面，也就是說(shuō)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不應(yīng)該脫離企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度預(yù)算、職責(zé)、流程。
要讓考核對(duì)象清楚指標(biāo)的目的
任何人都不喜歡被考核，即使勉強(qiáng)接受了一些考核指標(biāo)，如果不給公司管理層一個(gè)信服的理由，在接下來(lái)考核實(shí)施的日子里，該指標(biāo)很有可能找到被攻破的弱點(diǎn)，從而讓管理層動(dòng)搖。
每個(gè)考核指標(biāo)都要有目標(biāo)值
指標(biāo)就像鐘表的指針，每個(gè)刻度就是指針對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值，只有指針，沒(méi)有刻度的鐘表是沒(méi)有辦法去衡量時(shí)間的;同樣，只有指標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)的考核也沒(méi)法衡量業(yè)績(jī)。比如每季度考核某生產(chǎn)車(chē)間主任的“人員流失率”指標(biāo)，如果僅有這個(gè)流失率的指標(biāo)，而沒(méi)有“百分之幾”的目標(biāo)值，那么這樣的考核計(jì)劃就沒(méi)有執(zhí)行的價(jià)值。在目標(biāo)的設(shè)置上，通常要符合SMART原則，即明確性原則(Specific)：目標(biāo)應(yīng)清晰明確;可量化原則(Measurable)：目標(biāo)要可以量化;可達(dá)性原則(Attainable)：制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)應(yīng)具有可完成的現(xiàn)實(shí)性，避免反復(fù)調(diào)整目標(biāo);關(guān)聯(lián)性原則(Relevant)：目標(biāo)要能經(jīng)得起縱向的分解，從公司到部門(mén)再到個(gè)人;時(shí)限性原則(Time-based)：目標(biāo)要有時(shí)間的限制，月、季、年，分別要達(dá)到什么樣的目標(biāo)都應(yīng)明確。
對(duì)于初次推行績(jī)效考核的企業(yè)，很多時(shí)候非常困惑于各項(xiàng)考核內(nèi)容沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)支撐，自然也就沒(méi)有辦法設(shè)置對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值。因此，建立考核指標(biāo)后，需要按照考核指標(biāo)的計(jì)算公式收集數(shù)據(jù)、試運(yùn)行一段時(shí)間方能評(píng)估出考核指標(biāo)的目標(biāo)值。
指標(biāo)要有清晰的命名
某企業(yè)生產(chǎn)部門(mén)總是不能按時(shí)完成銷(xiāo)售部門(mén)提交的.要貨需求計(jì)劃，于是銷(xiāo)售計(jì)劃部門(mén)提出要考核生產(chǎn)部門(mén)的要貨計(jì)劃完成率。這個(gè)指標(biāo)提出后，很多管理者都不能理解為什么要考這個(gè)指標(biāo)，如何計(jì)算?
后來(lái)，人力資源部把這個(gè)指標(biāo)分成兩個(gè)維度來(lái)描述：客戶(hù)訂單批次按時(shí)完成率、要貨數(shù)量按時(shí)完成率，結(jié)果大家輕而易舉地就接受了，因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)其實(shí)就是反映了要貨計(jì)劃的兩個(gè)維度：一個(gè)是訂單的批次、一個(gè)訂單的數(shù)量，假設(shè)工廠(chǎng)每個(gè)月接10個(gè)訂單，各訂單要貨數(shù)量有多有少，有大單小單、有重要客戶(hù)的單與非重要客戶(hù)的單，所以考核數(shù)量與考核批次不可偏廢。
指標(biāo)的命名還可以根據(jù)考核方式來(lái)定。有些指標(biāo)可以正著考，也可以逆著考，比如反映成品質(zhì)量的指標(biāo)，可以是成品檢驗(yàn)合格率，也可以是成品檢驗(yàn)的不良率，要看實(shí)際質(zhì)量管理的業(yè)務(wù)流程以及相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，如果生產(chǎn)車(chē)間只有不良產(chǎn)品的檢驗(yàn)記錄，沒(méi)有相應(yīng)的合格率計(jì)算的報(bào)表，那么考核成品檢驗(yàn)的不良率更方便。
由此可見(jiàn)，有效的指標(biāo)命名必須清楚地知道企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)的流程以及相關(guān)的報(bào)表，才能結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況設(shè)置企業(yè)內(nèi)部大家都易于理解的指標(biāo)。
計(jì)算公式要有準(zhǔn)確的定義和數(shù)據(jù)支撐
很多時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部人員因?yàn)椴块T(mén)不同，個(gè)人從業(yè)背景、專(zhuān)業(yè)不同，對(duì)不同的名詞會(huì)有的理解會(huì)有差異。這在績(jī)效考核上必須予以高度重視，并對(duì)每一個(gè)考核指標(biāo)的計(jì)算公式給予準(zhǔn)確的定義。
只有當(dāng)指標(biāo)的計(jì)算公式有了準(zhǔn)確的定義，才能夠根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式去構(gòu)建相應(yīng)的報(bào)表體系，并將報(bào)表中的數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)交給相應(yīng)的責(zé)任部門(mén)、責(zé)任崗位;一旦報(bào)表體系成熟后，就可以通過(guò)流程將其固化、E化，指標(biāo)也就可以順利地借助信息管理系統(tǒng)取數(shù)。而搭建信息化平臺(tái)的源頭就是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)算公式有準(zhǔn)確的定義。
要考慮是否設(shè)定上下限
指標(biāo)的權(quán)重往往凸顯了該指標(biāo)對(duì)于被考核對(duì)象的重要性。權(quán)重越大，說(shuō)明該指標(biāo)的重要程度越高。當(dāng)某個(gè)指標(biāo)因?yàn)橹匾潭容^高，勢(shì)必就會(huì)占據(jù)大部分的權(quán)重，從而導(dǎo)致其他考核指標(biāo)的權(quán)重減少。比如，某公司考核銷(xiāo)售代表的指標(biāo)有四個(gè)，其中銷(xiāo)售額的指標(biāo)就占了80%，其他指標(biāo)權(quán)重總和僅占20%，主要指標(biāo)就是應(yīng)收賬款回收，如此以來(lái)，被考核人就會(huì)忽視其他指標(biāo)，只會(huì)絞盡腦汁提升銷(xiāo)售額，因?yàn)檫@個(gè)指標(biāo)權(quán)重太大了。這樣的考核權(quán)重有可能造成銷(xiāo)售代表拉長(zhǎng)、拉大應(yīng)收賬款，并以此為條件向客戶(hù)銷(xiāo)售更多的產(chǎn)品，這本身其實(shí)是一種以壓貨且犧牲公司資金周轉(zhuǎn)效率為代價(jià)的不良銷(xiāo)售，潛在壞賬風(fēng)險(xiǎn)巨大。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)基本原則
第一：要關(guān)注指標(biāo)的規(guī)范性和可操作性
目前相當(dāng)多企業(yè)在員工績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)流于粗疏，并沒(méi)有真正想清楚就倉(cāng)促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來(lái)要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。
一項(xiàng)規(guī)范和可操作的績(jī)效考核指標(biāo)至少要回答以下九個(gè)問(wèn)題：
一是考核指標(biāo)的正式名稱(chēng)是什么?
二是考核指標(biāo)的確切定義是什么，用什么形式表達(dá)?
三是設(shè)立這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目是什么?
四是這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說(shuō)明?
五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰(shuí)負(fù)責(zé)收集，用怎樣的流程來(lái)收集?
六是考核所需要的數(shù)據(jù)從哪里來(lái)?
七是計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么?
八是績(jī)效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的周期是多長(zhǎng)?
九是誰(shuí)負(fù)責(zé)對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性進(jìn)行審核?
第二：要關(guān)注員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性
企業(yè)作為合作勞動(dòng)的組織，必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“大河有水小河滿(mǎn)，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jī)效管理來(lái)具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。
既然員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)我們必須做到：第一，員工績(jī)效管理是以團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。第二，員工績(jī)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績(jī)效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。
第三：要關(guān)注指標(biāo)信度和效度的分析
所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度。一是這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié);二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá);三是能被證明是可觀(guān)察的;四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。
所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度。一是用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何;二是用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低;三是用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī);四是照指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的;五是照這個(gè)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用。
做員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度、效度分析，常見(jiàn)的問(wèn)題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在管理團(tuán)隊(duì)中象征性地討論一下，沒(méi)人提出異議就算通過(guò)，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專(zhuān)業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性”。
績(jī)效考核指標(biāo)的制定流程
工作分析(崗位分析)
根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。
工作流程分析
績(jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。
績(jī)效特征分析
可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。
理論驗(yàn)證
依據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可靠反映被考核對(duì)象的績(jī)效特征和考核目的要求。
要素調(diào)查，確定指標(biāo)
根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
修訂
為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過(guò)專(zhuān)家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家會(huì)議及咨詢(xún)顧問(wèn)，征求意見(jiàn)，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。
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