人力資源管理的績效考核方法
績效考核的大家都很熟悉，但是你們知道人力資源管理人員是如何考核的嗎?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的人力資源管理的績效考核技巧，希望對您有所幫助。
人力資源管理績效考核技巧
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核。KPI考核是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行分析，觀察員工最具代表性的一些性能指標(biāo)，并作為績效評價模型的基礎(chǔ)。衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的重要指標(biāo)之一是KPI，KPI的主要目的是建立一種有效的機制，形成強烈的視覺沖擊，從而起到警示作用，警告人們不停止或避免某種行為會導(dǎo)致很嚴(yán)重的后果，并且后果自負(fù)。具體的內(nèi)容有對環(huán)境的保護，對珍稀動物的保護，對資源的保護，遵守秩序，維持公共衛(wèi)生等。這樣的公益廣告具有很強的說服力度。
2.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法在績效考核中是一種常見的方法。它主要通過對績效目標(biāo)的設(shè)置，確定績效目標(biāo)完成的時間，將實際的性能與績效目標(biāo)之間進行比較。根據(jù)之間的差距設(shè)計新的績效考核目標(biāo)，達(dá)到這個目標(biāo)的過程為一個管理周期。對一些評估工作及工作行為難以量化的部門和個人采用這種模式。
3.平衡記分卡。平衡計分卡從其他角度來衡量績效。例如從金融方面，包含投資的回報率、剩余的收入、毛利率;客戶方面，包含客戶滿意度、客戶忠誠度、市場份額;從企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與成長方面，包含質(zhì)量、響應(yīng)時間、成本、新產(chǎn)品開發(fā)周期;還有員工的滿意度，員工流失率信息系統(tǒng)的有效性等。平衡計分卡還可以對公司的產(chǎn)量進行評估，通過平衡計分卡評估公司的未來增長潛力，然后從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評估企業(yè)的經(jīng)營狀況，公司的`長期戰(zhàn)略方針，將設(shè)想制作成一套有效的績效考核指標(biāo)體系。
4.360度反饋。員工通過分析、評估公司的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和客戶等服務(wù)來提高自己對他的評價這種方式被稱為360度反饋。360度反饋是績效考核的一種方式，通過360反饋，進而促進人力資源管理的發(fā)展。創(chuàng)造力是創(chuàng)造性的思維和行動，我們都知道這個道理。不過，很多人不確定創(chuàng)造的力界限在哪，績效考核辦法隨便制定。其實人力資源管理的困難在于人，一方面它需要打破舊的規(guī)則，并嘗試創(chuàng)建令人心曠神怡的事物，因此是一個有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的條條框框，人力資源經(jīng)理，不得超越自己的職責(zé)范圍。
績效考核的方法
一、相對評價法
相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類進行考核的方法。
序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。
二、絕對評價法
等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。
平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效考核的意義
績效考核，是人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，是人力資源管理一種重要手段，對有效實施人力資源管理具有重要意義�？冃Э己耸潜仨毜模潜匾�，是在人力資源管理中不可或缺的。面對新世紀(jì)的國際國內(nèi)經(jīng)濟、政治、文化發(fā)展的深刻背景，員工的職業(yè)道德教育成效如何，直接關(guān)系國家和公司前途的命運。公司應(yīng)該充分利用自己的優(yōu)勢條件和各種各樣的社會資源，調(diào)動各方面因素，把關(guān)心教育員工作為社區(qū)工作的重要一環(huán)。國外多把職業(yè)道德教育稱之為職業(yè)教育，其公司員工教育具有隱性化、服務(wù)化、生活化、細(xì)致化的特點，在員工的職業(yè)道德教育中體現(xiàn)得尤為明顯，取得了較好的效果，許多經(jīng)驗都值得我們借鑒。績效考核有利于多種人群之間的溝通。
如資源能源、環(huán)境衛(wèi)生、公共秩序、治安法律、倫理道德、廉潔奉公、文化教育、生活觀念等，針對的是人類社會問題，旨在促進人類社會的進步。法國巴黎有一則題為“微笑吧”的廣告，內(nèi)容為“：微笑吧，盡管輕而易舉，卻能產(chǎn)生無窮的魅力。得到者不能發(fā)家致富，奉獻(xiàn)者不會一貧如洗。雖然它轉(zhuǎn)瞬即逝，但留給人們的卻是難忘的記憶!富有者，誰也不愿意背離這一信條。貧窮者，人人都懂得起碼的榮譽。它帶來真摯的友誼，家庭的歡樂。它解除疲勞，給絕望者以生活的勇氣。假如別人沒有給你應(yīng)有的禮貌，那么請你慷慨地報他以微笑。這微笑將打開他的心扉，使他懂得人生的意義。”
績效考核方法在人力資源管理中的作用是不言而喻的。公司高層管理者習(xí)慣以權(quán)威的身份向員工宣傳單位突發(fā)事件，兩者之間缺乏平等的交流，從文化意義上看這是典型的前喻文化模式，在網(wǎng)絡(luò)社會條件下，員工的職業(yè)教育是在傳統(tǒng)的教育走向社會化的進程中伴隨著各種社會資源的發(fā)展而發(fā)展起來的，與社區(qū)的緊密聯(lián)系賦予了員工職業(yè)教育與社會教育的功能。當(dāng)前，社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的快速發(fā)展，對員工職業(yè)教育的發(fā)展提出了迫切要求。進入新世紀(jì)，公司已將職工的績效考核列入構(gòu)建公司人力資源管理的重要的工作日程之中。但在政策的支持上，還缺乏相關(guān)的配套措施。應(yīng)當(dāng)借鑒以上國家和地區(qū)的經(jīng)驗，在依法治教的前提下，盡快制定相關(guān)的發(fā)展職工績效考核的配套政策法規(guī)。
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