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如何管理酒店員工的工作積極性
很多酒店員工的工作積極性都不高，這時候我們就應該要想辦法激勵酒店員工的積極性。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的管理酒店員工工作積極性方法，希望對您有所幫助。
一、制度化管理。
餐飲酒店員工的管理，制度化仍然不可缺少。中國自古以來就有“無規(guī)矩不成方圓”之說，大凡管理，就必須要有這些“章法”作前提。餐飲酒店的員工文化素質(zhì)往往不高，因此，系統(tǒng)、超前的管理制度對他們或許起不了什么大作用，因此，在使用制度管理員工時，餐飲酒店要遵循如下幾點：
1、制度不要太繁瑣。
制度如果“汗牛充棟”，過于繁多的話，餐飲酒店管理人員推行起來往往難度較大，如果執(zhí)行不力，打了折扣，就會讓很多制度“流于形式”，最后，會極大地損害整個制度的嚴肅性。因此，要避開這一點，就要簡化制度，實施“瘦身”計劃，就要把平時經(jīng)常使用的日常管理(比如出勤、著裝等)、標準話術(shù)、商務禮儀、衛(wèi)生制度、服務標準等不斷地向他們進行灌輸，讓他們耳熟能詳，信手拈來，制度就容易落到實處。
2、制度管理要剛性。
管理的關(guān)鍵在考核，考核的關(guān)鍵在落實。因此，在實施制度化管理時，在制度執(zhí)行和落實上一定要一視同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作為餐飲店的服務人員或者中、基層管理人員才能真正信服“法律”的嚴肅性，才能讓大家心平氣和地遵紀守法，制度才能發(fā)揮它的威力，讓大家不敢“越雷池”。
制度化管理是餐飲酒店人員管理的基礎和保障，一個沒有章法的餐飲酒店注定會在經(jīng)營管理當中破綻百出，從而難以做強、做大。因為在所有的競爭要素當中，人的因素是第一位的，作為以服務水準高低為“賣點”的餐飲酒店人員只有高舉制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以體現(xiàn)。
二、“自治”管理。
餐飲酒店人員，不論是大堂經(jīng)理、前廳經(jīng)理也好，還是前臺的服務員、后臺的操作員也罷，他們很多出身相似，或者是來自于同一個群體——農(nóng)村打工一族。因此，在管理餐飲酒店人員時，如果能采取“自治”的方式，開展自我管理，往往能夠起到更好的推動效果。具體操作手法是：
1、從他們當中，優(yōu)選有管理能力的人員，經(jīng)過培訓或者一對一幫扶等，快速提高他們的組織、管理能力，并委任領班、大堂經(jīng)理或前廳經(jīng)理等管理重任。
2、把餐飲酒店的制度，化作他們能夠理解和執(zhí)行的喜聞樂見的形式，通過推舉出的“自治首腦”現(xiàn)身說法，以身作則地執(zhí)行，從而帶動整個餐飲酒店人員的執(zhí)行。
這樣做的好處是：
1、管理者來自他們中間，更容易取得他們的信任。
這要比外聘一個管理人員，用餐飲酒店人員不容易懂的章法去“強加”管理要好很多，且這種方式，更容易得到他們的認可并最終執(zhí)行。
2、“自治”能夠讓他們更好地看到職業(yè)前景。
因為自治“領導人”來自于他們身邊，更有認同感，對他們更有職業(yè)“誘惑力”，因為如果遵規(guī)守距、做得好的話，有可能下一個管理者就是自己。
榜樣的力量是無窮的。通過管理“自治”，作為餐飲酒店可以實現(xiàn)低成本管理的效果，所花費不多，但卻容易讓制度落地，可謂一箭雙雕，一舉兩得。
提高酒店積極性的簡單做法：
1.適當?shù)奶岣吖べY待遇和福利，同時召開部門員工大會明確相關(guān)規(guī)定和責任，以及處罰措施，如果遇到還是不能遵守的，給予1次警告，對于警告無用的，簡單直接開除換人。
2.與當?shù)氐拇髮W聯(lián)系，選取儲備人才，并適時的進入酒店進行實習。為換人提供保障
3.獎懲制度，對于表現(xiàn)好的員工給予經(jīng)濟獎勵，并大會宣布，在小組中樹立工作典型，我想一個小組1個人總歸找得出的，然后大會上通報表揚，并積極宣傳，讓他們一起帶動團隊。
4.主動去關(guān)心老員工，親近老員工，為他們解決困難，了解他們的想法，他們對工作的看法。
5.老員工生日，你適當?shù)囊馑家馑�，當然在場的人越多越好，買個蛋糕啊，請吃飯啊都可以，感化人家。
一、建立良好的酒店品牌和口碑是減少人才流失的根本途徑
人才流失的病根在機制上.體制上.和用人理念上，表現(xiàn)在經(jīng)營管理上.和效益上，酒店必須不斷做大做強，擴大自身規(guī)模，提高效益和知名度，提升品牌效應，形成酒店與員工之間良性互動。讓員工做到在在學習中成長，在工作中發(fā)展，員工自身業(yè)務水平提高的同時自身的價值也在提高了。
二、為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
酒店對此要大力度為員工創(chuàng)造好的工作平臺，大膽使用人才和發(fā)現(xiàn)人才，為各類現(xiàn)有人才提供用武之地。經(jīng)過嚴格篩選進入酒店的員工，除財務、廚師、計算機等專業(yè)性較強的人才外，基本上按照餐飲、客房、商務、前廳的順序分配上崗并進行實際操作，使每一個新入職員工對酒店的各個崗位都有一定了解，掌握基本技能。根據(jù)觀察和考核的結(jié)果確定適合新員工的工作崗位。員工也可根據(jù)自身的專業(yè)、愛好、特長，在完全適合自己的崗位上施展自己的才能。
三、建立公平的競爭機制是留住人才的首要任務
酒店要發(fā)展必須有一整套公開、公平、公正，擇優(yōu)競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，形成“管理人員能上能下，員工能進能出，工資能高能低，機構(gòu)能設能撤”的靈活氛圍。
四、完善學習教育制度
建立自有的“人才儲備庫”是酒店發(fā)展的后勁之源，加強對現(xiàn)有人員的再培養(yǎng)，促進員工知識更新，將極大地為酒店發(fā)展提供后勁。按培訓工作的年、季、月計劃，對員工進行專業(yè)技能、職業(yè)道德和現(xiàn)代酒店經(jīng)營理念進行再學習、再培訓，
五、情感投資是酒店留住人才的必經(jīng)之路
了解員工的思想狀況，潤物無聲，解決員工實際問題，消除員工思想包袱，關(guān)心員工成長，統(tǒng)一員工思想，用務實的、富有人情味的態(tài)度，贏得員工的信任與支持，進而達到留住人才的目的。員工生日宴、員工娛樂設施建設、員工就餐等等的人性管理的深入和提高，
六、建立靈活的薪酬機制是留住人才的基礎
根據(jù)崗位的重要程度、技術(shù)要求程度、員工的技術(shù)水平和所作貢獻的大小，制定合理的薪酬和激勵機制，不斷使管理者、酒店、員工之間真正形成利益共同體，真正實現(xiàn)多勞多得，高智高酬。做到工作創(chuàng)造的價值與工資成正比，為此，酒店應該實行“分值工資制度”，從總經(jīng)理到一線員工，按不同層次，設定分值標準，將每月營業(yè)收入按一定比例列入員工工資，計算每單位分值的金額，按完成任務情況分發(fā)工資，實行獎懲，這樣可以較大幅度地提高員工工資水平，激勵員工工作積極性，消除不穩(wěn)定因素。
七，讓員工明白酒店內(nèi)部的分工
酒店有的部門只有幾個人，也存在彼此的分工，使經(jīng)營管理者與員工對酒店經(jīng)營的各個方面和環(huán)節(jié)都能直接參與，并在工作中扮演主角，也必須進行工作分工。有了分工職責才能分明，工作效率才能提高，才能增強市場競爭力，新員工一進酒店第一件事就是要他了解她在酒店是做什么的，怎樣做，并明白這些崗位在酒店的組織架構(gòu)中的位置及自己在酒店中的位置和扮演的角色。讓員工主動將自己的發(fā)展和利益與酒店發(fā)展綁在一起，讓每一個員工都知道你在想什么、最希望什么，如要解決的技術(shù)難題、管理者要給員工一個增強凝聚。
八、讓員工隨時可以看到管理者忘我工作的背影
你作為酒店的經(jīng)營管理者，一言一行都將影響員工的工作積極性和工作效率。作為管理者的你經(jīng)常加班，廢寢忘食地工作、對員工是最好的教育和帶動。
提高員工積極性企業(yè)能做什么？
不少企業(yè)對員工的表現(xiàn)不滿，想法設法要提高員工的工作效率。員工效率低、積極性不高一方面和員工本身的素質(zhì)、覺悟有一定關(guān)系，但大部分還是和所處的企業(yè)環(huán)境不好有關(guān)系，所以要提高員工工作積極性，需要從企業(yè)自身下手，為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境。
1、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動、統(tǒng)一目標。
一個企業(yè)，如果員工的想法和企業(yè)不一致，那么日常的行為和結(jié)果必然與企業(yè)的希望相左。所以有必要在企業(yè)進行全員的“思想教育”活動。向員工宣傳企業(yè)的目標，并讓員工知曉通過企業(yè)目標的實現(xiàn)可以為自己帶來些什么，將員工的思想高度統(tǒng)一到為實現(xiàn)企業(yè)目標而共同努力的軌道上來。根據(jù)這個統(tǒng)一的目標制定行動方案，將員工合理分配到每個具體的角色上去。
2、傾聽員工的聲音
我們不少企業(yè)習慣于由管理層制定了工作計劃或者規(guī)章制度后就直接要求員工執(zhí)行，而從不征求員工的反饋意見。當觸犯了員工利益、挫傷了他們的積極性后才來想辦法補救，亡羊補牢為時晚矣。穩(wěn)妥的方法是由管理層提出工作的方案，交由基層管理人員和員工傳閱和討論、征求員工的意見，特別是涉及到員工和企業(yè)之間利益劃分的事情，要做到事先公開。另外，在工作中遇到情況和突發(fā)事件時也要多征求一線員工的處理意見，由基層管理干部提出解決方案。因為他們最了解實際情況也最具有智慧，管理層可以為決策承擔責任，但實施方案可以由基層來提出。做到了以上兩條，就可以逐漸培養(yǎng)出員工的主人翁意識，這是調(diào)動員工積極性的根本所在。
3、工作計劃要細化、目標要明確。
很多時候員工并不是不愿意做，而是不知道做什么也不知道該怎么做。在管理者沒有授權(quán)的情況下，員工寧愿用消極來避免犯錯。所以管理層在制定計劃時不能以自己的理解程度為標桿，默認為員工也理解了公司的意圖。相反，在目標、任務下達后要繼續(xù)做好解釋、落實工作，讓員工在長期內(nèi)知道要做到什么程度，短期內(nèi)要知道每天需做些什么。
4、鼓勵、贊揚員工。
大多數(shù)的管理者習慣于以自上而下的姿態(tài)向員工發(fā)號施令或者以嚴厲管理方式的給員工造成心理威懾，以此樹立權(quán)威。而實際上，員工對此并不一定會“買賬”。表面上都可以表現(xiàn)的服服帖帖，私下里卻可以有各種辦法對管理者的命令陰奉陽違而且讓管理者找不到處罰的理由。所以明智的做法是最好與員工建立其一種平等的關(guān)系，對員工的表現(xiàn)經(jīng)常進行贊揚和肯定。這是一種低成本的激勵方式，幾句贊賞的話和鼓勵的語言有時比巨額獎金的作用都大。
5為員工創(chuàng)造學習、提升的機會。
學習新知識、掌握新技能對提高員工工作能力的作用是顯而易見的，但是它的另外一個作用：激勵作用也會逐漸顯現(xiàn)出來。因為對員工進行培訓、提升往往需要投入大量金錢和事件，在員工看來這也是一種福利和企業(yè)對自己的重視。在這種心理下，員工學習和工作的熱情自然都會有很大提高。
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