績(jī)效考核的四大方法是什么

　　企業(yè)績(jī)效考核的方法有許多種，每個(gè)企業(yè)都有自己的考核方式，那么企業(yè)通常的四大考核方法是哪些呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核的四大方法，希望對(duì)您有所幫助。

　　績(jī)效考核的方法

　　排列法：通常是上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)、良、劣的順序進(jìn)行排列，這種方法簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)的時(shí)間較少。

　　目標(biāo)管理：?jiǎn)T工與主管之間共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，以制定目標(biāo)的方式考核，可以使員工努力達(dá)到目標(biāo)，從而提高員工的積極性。

　　360度考核：是可以通過同事、上級(jí)、下屬、或者顧客來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，收集多方面的信息進(jìn)行綜合判斷，形成最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，這樣可以得到真實(shí)、公正、客觀、準(zhǔn)確的考核結(jié)果。

　　標(biāo)桿超越法：是通過不斷尋找和研究有助于本集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要的其他優(yōu)秀集團(tuán)或集團(tuán)內(nèi)部?jī)?yōu)秀企業(yè)的有利實(shí)踐，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而達(dá)到效果。

　　員工績(jī)效考核的原則

　　全面性

　　傳統(tǒng)意義上的考核在實(shí)施過程中，僅表現(xiàn)為考核者對(duì)于被考核者的單項(xiàng)考核而已，我們稱之為90°考核。理論和實(shí)踐都已證明此種績(jī)效考核方法存在諸多弊端。當(dāng)今人力資源體系平臺(tái)所涉及的考核管理中，考核者要接受來自4個(gè)角度的不同側(cè)重的考核：即考核者不僅要接受授權(quán)考核者的考核(我們稱之為90°)，而且被考核者也要對(duì)考核者的考核評(píng)估給予評(píng)估，實(shí)質(zhì)上是對(duì)被考核者本人的自我考核(我們稱之為180°);同時(shí)被考核者所在部門還要接受相關(guān)部門(我們稱之為270°)和公司上級(jí)(我們稱之為360°)的考核。綜觀上述考核過程，我們可以清晰地感受到，與傳統(tǒng)意義上的考核比較而言，當(dāng)今的考核管理突出的特點(diǎn)之一就是“合理與全面性”。

　　考核結(jié)果量化

　　以往考核評(píng)估結(jié)果的表現(xiàn)方式側(cè)重于定性的評(píng)估，如：“很好、好、較好、一般、較差”“A+、A、B、B—、C、D"等等。這種評(píng)估結(jié)果的`表現(xiàn)方式只能將被考核者依次劃分成幾個(gè)具有相同評(píng)估水平的Team(但是Team內(nèi)部如何在進(jìn)行細(xì)分，缺乏任何客觀參照標(biāo)準(zhǔn)，只有靠主觀判斷，諸多問題由此產(chǎn)生。)。另外各部門的此種評(píng)估方法無任何標(biāo)準(zhǔn)而言，完全視考核者的個(gè)人情況而定，同時(shí)造成部門之間的考核成績(jī)具有不可比性，這就給公司統(tǒng)一的配套政策的實(shí)施帶來障礙。現(xiàn)代意義上的考核強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果量化，即以絕對(duì)數(shù)值形式表現(xiàn)：“65,76,78,87”、“2.45,3.49,5.76,8.99”、“23%,54%,73%,98%”。如此這樣，則完全可以避免上述問題的發(fā)生。

　　考核體系設(shè)計(jì)趨于科學(xué)、合理化

　　與過去考核僅側(cè)重于強(qiáng)調(diào)某個(gè)方面相比較，現(xiàn)今考核體系一般通過3個(gè)方面(-工作態(tài)度-工作能力-業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度)較為系統(tǒng)全面地對(duì)被考核者進(jìn)行考核;同時(shí)結(jié)合被考核者的工作特點(diǎn)，對(duì)于3個(gè)方面進(jìn)行彼此權(quán)重的調(diào)整，以更符合被考核者的實(shí)際工作情況。

　　考核結(jié)果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)

　　考核結(jié)果與員工的利益緊密相關(guān)是新舊考核的又一區(qū)別。人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)：?jiǎn)T工的個(gè)人利益完全取決于其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，而只有通過考核，其才得以真實(shí)反映，所以說涉及員工利益的具體表現(xiàn)：薪資調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、崗位移動(dòng)等變化的依據(jù)主要來自于考核結(jié)果。

　　員工績(jī)效考核的作用

　　達(dá)成目標(biāo)

　　績(jī)效考核本質(zhì)上是一種 過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的 目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

　　挖掘問題

　　績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的 PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。 績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

　　促進(jìn)成長(zhǎng)

　　績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏�！】�(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在 薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和 績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì) 員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

　　人員激勵(lì)

　　通過績(jī)效考核，把員工聘用、 職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

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