醫(yī)院的績效考核方案有哪些
醫(yī)院科室的工作性質(zhì)不同，醫(yī)院就有不同的績效考核方案。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的醫(yī)院績效考核制度，希望對您有所幫助。
醫(yī)院的績效考核方案
一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象 ：本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床、護理、藥房、醫(yī)技及后勤、領(lǐng)導崗位的工作人員。
三、考核內(nèi)容：實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，�?ldquo;德、能、勤、績”四個部分。“德”占20分，指工作紀律、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度、醫(yī)風醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質(zhì)量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔的處罰等。“能”占20分，指職工工作能力、專業(yè)知識臨床運用能力、疾病治愈率、患者評價程度、在國家或省級醫(yī)學專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學論文質(zhì)量和數(shù)量、在領(lǐng)導崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領(lǐng)導崗位上的人員擅離職守等。“績”占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。
四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導小組。
組長：院長。
副組長：副院長。
成員：醫(yī)院管理委員會成員。
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行獎懲，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結(jié)果并提請審議投票表決通過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結(jié)果有異議，必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過才可否決組長的報告，并責令組長重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議通過。同時扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。
五、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：
即：(1)A級警告;(2)B級警告;(3)C級警告;(4)報辦公室處罰。
1、處罰條件：
(1)A級警告
�、偕习噙t到、早退。
�、谏米噪x崗。
�、凵习鄷r間玩電腦或看電視。
④上班無視患者疾苦打電話聊天。
�、莘⻊�(wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿意并向醫(yī)院領(lǐng)導投訴。
�、邘『⑸习唷�
�、嘟邮懿∪顺哉埢蚪邮懿∪思t包。
�、嵩谝�(guī)定的時間內(nèi)，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。
�、忉t(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的。
(2)B級警告
�、俳邮懿∪顺哉埢蚴帐懿∪思t包、禮物。
②有關(guān)人員私收、私吞、私分各種回扣。
③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。
�、芸剖一騻�人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費，或未經(jīng)收費，擅自給病人做檢查、治療。
�、萆米越榻B病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。
�、薰ぷ髫熑涡牟粡�，給病人發(fā)錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。
�、咴谪浳镉嗁徶杏捎诠ぷ魇д`，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門查處。器材型號、規(guī)格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。
�、鄵p壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備，價值在200元以上，500元以下者。
(3)C級警告
�、賴乐剡`反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。
�、谶`反技術(shù)操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料，經(jīng)濟損失達500元以上。
③服務(wù)態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導，影響正常工作秩序。
�、芟麡O怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟損失和負面影響。
⑤工作極不負責，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。
(4)報辦公室處罰。
�、賴乐剡`反勞動紀律，連續(xù)超休假5天以上，或累計超休假超過7天。
�、谝粋�月內(nèi)連續(xù)2次C級警告。
③私拿私分公家財物、藥品、設(shè)備，造成不良影響。
�、軈⑴c不法活動，受到公安機關(guān)傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評。
⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。
�、薰ぷ髫熑涡臉O差，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫(yī)院造成不良影響。
3、處罰標準
依據(jù)醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分;C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。
六、醫(yī)院不實行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務(wù)而出現(xiàn)的“大處方、亂開藥、亂檢查”等不正之風。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務(wù)質(zhì)量。
七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫(yī)療服務(wù)人次確定不同職稱職工的工作任務(wù)，并列入“績”的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數(shù)目的.確定以職工工資總額的20%為標準確定。
八、為了加強醫(yī)院的科學管理，充分調(diào)動全院職工的積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現(xiàn)“以人為本，誠信服務(wù)”的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。
醫(yī)院績效考核存在的不足
1、定性指標過多面面俱到
績效考核指標過多，面面俱到，十全十美，希望通過績效考核達到最好的效果，反而造成沒有重點。
2、繁瑣主義考核流于形式
績效考核指標過多過濫，有些指標計算繁瑣，不易理解，造成考核流于形式，不能有效發(fā)揮績效考核的作用。
3、不計成本無法實施
績效指標設(shè)計不考慮指標的可得性，指標選擇考核實施成本過大，用較大的成本獲得指標，得不償失，不符合績效指標設(shè)計是為了提高績效的基本原理。
4、日�？己伺c關(guān)鍵KPI考核混淆
醫(yī)院績效管理是一條系統(tǒng)工程，對于促進醫(yī)院日常管理起到較好的作用，是通過神經(jīng)系統(tǒng)建立起來的，從日常管理中選擇較為重要關(guān)鍵KPI指標，但是絕對不能替代日常管理。在實際工作中，一些醫(yī)院混淆了兩者之間的關(guān)系，把日常管理考核替代關(guān)鍵KPI考核，降低了關(guān)鍵指標的重要作用。
5、績效考核與目標管理脫節(jié)
一些醫(yī)院績效考核另成體系，與醫(yī)院目標管理相脫節(jié)，醫(yī)院戰(zhàn)略目標和部門目標沒有聯(lián)系，變成上面做一套，下面做一套了，績效是各做各的，組織、團隊、個體目標脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、個人績效的聯(lián)動。
績效考核指標設(shè)計方法
1、績效指標設(shè)計遵循的原則
績效指標設(shè)計必須遵循四個基本原則，重要性原則，緊急程度原則，可得性原則，可控性原則。
2、體現(xiàn)“關(guān)鍵”
績效指標貴在體現(xiàn)“關(guān)鍵”，絕對不是指標越多越好，到醫(yī)院做績效管理診斷，看到一些醫(yī)院績效考核指標多如牛毛，面面俱到反而不到，造成考核成本過大無法實施，流于形式。因此，績效考核指標要篩選出來最關(guān)鍵的指標，重點側(cè)重績效結(jié)果，淡化過程行為的考核。關(guān)鍵績效考核指標同樣有最關(guān)鍵的，通過指標權(quán)重設(shè)計的大小區(qū)分重要程度。
3、與目標管理相連接
醫(yī)院的計劃目標是選擇關(guān)鍵KPI指標的重要參考依據(jù)，KPI績效考核指標是連接醫(yī)院目標管理與績效管理的神經(jīng)因子，通過KPI指標設(shè)計，達到實現(xiàn)目標管理的目的。
4、定量指標為主定性為補
績效考核指標應以定性指標為主，大部分應該是通過數(shù)據(jù)“算”出來，絕對不是人為的“考”出來，只有“算”出來的指標人們才感到公正，“考”出來的由于人為因素太多公允性降低，屬于定性評價指標，在績效考核中盡量少使用定性指標，把定性指標作為輔助指標，不要與績效工資直接關(guān)聯(lián)。
5、日�？己伺c關(guān)鍵指標考核分開
鑒于日常管理考核與關(guān)鍵指標考核在實際工作中的誤解，應區(qū)分關(guān)鍵績效考核不能替代日常管理考核，日常管理考核也不能替代關(guān)鍵績效考核，日常管理考核使用簡單的獎勵分和扣分原則，盡可能少使用百分制，與基本工資相關(guān)聯(lián)，每分值就是員工基本工資總額/100,有利于負擔的公允性。關(guān)鍵績效考核按照百分制，計算得分率與績效工資相關(guān)聯(lián)。
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