職工薪酬福利管理內(nèi)容有哪些
薪酬福利，管理領(lǐng)域術(shù)語，是指一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。下面是小編為大家收集的職工薪酬福利管理內(nèi)容有哪些，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
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一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。
薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
內(nèi)部公平性
按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，
在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。外部競爭性
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
與績效的相關(guān)性
薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。
激勵性
薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。
可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
合法性
薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。
可操作性
薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
靈活性
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
適應(yīng)性
薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。
為實現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計必須遵照以上的九項原則，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。
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一、績效導(dǎo)向
各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素，如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。
二、市場導(dǎo)向
結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。
三、戰(zhàn)略定位
工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。
從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。
其次企業(yè)的福利管理與設(shè)計也是目前讓很多企業(yè)感到紛繁復(fù)雜甚至很困惑的一個問題。一個眾所周知的事實是，國內(nèi)目前為數(shù)眾多的企業(yè)是一些只有幾十人、十幾人甚至幾個人的小公司。這些企業(yè)大多連規(guī)章制度都不夠健全，人力資源管理水平低下，薪酬以及包括在其中的福利戰(zhàn)略設(shè)計就更是無從談起了。
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平均福利
不管什么性質(zhì)的福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻(xiàn)大小。表面好象公平，其實本質(zhì)上反而傷害了公平。
秘密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。
職務(wù)福利
把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻(xiàn)。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的`一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當(dāng)然地認(rèn)為，工作干好了都是領(lǐng)導(dǎo)做出了大成績，自然福利也就當(dāng)先了。如此的官本位福利，跑官現(xiàn)象不足為怪。
關(guān)系福利
因為福利有利可圖，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯，就給你分配點(diǎn)福利。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標(biāo)，沒有幾層關(guān)系是不行的。本是大家的福利，卻被少數(shù)人演變成私人的福利。
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一、薪酬福利的含義及內(nèi)容
員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險;而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。
二、設(shè)計薪酬福利的目的
(1)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才;
(2)激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效;
(3)努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)。
三、影響薪酬福利的內(nèi)在因素主要有以下幾個：
(1)支付能力。即企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)實力。它往往與員工薪酬水平成正比。
(2)工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復(fù)雜程序、技能要求、工作強(qiáng)度或負(fù)荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。
(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。
(4)組織對人性的假設(shè)。如果組織把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，組織的薪酬形式會采用經(jīng)濟(jì)性薪酬;如果把員工看成“社會人”或“復(fù)雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經(jīng)濟(jì)性薪酬。
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