勞動法對于保胎假的規(guī)定是什么
有很多晚育的員工都會請保胎假，這時候就要根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定來保護自己的權(quán)益。下面是小編為你精心推薦的勞動法保胎假規(guī)定，希望對您有所幫助。
勞動法保胎假的規(guī)定
勞動法第62條、國務院《女職工勞動保護規(guī)定》第8條規(guī)定，女職工生育享受不少于98天的產(chǎn)假、女職工產(chǎn)假為98天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。
勞動者懷孕后，請保胎假屬于事假是沒有工資的。如果懷孕期間，勞動者不存在《勞動合同法》39條規(guī)定的情形，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金、產(chǎn)假工資和生育費用等。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
保胎假的情況
第一是產(chǎn)前假。
根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的'，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。
第二種情況是女職工懷孕后確因身體原因需要保胎。
它的請假前提是，經(jīng)二級以上醫(yī)療保健機構(gòu)證明有習慣性流產(chǎn)史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，本人提出申請。對于這種保胎假，單位必須批準，保胎假期間工資待遇按病假情況進行操作。
第三種情況是，女職工關(guān)心胎兒發(fā)育情況，懷孕后要求在家休息保胎的。
對于這種保胎假，單位擁有自主權(quán)，可批可不批。
孕婦休保胎假，用人單位應根據(jù)《勞動法》、《婚姻法》、《婦女權(quán)益保護法》的相關(guān)規(guī)定，按照醫(yī)院出具的病假條給孕婦準許“保胎假”。
勞動法產(chǎn)假工資發(fā)放標準
產(chǎn)檢假
懷孕第1—6個月，可享受1天假期，用于妊娠確認，申請生育指標，以及生產(chǎn)培訓等。
懷孕第6和第7個月，每個月可享受1天假期。
懷孕第8個月，可享受2天假期。
懷孕9個月以上，可享受4天假期，但其中2天已包括在預產(chǎn)假中。
要求老師去學生家里家訪，這都是正常工作之內(nèi)的，不能算加班，中學老師上晚自習，還有上早操，這都是工作性質(zhì)所定，算下來一天時間超過國家規(guī)定8小時了，但這都不能是加班來算的。
產(chǎn)假是指在職婦女產(chǎn)期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產(chǎn)后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。
待遇——產(chǎn)假工資發(fā)放標準
一、保胎假，工資按照病假發(fā)
二、產(chǎn)前假，工資按照八成發(fā)
三、產(chǎn)假領(lǐng)生育生活津貼
四、哺乳假，六個半月按照工資八成發(fā)，再延長期間按七成發(fā)。
維權(quán)
女職工的特殊勞動保護權(quán)利受到侵害時，女職工可采取下列方法，維護自己的合法權(quán)益：一是向企業(yè)主管部門或勞動監(jiān)察部門申訴。(《上海市女職工勞動保護辦法》規(guī)定：“女職工勞動保護的權(quán)益受到侵害時，依照國務院的有關(guān)規(guī)定，有權(quán)向所在單位的上級主管部門或者該單位所在地區(qū)、縣勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起30日內(nèi)作出處理決定。女職工對處理決定不服的，可在收到?jīng)Q定書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴�！�)二是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。需要注意的是應該在勞動爭議發(fā)生之日起一年之內(nèi)。三是對勞動行政部門處理決定或仲裁裁決不服的，可向人民法院起訴。
一次性分娩營養(yǎng)補助費
A.正常產(chǎn)、滿7個月以上流產(chǎn)：上年度市職工月平均工資25%。
B.難產(chǎn)、多胞胎：上年度市職工月平均工資50%。
一次性補貼
在一二級醫(yī)院分娩的，每人一次性增加300元補貼。
拓展：勞動法產(chǎn)假工資發(fā)放時間
《廣東省職工生育保險規(guī)定》有如下規(guī)定：
第十條 生育保險費由用人單位按月繳納。職工個人不繳納生育保險費。
用人單位按照不超過本單位上月職工工資總額1%的比例繳納生育保險費，具體繳費比例由統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門根據(jù)當?shù)貙嶋H情況測算后提出，經(jīng)統(tǒng)籌地區(qū)人民政府批準后實施，并報省社會保險行政部門備案。
第十五條 職工應當享受的生育津貼，按照職工生育或者施行計劃生育手術(shù)時用人單位上年度職工月平均工資除以30再乘以規(guī)定的假期天數(shù)計發(fā)。
用人單位上年度職工月平均工資，按照社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的本單位上一自然年度參保職工各月工資總額之和除以其各月參保職工數(shù)之和確定。用人單位無上年度職工月平均工資的，生育津貼以本單位本年度職工月平均工資為基數(shù)計算。
第十七條 職工按照規(guī)定享受產(chǎn)假或者計劃生育手術(shù)休假期間，其生育津貼由用人單位按照職工原工資標準逐月墊付，再由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)按照規(guī)定撥付給用人單位。有條件的統(tǒng)籌地區(qū)可以由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)委托金融機構(gòu)將生育津貼直接發(fā)放給職工。
職工已享受生育津貼的，視同用人單位已經(jīng)支付相應數(shù)額的工資。生育津貼高于職工原工資標準的，用人單位應當將生育津貼余額支付給職工;生育津貼低于職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。
職工依法享受的生育津貼，按規(guī)定免征個人所得稅。
本條所稱職工原工資標準，是指職工依法享受產(chǎn)假或者計劃生育手術(shù)休假前12個月的月平均工資。職工依法享受假期前參加工作未滿12個月的，按其實際參加工作的月份數(shù)計算。
從上述規(guī)定中，我們可以看出廣東省關(guān)于產(chǎn)假工資的一個基本清晰的脈絡：
1、享受基本產(chǎn)假待遇的期間(即社保部門支付生育津貼的產(chǎn)假期間，包括順產(chǎn)假98天，難產(chǎn)假30天，多胞胎假、流產(chǎn)假)員工工資由社保部門支付，支付標準是員工生育時用人單位上年度職工月平均工資除以30再乘以規(guī)定的假期天數(shù)計發(fā)。
2、若生育津貼高于原工資標準，高出部分無須退還或者用人單位少于生育津貼標準發(fā)放的部分必須補足;若生育津貼低于原工資標準的，差額部分用人單位必須補足。
3、原工資標準是指員工生育時前12個月的月平均工資。這里，本律師理解這里的月平均工資應根據(jù)《勞動合同法》第四十七條和《勞動合同法實施條例》第二十七條的規(guī)定。即月平均工資按應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
4、注意，生育津貼單位無需代扣代繳個人所得稅。
這里還有一個問題沒有解決，那就是《廣東省人口與計劃生育條例》規(guī)定的80天獎勵假如何發(fā)放工資的問題，因為生育津貼是不包含這80天的獎勵假和深圳15天的晚育假(據(jù)官方稱也將取消)的。
《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條規(guī)定“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假。在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎�！笨梢�，媽媽們享受這八十天的獎勵假時，工資應該參照全勤時的標準發(fā)放，不影響福利待遇和全勤獎的發(fā)放。當然，本律師認為如果工資制度(該工資制度須經(jīng)過員工簽字確認)中規(guī)定了和工作業(yè)績掛鉤的工資或獎金項目，則獎勵產(chǎn)假期間沒有業(yè)績的則可以無須發(fā)放這類項目的工資。
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