kpi績效考核設(shè)計(jì)方法有哪些
kpi績效考核很多企業(yè)都有用，然而有很多的企業(yè)都不知道kpi績效考核如何設(shè)計(jì)。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的kpi績效考核設(shè)計(jì)技巧，希望對您有所幫助。
kpi績效考核設(shè)計(jì)方法
必須注意與團(tuán)隊(duì)績效的相關(guān)性
現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少;沒有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。對待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢;二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。
鑒于員工績效管理與實(shí)體績效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時(shí)必須想到：
第一、員工績效管理是以實(shí)體績效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。
第二、員工績效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。
第三、員工績效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。
體現(xiàn)員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績效管理相關(guān)性的標(biāo)志，主要是這兩項(xiàng)績效管理的主題應(yīng)當(dāng)一致。這可以從兩個(gè)角度來思考：
第一、動(dòng)態(tài)主題：企業(yè)層面的管理重心
依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢，我們要站在企業(yè)全局的立場，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的特點(diǎn)、市場的現(xiàn)狀等因素的變化情況。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的中心，以及與之相對應(yīng)的績效管理的主題，并不斷在設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時(shí)，把它作為主題來體現(xiàn)。
第二、靜態(tài)主題：職能系統(tǒng)層面的責(zé)任分布
設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績效考核指標(biāo)是慣常的做法。做這種分解，我們要有從全局出發(fā)的意識。比如考慮各個(gè)崗位的成本責(zé)任，就必須首先研究：研發(fā)、制造、營銷、管理等等職能模塊中，哪個(gè)職能系統(tǒng)的成本責(zé)任最大?大家的直接反應(yīng)往往集中在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)的成本責(zé)任最大。其實(shí)這是誤區(qū)。成本責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計(jì)的就是個(gè)高成本產(chǎn)品，別人再怎么注意，成本也降不到哪兒去。相反如果設(shè)計(jì)的是低成本產(chǎn)品，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理成本。其次，營銷中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費(fèi)也是驚人的。尤其是管理成本，往往另帳處理，到底花了多少錢，“出水才見兩腿泥”。這怎么行?
以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來的成本指標(biāo)，才是有意義的成本績效考核指標(biāo)。如此類推，利潤績效考核指標(biāo)、營業(yè)額績效考核指標(biāo)、客戶滿意度績效考核指標(biāo)等等，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的，公平的。
第三、權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定
前面主要是在說“常規(guī)性考核”。實(shí)際上，績效管理除了對這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài)需要考察外，員工在實(shí)現(xiàn)績效的過程中，還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況：非常明顯的利潤高增長時(shí)段;意料之外的重大事故;一個(gè)業(yè)績鮮明的工作團(tuán)隊(duì)等等。這些非常規(guī)的績效表現(xiàn)，都會(huì)直接影響到員工個(gè)人的績效。對此，我們應(yīng)該有專案性的針對性考核：高利潤實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么?有沒有客觀因素?哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用?發(fā)生事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的措施何在?這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現(xiàn)了需要關(guān)注的新績效管理主題。
跟常規(guī)性績效管理的考核相對應(yīng)，還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。常規(guī)性績效考核是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實(shí)施的考核。但是，有些績效考核指標(biāo)，相對來說不太重要，但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn)，就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的，形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就達(dá)到了。需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷確認(rèn)當(dāng)前績效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開展：二要不斷調(diào)整績效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場形勢與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。
必須注意信度與效度分析
所謂員工績效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的'真實(shí)程度，這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)?能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)?能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。
所謂員工績效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度：用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何?用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績，照指標(biāo)來評價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的?照這個(gè)指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動(dòng)對企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用?
做員工績效考核指標(biāo)的信度。效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在經(jīng)營班子中象征性地吵一頓，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性“。
這項(xiàng)原則的實(shí)施是明顯的“管理短板”。
kpi績效考核意義
企業(yè)的 生產(chǎn)過程是勞動(dòng)者運(yùn)用勞動(dòng)工具改變勞動(dòng)對象的過程。在企業(yè)生產(chǎn)的三個(gè)基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對象)中，勞動(dòng)力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測勞動(dòng)生產(chǎn)力指標(biāo)，對于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出 評估。它的缺點(diǎn)是對簡單的工作 制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對于其他內(nèi)容缺少一定的評估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?/p>
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“ 二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住 業(yè)績評價(jià)的重心。
KPI績效考核方案
一、績效考核體系的建立
§績效考核設(shè)計(jì)原則
考核的目的
績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
考核內(nèi)容
內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價(jià)值創(chuàng)造;通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。
考核指標(biāo)
考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。
考核方法
考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理(或主管)負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。
績效管理在人力資源管理中的位置
§績效考核體系主要考核內(nèi)容
為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。
通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。
績效考核指標(biāo)制定原則與方法
部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定。
績效考核是對工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用
績效考核指標(biāo)的作用
1)對崗位職責(zé)的考核
2)對預(yù)定目標(biāo)的考核(結(jié)果有可比性的基礎(chǔ))
3)對工作的導(dǎo)向作用
4)管理的工具
制定指標(biāo)的要點(diǎn)
1)根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)
2)被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可
3)于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用
4)工作的核心環(huán)節(jié)
5)考慮可控度和重要性
6)指標(biāo)要簡潔精練
§績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員
績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評委員會(huì)
為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會(huì)。
績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評委員會(huì)
人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會(huì)。
§績效考核總體操作流程
績效評估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。
二、績效考核具體操作方案
制定目標(biāo)管理體系
戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析
樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整
目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過程
目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法
日常考核操作體系(月度及專項(xiàng)任務(wù)考核)
操作說明
日常考核是為了在平時(shí)工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評的客觀性和公正性。
普通員工日�？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進(jìn)行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績效工資，在年終考評時(shí)，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。
管理人員日�？己税ㄔ驴荚u和專項(xiàng)任務(wù)考評，由其主管負(fù)責(zé)考核(專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé))，年終工管理人員考評時(shí)，每月考評總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng)任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分。
綜合素質(zhì)指標(biāo)體系
綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明
綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計(jì)算;另外在“二維分析——績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。
在綜合素質(zhì)測評中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分(簡單平均數(shù))�？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
滿意度指標(biāo)體系
滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。
滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成(計(jì)算平均數(shù))。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價(jià)。其他所有部門對某一部門的滿意度評價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。
績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤)
操作說明 ：
在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。
在該部分中將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù);總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。
人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評估報(bào)告。由人力資源部將評估報(bào)告上交考評委員會(huì)討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。
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