海外員工薪酬福利制度設(shè)計方法
有很多的企業(yè)都會關(guān)注薪酬福利這一板塊，然而有很多的企業(yè)都沒有做好海外員工薪酬福利的管理。下面為您精心推薦了海外員工薪酬福利設(shè)計技巧，希望對您有所幫助。
海外員工薪酬福利設(shè)計方法
一、境外人員薪酬福利要分類管理
我國企業(yè)在境外的分子公司或項目公司往往既有本地人，也有總部外派人員，不同類別人員其原有的工資水準、生活成本、生活質(zhì)量以及生活需求存在顯著差異，在進行薪酬福利設(shè)計時，需進行區(qū)分，分類管理。
二、薪酬水平需要體現(xiàn)外部競爭性、內(nèi)部公平性
(1)通過薪酬外部調(diào)研設(shè)計有競爭性的薪酬
本次項目外部薪酬調(diào)研不僅調(diào)查了行業(yè)內(nèi)薪酬數(shù)據(jù)，還調(diào)查了行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)海外項目公司相應職位的薪酬水平，結(jié)合項目公司目前正處于初創(chuàng)期，需要吸引和留住關(guān)鍵人才，鼓勵創(chuàng)新。針對核心關(guān)鍵人才采取領(lǐng)先型薪酬策略，選取行業(yè)內(nèi)50到70分位薪酬水平作為該項目公司薪酬設(shè)計依據(jù)。
(2)通過崗位評價，并與集團總部薪酬橫向比對實現(xiàn)內(nèi)部公平性
通過采用國際通用的美世“IPE”崗位評價工具從職責大小、職責范圍、工作復雜程度三個方面，職位影響、監(jiān)督管理、工作責任、人際交往、知識技能、問題解決、工作環(huán)境七個因素對項目公司內(nèi)部各崗位進行崗位評價，確定其崗位價值，根據(jù)崗位價值確定崗位薪級。
同時海外公司與國內(nèi)母公司互為一體，有些集團公司也存在多家海外分支機構(gòu)，其外派人員在集團內(nèi)也存在橫向調(diào)動情況，在薪酬設(shè)計時也要與集團內(nèi)部薪酬進行橫向比對，在符合集團總部薪酬管理制度的情況下體現(xiàn)內(nèi)部公平性。
三、薪酬結(jié)構(gòu)充分考慮海外工作特點
境外人員的薪酬結(jié)構(gòu)與國內(nèi)員工的既有共同點，又有其獨特之處。主要考慮了海外人員長期在國外工作不同于國內(nèi)員工能夠工作和生活兼顧，在薪酬結(jié)構(gòu)這塊除了一般國內(nèi)員工傳統(tǒng)的固定工資、績效工資外，還有一部分津貼補貼，以本次項目公司為例其津貼補貼的主要構(gòu)成有：
(1)境外地區(qū)補貼：根據(jù)員工所派出國別和地區(qū)不同，享有不同的境外地區(qū)補貼。
(2)境外員工配偶補貼：對于已婚員工享有配偶補貼，按月發(fā)放。
(3)境外職務(wù)補貼：根據(jù)員工承擔職務(wù)不同，享有不同的職務(wù)津貼。
四、建立有效地海外員工績效評估系統(tǒng)
海外公司與母公司存在地域跨度大，過程監(jiān)管困難，在我國很多企業(yè)對海外公司的考核主要以年初給項目公司總經(jīng)理下達的《經(jīng)營目標責任書》為依據(jù)，基本都是可量化的指標，海外公司重要的是需要對這些指標進行逐級分解和分步實施。體現(xiàn)在績效考核體系設(shè)計上主要采取以工作計劃考核為主，其實施的重點在于能對年度工作任務(wù)目標進行逐級逐層分解，形成各部門各人的季度月度工作計劃，執(zhí)行中建立至上而下和至下而上的計劃執(zhí)行過程監(jiān)督和反饋機制，計劃管理部門需定期根據(jù)前一階段工作任務(wù)完成情況組織公司計劃工作會議共同總結(jié)經(jīng)驗并討論確定后續(xù)工作計劃的調(diào)整。通過計劃管理考核體系的建立，很好的實現(xiàn)了項目公司經(jīng)營管理目標。
五、拓寬海外員工福利渠道
在海外員工福利設(shè)計上，除了國內(nèi)員工通用的“五險一金”外，還需重點考慮海外員工的醫(yī)療保險，一般國內(nèi)保險公司大都不具備有效的跨國保險能力，而具備一定能力的保險公司在支付保險時內(nèi)部審批環(huán)節(jié)比較繁瑣，審批時間較長，對海外員工帶來較大不便，可以考慮在境外選擇資質(zhì)較好的'境外保險公司投保醫(yī)療保險。
另外在休假制度上需要考慮員工階段性回國休假需求，還可設(shè)置家屬探訪制度，滿足海外員工生活需要。
對于長期發(fā)展型海外公司，也可鼓勵海外員工本地化發(fā)展，以一次性安置費用替換外派補貼，減少企業(yè)外派管理成本壓力。同時鼓勵其配偶、子女在海外就業(yè)、就學，確保海外員工長期扎根海外。
隨著中國企業(yè)更多的“走出去”海外擴張步伐的加快，海外員工薪酬福利管理也面臨巨大挑戰(zhàn)。海外員工薪酬福利管理是一個綜合性系統(tǒng)，需要企業(yè)的績效文化、績效政策、晉升機制等協(xié)同，更需要結(jié)合行業(yè)、企業(yè)、項目、員工特點和實情在實踐中不斷思考、探索、總結(jié)和完善，以實現(xiàn)對海外員工的有效激勵，進而實現(xiàn)企業(yè)的海外戰(zhàn)略目標。
薪酬福利制度的基本內(nèi)容
1、以現(xiàn)金方式支付的薪酬，包括基本工資、補貼和變動性收入。
2、以物品發(fā)放形式或其他形式體現(xiàn)的，如休假、退休、醫(yī)療等福利，這是全面薪酬的重要組成部分，但常常被企業(yè)忽視。
3、學習機會和發(fā)展機會。
4、工作環(huán)境。
5、惠及廣大員工的利益分享機制。吸納員工入股，形成開放、共享的利益結(jié)構(gòu)。企業(yè)是一個利益共同體(事業(yè)共同體、命運共同體是在此基礎(chǔ)上形成的)。
薪酬福利制度的誤區(qū)
平均福利
不管什么性質(zhì)的福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實本質(zhì)上反而傷害了公平。
秘密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。
職務(wù)福利
把福利與擔任職務(wù)掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當然地認為，工作干好了都是領(lǐng)導做出了大成績，自然福利也就當先了。如此的官本位福利，跑官要官現(xiàn)象不足為怪。
關(guān)系福利
因為福利有利可圖，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯，就給你分配點福利。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標，沒有幾層關(guān)系是不行的。本是大家的福利，卻被少數(shù)人演變成私人的福利。
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