人力資源開發(fā)與管理的方法
力資源的開發(fā)和管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，然而很多的公司都不知道怎么開發(fā)與管理人力資源。下面為您精心推薦了人力資源開發(fā)與管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。
人力資源開發(fā)與管理方法
(1)改革用人機(jī)制,增強(qiáng)人員流動(dòng)性。
由于企業(yè)用人機(jī)制的不合理,內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)沒有得到充分體現(xiàn),使得部分員工喪失了工作的積極性,降低了組織的工作效率。因此改革用人機(jī)制,通過建立企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)、科學(xué)定崗定編、培養(yǎng)復(fù)合型人才等途徑,建立能上能下、能進(jìn)能出、充滿活力的管理機(jī)制,逐步創(chuàng)造公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人制度,改善和加強(qiáng)人才的合理流動(dòng)。同時(shí),加快工資制度改革,建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度,盡量避免或減少高級(jí)人才的流失,并吸納社會(huì)各類優(yōu)秀人才。
(2)建立嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)估制度。
績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源必不可少的重要組成部分,也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。應(yīng)遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績(jī)效計(jì)劃的確定,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定,績(jī)效評(píng)估者的確立,績(jī)效評(píng)估人員的培訓(xùn),績(jī)效評(píng)估的實(shí)施,績(jī)效改進(jìn)等程序進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)估工作,這樣即有利于績(jī)效工作的展開又可以確�？�(jī)效工作的效率。
(3)及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整。
有效的激勵(lì)可以提高員工的積極性,同時(shí),還應(yīng)該根據(jù)人才生命周期的規(guī)律及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整、提升,這樣才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性,增強(qiáng)員工的工作效率。單單通過激勵(lì)機(jī)制是很難長(zhǎng)期維持員工的工作積極性,所以及時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整是重新調(diào)動(dòng)他們的.工作積極性和提高他們工作效率的有效方式。
(4)員工培訓(xùn),保證人才資源的再生產(chǎn)。
及時(shí)地、連續(xù)地、有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源,是保持和增進(jìn)組織活力的可行、有效的途徑,是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的重
要方式。因此,應(yīng)從以下三個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。首先,對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn),通過對(duì)基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),能夠保證員工具有完成本職工作的知識(shí)。其次,技能培訓(xùn),創(chuàng)新能力培訓(xùn)不僅能增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)能力而且更有助于突破固有思維產(chǎn)生新的思維方式。再次,對(duì)員工進(jìn)行態(tài)度培訓(xùn),員工良好的工作態(tài)度對(duì)員工積極性和公司的績(jī)效影響是非常大的。從根本上保證人才資源的再生產(chǎn)。
(5)對(duì)人力資源進(jìn)行投資。
對(duì)人力資源進(jìn)行投資對(duì)人力資源的開發(fā)和管理起著非常重要的作用,直接提高生產(chǎn)力,推動(dòng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,增強(qiáng)物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度,提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益,提高全民物質(zhì)文化生活水平,提高社會(huì)的精神文明程度。
人力資源開發(fā)與管理的必要性
(1)人力資源的開發(fā)與管理是提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的內(nèi)在動(dòng)力。
20世紀(jì)60年代,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾等提出了人力資源理論,該理論的提出是人力資源理論發(fā)展史上的一次飛躍,它使人力資源的研究產(chǎn)生了質(zhì)的改變。實(shí)踐中證明:經(jīng)過教育培訓(xùn)并能掌握新知識(shí)、新技術(shù)的員工,勞動(dòng)熟練程度明顯提高,所提供的產(chǎn)出明顯增加因此企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率明顯提高。因此對(duì)企業(yè)來說,對(duì)人力資源進(jìn)行必要的開發(fā)和管理,不僅使員工的知識(shí)和技能得到提高,產(chǎn)出增加,產(chǎn)品質(zhì)量得到改善,而且使企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率得到明顯的提高。
(2)人力資源的開發(fā)與管理是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要手段。
人力資源的開發(fā)和管理促進(jìn)了企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高,同時(shí)也使整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高,從而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)。反過來社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)還將有利于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高,這樣不但可以增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,而且還會(huì)帶來整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高。所以對(duì)于一個(gè)國(guó)家來說進(jìn)行人力資源的開發(fā)和管理是尤為必要的。
(3)人力資源開發(fā)與管理是跨文化管理問題的核心。
全球化是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果,它使企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)要取得長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì),必須有全球化和跨文化的視界,形成 “跨文化管理”。
顯然,人力資源開發(fā)與管理是跨文化管理問題的核心。它保證了企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利用各種有利的資源保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,從而得到長(zhǎng)期和持續(xù)的發(fā)展。
人力資源開發(fā)的方法
1.在職開發(fā)方法
(1)工作輪換
(2)指導(dǎo)/實(shí)習(xí)
讓將要被取代的人與被開發(fā)人員一起工作，并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)的內(nèi)容的實(shí)效性最強(qiáng);對(duì)被開發(fā)人員的能力提升有直接的效果。其缺點(diǎn)是將要被取代的人往往不愿意傾囊相授;即使愿意也不一定是較好的教練或教師。
(3)初級(jí)董事會(huì)
是指讓經(jīng)過選拔的中級(jí)管理人員組成一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，使其面對(duì)目前公司所存在的問題并要求其對(duì)整個(gè)公司的政策提出建議的一種開發(fā)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10～12位中級(jí)管理人員組成，他們通過分析高層次問題從而積累決策經(jīng)驗(yàn)。這種方法為被開發(fā)者提供了全局視角，能夠從戰(zhàn)略高度審視問題，能夠積累決策經(jīng)驗(yàn)，為以后工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(4)行動(dòng)學(xué)習(xí)
人力資源開發(fā)中的行動(dòng)學(xué)習(xí)是指讓被開發(fā)者將全部時(shí)間用于分析和解決企業(yè)內(nèi)部實(shí)際問題或其他組織機(jī)構(gòu)問題的開發(fā)方法，其解決問題的對(duì)象擴(kuò)展到企業(yè)外部。被開發(fā)者一般4～5人一組，承擔(dān)企業(yè)內(nèi)外組織的某個(gè)具體任務(wù)或項(xiàng)目，定期開會(huì)并就各自的研究成果展開討論。
2.脫崗開發(fā)方法
(1)正規(guī)教育
包括專門為公司雇員設(shè)計(jì)的公司外教育計(jì)劃和公司內(nèi)教育計(jì)劃，由大學(xué)及咨詢公司開設(shè)的短期課程;高級(jí)經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃;大學(xué)課程教育計(jì)劃等。
(2)研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議
這種方法既進(jìn)行思想、政策和程序等的交流，也對(duì)一些沒有定論或答案的問題展開討論，包括對(duì)某些未來趨勢(shì)進(jìn)行探討。研討會(huì)通常與大學(xué)或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或?qū)W者的一些最新實(shí)踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關(guān)未來走向的一些敏感信息。
(3)周期性休假
現(xiàn)在，企業(yè)開始借鑒學(xué)術(shù)界的通行做法，給員工提供6個(gè)月甚至更長(zhǎng)的帶薪休假時(shí)間，以參加社會(huì)公益項(xiàng)目，開發(fā)自身并重獲活力。帶薪休假在西方國(guó)家較為流行，一般是某種形式的志愿者計(jì)劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進(jìn)員工士氣，人們因回報(bào)而愿意承擔(dān)更重的工作重?fù)?dān)。其缺點(diǎn)是隨意性較強(qiáng)、公司有成本負(fù)擔(dān)。
(4)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心
是讓有發(fā)展前途的管理人員到企業(yè)自己建立的基地去做實(shí)際練習(xí)從而進(jìn)一步開發(fā)其管理技能的方法。該方法將課堂教學(xué)、評(píng)價(jià)中心、文件筐練習(xí)和角色扮演等方法結(jié)合在一起來進(jìn)行管理人員開發(fā)。
(5)文件筐技術(shù)
是指在被開發(fā)人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應(yīng)的解決辦法，如分派任務(wù)、書面或電話回復(fù)、安排會(huì)議時(shí)間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測(cè)驗(yàn)類似，只是目的不同，用于人力資源開發(fā)的目的是練習(xí)應(yīng)對(duì)日常事務(wù)。
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