IT職員年度績效考核表圖片

　　絕大多數(shù)公司將IT部門視為一個(gè)不能直接給公司帶來業(yè)務(wù)收入的部門，所以IT職員的績效考核很難進(jìn)行。下面為您精心推薦了IT職員年度績效考核表，希望對您有所幫助。

　　IT職員績效考核表

　　IT職員績效考核方法

　　大部分企業(yè)IT部門職能是日常信息系統(tǒng)的安全性、穩(wěn)定性的維護(hù)，更大一點(diǎn)的企業(yè)還包括對新的信息技術(shù)的研發(fā)、創(chuàng)新。要真正形成有效的績效考核指標(biāo)體系，需要對IT部門職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化和拆解，而這種細(xì)化和拆解，需要進(jìn)一步考慮到對公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度工作計(jì)劃的分解。因此，雖然看似公司IT部門日常的職責(zé)定義沒有什么區(qū)別，但如果公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)向，或年度工作計(jì)劃不同，IT部門的工作重心會截然不同，考核的指標(biāo)提取也會大不相同。

　　比如，一家企業(yè)處于剛剛起步階段，對IT的需求僅僅是導(dǎo)入信息化軟件，那么，此時(shí)，IT部門的職責(zé)定位就是協(xié)助對信息化硬件系統(tǒng)的購置、寬帶系統(tǒng)的引入，此時(shí)對IT部門的考核也就只需要考慮硬件、寬帶引入的及時(shí)性、系統(tǒng)的普及率等對應(yīng)的指標(biāo)就可以;但如果現(xiàn)在是一家已經(jīng)非常成熟運(yùn)用信息化系統(tǒng)的公司，對IT的需求更多的是提高對內(nèi)外部管理效率的提升、對客戶反應(yīng)速度的提升、對更高軟件的開發(fā)，那么此時(shí)考量IT部門的指標(biāo)就更多是軟件系統(tǒng)的更新速度、軟件應(yīng)用的普及程度、系統(tǒng)的安全性、穩(wěn)定性等對應(yīng)的指標(biāo)。

　　所以，無論是年度或半年度考核，還是季度或月度考核，IT部門負(fù)責(zé)人都必須首先明確自身的職責(zé)定位。通過與公司高層的溝通，對戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃的理解和分解，形成公司高層對IT信息部門年度職責(zé)的一致認(rèn)同。并明確IT部門年度工作計(jì)劃及工作重心將沿著既定的方向和內(nèi)容進(jìn)行，這樣就可以大大避免考核的方向性錯(cuò)誤，解決考核的源頭問題。也就不會出現(xiàn)“那些指標(biāo)沒幾個(gè)適合我們部門”的問題了。

　　有了量化的指標(biāo)還不夠，要有好的IT支撐系統(tǒng)，才可以將量化的指標(biāo)IT化。對于IT支撐的問題，這不僅僅是績效考核本身的IT系統(tǒng)，而是一整套的支撐系統(tǒng)，比如針對障礙歷時(shí)，應(yīng)該有個(gè)簡單的障礙申告系統(tǒng)，業(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)了故障，應(yīng)通過障礙申告系統(tǒng)申告故障，IT服務(wù)部門接收障礙并處理，待處理結(jié)束后反饋障礙，這樣障礙歷時(shí)就很清楚，就無法改變，考核時(shí)數(shù)據(jù)提取就方便，解決了考核的公正問題。

　　當(dāng)然，績效考核本身的IT系統(tǒng)也很重要，每月的主要工作要進(jìn)入績效考核系統(tǒng)，根據(jù)工作完成情況隨時(shí)反饋提交工作進(jìn)度，月底部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作實(shí)際完成情況按月打分記錄在案，年中或年底時(shí)都是績效考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　績效考核的原則

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

　　2、嚴(yán)格原則

　　考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)�？伎儾粐�(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的`考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。

　　4、結(jié)果公開原則

　　考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

　　依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

　　6、客觀考評的原則

　　人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則

　　考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　8、差別的原則

　　考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

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