管理問題員工的方法是什么
管理工作中最棘手、最讓人頭痛的就是對(duì)“問題員工”的管理了,所以很多的管理者都會(huì)想要知道怎么管理好問題員工。下面為您精心推薦了管理問題員工的技巧,希望對(duì)您有所幫助。
管理問題員工的方法
防止問題員工的行為影響辦公室風(fēng)氣
找出沒有成效的壞工作習(xí)慣。
凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工,卻被一個(gè)目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規(guī)定工作時(shí)間。她總是上午8:30時(shí)上班,比公司的正常上班時(shí)間晚半個(gè)小時(shí)。然后下午5:30時(shí)下班,比正常打卡下班時(shí)間晚半個(gè)小時(shí)。更糟的是,這個(gè)女人總是把最后一個(gè)小時(shí)用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之后,按正常時(shí)間下班。但是她完全忽視這些要求,繼續(xù)“閑聊”到她自己規(guī)定的下班時(shí)間。
接下來的情況變得更糟糕,其他員工也開始跟著這個(gè)秘書有樣學(xué)樣。凱西想要解雇她,但是這個(gè)秘書的工作效果本身又沒有什么可以指責(zé)的地方,就沒有這么做。因?yàn)檫@個(gè)秘書的工資是按小時(shí)計(jì)薪的,而她很明顯地在下班時(shí)間之后那半小時(shí)都是在故意拖時(shí)間,公司是不必支付她那部分時(shí)間的工資的。畢竟,公司并沒有強(qiáng)迫她一定要把時(shí)間延長到下班之后。所以,即使對(duì)于凱西來講,這個(gè)秘書的聊天也是免費(fèi)的。
然后,凱西開始做詳細(xì)的記錄,解釋工作時(shí)間和該秘書的工資之間的差異,以防這個(gè)不肯合作的秘書到時(shí)投訴。
這個(gè)故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習(xí)慣,而且永遠(yuǎn)不允許員工任意修改公司的規(guī)章制度。
一起想出解決方法。
員工如果能夠在制定某項(xiàng)政策的時(shí)候加入自己的意見,他們就會(huì)擁護(hù)這項(xiàng)政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人,采用自上而下的方式強(qiáng)制性推行某項(xiàng)政策,那么你等于給自己惹下了長久的麻煩,或者是使已有的問題變得更糟糕。
從一開始,在你動(dòng)手草擬糾正不當(dāng)行為的計(jì)劃之前,就應(yīng)該先聽取員工的意見。當(dāng)然,這么做有可能會(huì)讓你聽到激動(dòng)不已的一些建議,也有可能給你帶來沉重的打擊,使你放棄。但是扮演獨(dú)_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。
當(dāng)情況不佳的時(shí)候,讓員工討論得出自己的看法。這樣做會(huì)讓每個(gè)人覺得更加輕松,而且更有可能得出每個(gè)人想要的結(jié)果:學(xué)習(xí)和改正不當(dāng)行為,防止下次再犯同樣的錯(cuò)誤。”
問問你手下的那些懶鬼們,關(guān)于讓員工準(zhǔn)時(shí)上班有什么好的建議,以及他們能夠?yàn)榇俗鲂┦裁,你就能推?dòng)他們?nèi)ニ伎迹⑹褂脤?duì)所有人都更有利的方式工作。
行動(dòng)計(jì)劃要堅(jiān)持到底。
糾正員工不當(dāng)行為的計(jì)劃如果不執(zhí)行,或者執(zhí)行得很糟糕,那么就幾乎等于一場(chǎng)空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計(jì)劃,就應(yīng)該從戰(zhàn)略高度去監(jiān)控其執(zhí)行的情況。最好的方式就是采用跟進(jìn)會(huì)談。面對(duì)面地交談是最好的辦法。這些跟進(jìn)會(huì)談傳達(dá)一個(gè)信息,就是這個(gè)行動(dòng)計(jì)劃對(duì)你來說很重要,你希望看到它起作用,只許成功,不許失敗。
如果出現(xiàn)危機(jī),盡量每周安排一次會(huì)談。然后隨著員工的進(jìn)步情況,逐漸減少會(huì)談的頻繁程度。會(huì)談要盡量簡短扼要,目標(biāo)明確:要求員工在新戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會(huì)談,必要時(shí)可以考慮把這些會(huì)談安排在喝咖啡的休息時(shí)間或午餐時(shí)間。
讓難纏的員工明白誰是老板
不能讓自行其是的員工僥幸成功。
在企業(yè)中,行政管理系統(tǒng)是非常重要的。有了有效的行政管理系統(tǒng),主管們就知道誰應(yīng)該對(duì)員工問題負(fù)責(zé)任。但是,對(duì)于自行其是的員工來說,行政管理系統(tǒng)形同虛設(shè)。他們無視上級(jí)的權(quán)威。他們會(huì)毫不遲疑地越級(jí)向高層申訴他們的擔(dān)心,這種方式會(huì)讓他們的直接上司覺得被輕視。
如果有員工無視規(guī)定直接向你投訴,提醒他有關(guān)行政管理系統(tǒng)的兩個(gè)問題:
(1)你跟你的上級(jí)討論過這個(gè)問題嗎?
(2)結(jié)果如何?
但是,行政管理系統(tǒng)不能過于刻板。如果某個(gè)員工的直接上級(jí)經(jīng)?诔鰫貉,或者工作效率低下,那么毫無疑問地,公司的行政管理系統(tǒng)一定要支持該員工越級(jí)求助。
不能對(duì)難纏的員工心慈手軟。
你很容易就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個(gè)年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切,因?yàn)樗屇阆肫鹆艘郧暗哪。而這個(gè)人的魅力和絕妙的點(diǎn)子也可能讓你驚嘆不已。因此當(dāng)他拒絕接手某個(gè)任務(wù),因?yàn)樗X得自己做這樣的事情是大材小用時(shí),你可能就聽之任之了。為了這個(gè)受你寵愛的人才,你可能會(huì)要求他的主管給他找一個(gè)更值得他去做的任務(wù)。如果你真這么做了,你就是在庇護(hù)他,而不是在領(lǐng)導(dǎo)他。
如果某個(gè)員工真的有如此特殊的才干,那么他應(yīng)該什么工作都可以做,而且都能做好。當(dāng)然,對(duì)于聰明能干的員工,你應(yīng)該給他們更有挑戰(zhàn)性的工作,但是別人都應(yīng)該做的工作,他們也不能甩手不干。如果你發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常背離常規(guī)去遷就某個(gè)諸多挑剔的明日之星,那么你就是在扮演一個(gè)老爸、而不是老板的角色。
準(zhǔn)備具體的工作描述。
員工可能說出的最該譴責(zé)的話就是:“這不是我的工作。”這樣的員工根本對(duì)任何企業(yè)都沒有歸屬感。帶著這種工作態(tài)度的員工不會(huì)費(fèi)心去接聽一個(gè)電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不愿意去做的就已經(jīng)夠他們忙的了。
阻止這種不能接受的行為的方法之一,就是要給員工一份書面的工作內(nèi)容描述。盡職盡責(zé)的員工總是會(huì)努力投入工作的,但是對(duì)于那些不那么合作的員工,你就要跟他們講清楚,你需要他們做什么。如果你想要那些不是文員的員工有時(shí)也接一下電話,你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時(shí)候多加幾分鐘的班接待來得比較晚的客戶,你也要在工作描述里面指明。當(dāng)然,是要付他們加班費(fèi)的。對(duì)于這類分得很清楚的“這不是我的.工作”的員工,很多公司的做法是,分內(nèi)的工資照付,但是悄悄地把額外的工作塞給你,而這部分工作時(shí)間公司是不付錢的。不這樣做的話,即使是最忠誠的員工也會(huì)一肚子火的。
要經(jīng)常檢討工作描述的內(nèi)容,不時(shí)做些改動(dòng),以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會(huì)讓你和你的員工都能真實(shí)地了解某個(gè)工作所包含的職責(zé)。這樣你就可以很有把握地說:“是的,這是你的工作。”
把故意搗亂者變成團(tuán)隊(duì)合作者
阻止愛吵鬧的團(tuán)隊(duì)成員爭吵不休。
團(tuán)隊(duì)合作可以是一種令人愉快的經(jīng)歷。觀點(diǎn)的碰撞、探討解決問題的可能性,或者是創(chuàng)造出一種新的產(chǎn)品,都是令人精神一振的事情。一支運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)就像是一座發(fā)電站。
但是,團(tuán)隊(duì)合作也可能導(dǎo)致嚴(yán)重的挫敗感。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員沒完沒了地吵架斗嘴,因?yàn)闊o法趕在最后期限之前做完工作或工作結(jié)果太差而埋怨表現(xiàn)較差的團(tuán)隊(duì)成員時(shí),他們作為一個(gè)整體的工作成效就被抵消了。而你作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者,隨著最后期限的迫近和壓力的增大,可能需要采取糾正不當(dāng)工作行為的措施。這個(gè)時(shí)候的團(tuán)隊(duì)會(huì)議必然是吵鬧不休、很不體面的。
如果在關(guān)鍵時(shí)刻掉了鏈子,與其去挑團(tuán)隊(duì)成員的刺,還不如把重點(diǎn)放在如何發(fā)揮他們的長處上。這樣一定會(huì)調(diào)動(dòng)他們的積極性。如果員工覺得被授予了權(quán)力,而且你會(huì)跟他們一起研究如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo),那么你所面臨的處境就會(huì)好很多。
把愛挑刺的人放在適當(dāng)?shù)奈恢谩?/p>
愛挑刺的人是團(tuán)隊(duì)里的禍根。他們通過找別人的茬兒來證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來解決問題,但是如果能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候,提出目標(biāo)明確的批評(píng),那么他們就發(fā)揮了自己的作用了。
愛挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般,喜歡緊緊揪住后者小小的錯(cuò)誤不放。幸虧我們可以一招點(diǎn)中他們的“死穴”。只要提這么一個(gè)問題就行了:“你能不能提出不同的方案?”這樣焦點(diǎn)就理所當(dāng)然地轉(zhuǎn)到了他們身上。通常在這種情況下,挑刺者們都啞口無言。
必要時(shí)開除某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員。
吉文斯(VerniceGivens)是一家營銷公司的老板,她要求助手把一份小冊(cè)子的初稿整理出來,這份小冊(cè)子的內(nèi)容將會(huì)被納入在公司里分發(fā)的宣傳資料中。完成草稿之后,該助手本來應(yīng)該把稿件交給其他團(tuán)隊(duì)成員傳閱評(píng)論,但是她等到最后一分鐘才把初稿寫好。她的隊(duì)友被迫匆忙翻閱稿件,以防延誤下一個(gè)最后期限。就這樣,一步錯(cuò),步步皆錯(cuò)。這已經(jīng)不是第一次發(fā)生了。吉文斯不斷地跟這個(gè)助手交流,跟她強(qiáng)調(diào)在面對(duì)復(fù)雜任務(wù)時(shí)掌握好工作節(jié)奏的重要性。但是這位過分自信的女助手總是把重要的任務(wù)撇在一邊,然后拖到最后一分鐘才做完。這個(gè)壞習(xí)慣,再加上其他問題,使得吉文斯終于開除了這名助手。
如果你已經(jīng)給某員工做了足夠多的培養(yǎng)訓(xùn)練,以便讓他做更適合他的項(xiàng)目,但是他卻還是無法提高工作績效,那么你就要考慮把此人從該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)里調(diào)走,或干脆解雇他。如果你留著這種工作表現(xiàn)不佳的人太久,就有可能打壓別的團(tuán)隊(duì)成員的士氣、影響工作效果,而且,對(duì)你來說最糟糕的是,使你在別人眼里成了沒有能力的管理者。
問題員工的管理知識(shí)
1.真誠面對(duì),以德服人。
真誠不在于一切狀態(tài)良好時(shí)如何表現(xiàn),更應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)面臨困境時(shí),員工有問題時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者能真誠的去面對(duì)問題,對(duì)待員工,而不應(yīng)當(dāng)是回避,甚至采取曲線排壓措施。所以,領(lǐng)導(dǎo)者碰到問題員工時(shí),首先要真誠的面對(duì),坦誠的交流,這樣才能發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。這也是中國人老祖宗傳下來的管理之道“以德服人”。
2.關(guān)注績效,以理服人。
作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,不僅要做到維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn),更重要的是帶領(lǐng)你的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)業(yè)績的突破。彼德得魯克說,企業(yè)的任務(wù)有三項(xiàng),一、負(fù)責(zé)任地創(chuàng)造利潤,二、使員工取得成就,三、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者,就應(yīng)該負(fù)責(zé)任地去創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)的績效,并且要使每一位員工取得成就。這就意味著,管理者要時(shí)刻關(guān)注重點(diǎn),關(guān)注你的總體目標(biāo),而不要在實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的過程中喪失你的時(shí)間和精力,更不應(yīng)該在一些細(xì)枝末節(jié)上去糾結(jié)。
3.發(fā)揮優(yōu)勢(shì),激發(fā)挑戰(zhàn)。
傳統(tǒng)理念中往往惘顧人天生的心理優(yōu)勢(shì)和技?優(yōu)勢(shì),鼓勵(lì)人們不遺余力地去糾錯(cuò)補(bǔ)缺,力求完美,并以此來定義進(jìn)步。殊不知,做任何事情都是有機(jī)會(huì)成本的,把精力和時(shí)間花費(fèi)在彌補(bǔ)欠缺上,人就會(huì)無暇顧及增強(qiáng)和發(fā)揮既有的優(yōu)勢(shì)。何況,任何人的欠缺都比才干多得多,而且大部分的欠缺都是無法彌補(bǔ)的。
4.團(tuán)隊(duì)不合作者,堅(jiān)決淘汰。
團(tuán)隊(duì)合作的重要性不言而喻,一個(gè)人能力再強(qiáng),如果是一位團(tuán)隊(duì)不合作者,勢(shì)必會(huì)造成團(tuán)隊(duì)規(guī)則的破壞,氣氛的影響,甚至造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部公平的失衡。如果團(tuán)隊(duì)管理者試圖按照上文的方式對(duì)問題員工進(jìn)行輔導(dǎo)與培養(yǎng)后,仍然發(fā)現(xiàn)該員工有一些問題,其中有一項(xiàng)是缺乏團(tuán)隊(duì)精神,建議快刀斬亂麻,當(dāng)即立斷。
員工的管理方法
授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法,授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任,當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候,就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以,我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出,完全可以授權(quán)的事不要自己去做,管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法,并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中,在評(píng)估員工業(yè)績時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工,他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么,并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長處和短處,制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求,把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的,所以我們一定要認(rèn)真的做好這項(xiàng)工作。
讓員工參與進(jìn)來
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中,有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來,讓員工知道你對(duì)他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用,他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與,而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí),他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。
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