- 相關(guān)推薦
員工管理的經(jīng)典案例有哪些
員工管理是很多公司的重要內(nèi)容之一，所以大部分的公司都會(huì)實(shí)行員工管理的制度。下面為您精心推薦了員工管理的經(jīng)典案例，希望對(duì)您有所幫助。
員工管理的案例
我們公司是廣告工程類的公司，規(guī)模很小，現(xiàn)在有一個(gè)老的業(yè)務(wù)人員，其他的成型的業(yè)務(wù)都離職自己開(kāi)公司去了。這名老業(yè)務(wù)的能力比較全面，會(huì)銷售，懂工程，懂點(diǎn)設(shè)計(jì)，公司打算給他下面配3個(gè)助理，讓他來(lái)帶領(lǐng)營(yíng)銷部門。但是公司有個(gè)擔(dān)憂，就是雞蛋不能放一個(gè)籃子里，因?yàn)槲覀兊臉I(yè)績(jī)主要靠營(yíng)銷部門，如果這個(gè)人管理能力鍛煉起來(lái)以后，也走了自己開(kāi)公司，我們業(yè)績(jī)就沒(méi)有了。
現(xiàn)請(qǐng)教各位老師，我們應(yīng)該制定什么樣的管理辦法，來(lái)規(guī)避一些不好的情況呢？
【解析】
大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)基本上都是從小到大的成長(zhǎng)過(guò)程，只是極少數(shù)公司老板在創(chuàng)業(yè)之初就投資成為一家成規(guī)模的公司。那么，在從小到大的過(guò)程中，總會(huì)存在這類或那樣的問(wèn)題，例如本案例中提到的，大多數(shù)成型的業(yè)務(wù)員，在把握一定的資源之后，都會(huì)出去自己開(kāi)公司。
企業(yè)一直長(zhǎng)不大，越長(zhǎng)不大，企業(yè)人才應(yīng)越留不住，周而復(fù)始而形成惡性循環(huán)�，F(xiàn)在如何呢？想必老板與這位提問(wèn)者多少有些焦慮。怎么辦呢？筆者建議企業(yè)老板是否可以做到“一反思二行動(dòng)”，具體如下：
反思：企業(yè)為什么留不住人才？
提問(wèn)者說(shuō)其他的成型的都離職自己開(kāi)公司去了，那么筆者建議，企業(yè)老板可以反思一下？什么他們“學(xué)成之后”都會(huì)一一的離開(kāi)，而沒(méi)有追隨于你？思考這個(gè)問(wèn)題，可能是最重要的、最關(guān)鍵的原因所在。
筆者曾寫過(guò)一篇《忠誠(chéng)源于滿足》的文章，滿足有兩個(gè)層面：一個(gè)是物質(zhì)層面，一個(gè)在精神層面。物質(zhì)層面可能好滿足，而精神層面是不是考慮的太少了一點(diǎn)？創(chuàng)業(yè)并不一定適合每一位業(yè)務(wù)型的人才，在業(yè)務(wù)方面成績(jī)突出者，如何更進(jìn)一定的提升他們的斗志，是老板需要思考的事情。在這個(gè)過(guò)程中老板需要協(xié)助他們找到成就感，同時(shí)提升自己的人格魅力加強(qiáng)他們對(duì)自己的追隨意愿度。
因此，個(gè)人認(rèn)為在這個(gè)方面，可能更多的問(wèn)題在于老板的自我提升與修煉。還有朋友會(huì)問(wèn)：不想當(dāng)將軍的士兵都不是好士兵，轉(zhuǎn)在職業(yè)上則不想做老板的業(yè)務(wù)員都不是好業(yè)務(wù)員？并不一定。將軍與士兵是有本質(zhì)上的區(qū)別的，同樣的的是企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人也有本質(zhì)上的特質(zhì)區(qū)別。更多的在于老板引領(lǐng)他們?nèi)フJ(rèn)識(shí)自己的特質(zhì)。
老板把握核心業(yè)務(wù)
對(duì)于業(yè)務(wù)型的創(chuàng)業(yè)公司，基本上90%以上的老板都是老板自己跑來(lái)的，也就是說(shuō)老板是第一業(yè)務(wù)員。公司與公司之間的業(yè)務(wù)往來(lái)，最主要的成分還是人情關(guān)系，所以對(duì)于大客戶的客情關(guān)系維護(hù)，建議由老板來(lái)處理。
雖然這樣做業(yè)務(wù)會(huì)累一些，但從人性的角度來(lái)分析是必要的。正如前面提到的，很多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員都會(huì)想：自己以撐握業(yè)務(wù)，為什么不自己拼一拼呢？再加上沒(méi)有人幫他們分析的特質(zhì)，因此不知道是否適合創(chuàng)業(yè)。
當(dāng)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)在老板自己手中時(shí)，企業(yè)的命運(yùn)也就自己把握住了。在這個(gè)過(guò)程中關(guān)注業(yè)務(wù)人員的成長(zhǎng)與挑選，找到志同道合的人才一起發(fā)展，慢慢的將部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給他們，讓其找到成就感與信任感。
優(yōu)秀人才合伙制
通過(guò)前面的兩步聚，老板一是提升了自己的領(lǐng)導(dǎo)力與感染力，二是通過(guò)逐步放權(quán)的過(guò)程選出了志同道合的人才，那么就可以通過(guò)“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”的方式來(lái)滿足他們成長(zhǎng)與內(nèi)心的澎脹。
對(duì)于人才，建議以疏為主，別強(qiáng)調(diào)如何去堵，很多時(shí)候是越堵人才流失的越快。當(dāng)企業(yè)更多的將關(guān)鍵人才都通過(guò)“疏”的方式成長(zhǎng)企業(yè)的合伙人時(shí)，他們的成就感與忠誠(chéng)就以完美的解決了。
筆者認(rèn)為：企業(yè)的發(fā)展是對(duì)人才最好的激勵(lì)。當(dāng)企業(yè)主通過(guò)以上方法，想必能快速發(fā)展自己的核心團(tuán)隊(duì)，從而快速提升業(yè)務(wù)讓企業(yè)高速發(fā)展，而告別小作坊的防守階段。
90后員工管理案例
在今年企業(yè)招聘的眾多90后應(yīng)屆畢業(yè)生中，張某在最初的招聘面試過(guò)程中表現(xiàn)得非常優(yōu)秀，語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)，思維敏捷，各方面給人感覺(jué)都很不錯(cuò)，于是3月中旬便進(jìn)入公司開(kāi)始實(shí)習(xí)。
在公司崗前培訓(xùn)及實(shí)習(xí)過(guò)程中，張某也表現(xiàn)非常優(yōu)秀，已被公司列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，但5月份他卻意外地提出了離職。當(dāng)問(wèn)及離職原因時(shí)，他憤憤不平地表示公司管理有問(wèn)題，很摳門，待人不公平，讓他有種被冷落的感覺(jué)。
當(dāng)詢問(wèn)他為什么會(huì)有這樣的感覺(jué)時(shí)，反饋的情況居然是由于他所在的辦事處宿舍房間的燈泡壞了很久，公司一直也沒(méi)人管，并表示已經(jīng)忍了很久，現(xiàn)在實(shí)在忍無(wú)可忍，最終決定辭職。
這個(gè)辭職理由著實(shí)令人吃驚，于是繼續(xù)反問(wèn)他，既然看到宿舍的燈泡壞了，為什么不向宿舍管理員或領(lǐng)導(dǎo)反饋這個(gè)問(wèn)題呢？他說(shuō)：“宿舍管理員又不是看不到，而且宿舍里不光我一個(gè)人，其他人應(yīng)該提過(guò)了，我就沒(méi)提。”與宿舍管理員了解的情況卻是并沒(méi)有人向他反映宿舍房間的燈泡壞了，宿舍管理員有公司撥付的專用經(jīng)費(fèi)，燈壞了，只要打個(gè)招呼，最遲第二天就會(huì)將好的換上。
通過(guò)簡(jiǎn)單地溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的癥結(jié)居然是張某不善與人溝通，過(guò)分苛求他人，遇到點(diǎn)小問(wèn)題、小困難時(shí)，首先想到的不是如何解決，而是退縮、輕言放棄，究其深源則是本位主義，以自我為中心，心理承受能力、抗挫能力弱。
90后為何個(gè)性較強(qiáng)
90后個(gè)性較強(qiáng)，往往是有原因的，個(gè)人認(rèn)為是以下兩點(diǎn)：
一、時(shí)代，這個(gè)時(shí)代確實(shí)更自由。很多父母一輩不敢想象的“權(quán)利”，在90后身上已是家常便飯。自由有時(shí)候是會(huì)被濫用的。
二，教育缺失。我們享有前人所沒(méi)有的教育資源，但是這并不代表90后就受到了“完整”的教育。家庭教育的缺失和獨(dú)生子女的原因使得更多90后相對(duì)自我，甚至自私。簡(jiǎn)單推算一下90后父母的年齡或許就能有所聯(lián)想了。
切勿給所有的90后都貼上標(biāo)簽
說(shuō)到90后，很多人都是搖頭感嘆，只因?yàn)樗麄兇_實(shí)遇到很多行動(dòng)方式令人費(fèi)解的90后，但是90后也有分階段的，其實(shí)，2011年已經(jīng)過(guò)去大半了，90后的一部分人已經(jīng)本科畢業(yè)，進(jìn)入社會(huì)的各行各業(yè)了，而且很快就會(huì)成為社會(huì)上最重要的新生力量。90后往往有自己的自己的想法，也許在公司在團(tuán)隊(duì)確實(shí)不好“馴服”，但這也未必是件不好的事，90后相對(duì)而言可能在某些時(shí)候不夠成熟，比較感性，但往往這種感性是留住他們最后的切入口，90后有熱情，有沖勁，若是管理者能從感性這一軟肋入手，相信管理不成問(wèn)題，效率更會(huì)事半功倍。如果直接用一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)簽給他們中的所有人貼上，說(shuō)“90后如何如何”，顯然是非常不合適的。
90后的管理竅門
90后是普遍的個(gè)性很強(qiáng)但是創(chuàng)新意識(shí)也較為突出的一代，在管理中不一定要對(duì)90后實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格的控制，那是不可能實(shí)現(xiàn)的，也不是最好的途徑，只有盡量在個(gè)性與公司的制度之間形成一定的平衡，為他們提供一個(gè)自由創(chuàng)新但是又有一定限制的環(huán)境，可以有利于他們?cè)谄髽I(yè)中的作用發(fā)揮。
員工管理的方法
多表彰員工
成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長(zhǎng)期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)：公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開(kāi)的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開(kāi)，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語(yǔ)。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過(guò)火，也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。
允許失敗
要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過(guò)了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進(jìn)行下去。
建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來(lái)規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對(duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰(shuí)匯報(bào)，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過(guò)于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。
員工管理方式
很多人覺(jué)得80后、90后不負(fù)責(zé)任、動(dòng)不動(dòng)就跳槽，尤其是老板們對(duì)此非常頭痛。不少老板說(shuō)現(xiàn)在的年輕人太難管理。的確，許多企業(yè)管理者對(duì)如今的8090后員工甚是頭痛，過(guò)去的管理方法不管用了，溝通起來(lái)也非常困難。如何管理8090后員工——舒、理、寬、仁。
1）舒
舒，即舒緩、舒暢、舒張、舒適、舒心。多安排一些工作以外的活動(dòng)，組織一些工作技能競(jìng)賽，舒緩員工的工作壓力，疏通員工相互之間關(guān)系，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境和舒心的團(tuán)隊(duì)氛圍。
例如，員工每天坐在格子間長(zhǎng)期面對(duì)電腦，很容易患眼病以及頸椎、腰椎病，為疏緩員工壓力，讓員工每天上、下午做兩次保健操。并教會(huì)員工懂得自我解壓的方法，如做個(gè)深呼吸、聽(tīng)喜歡的音樂(lè)、吃點(diǎn)自己喜歡的小零食、擁有一個(gè)隨時(shí)可以講笑話的朋友等。
2）理
理，即理解、條理、道理、理會(huì)、理療。對(duì)于8090后要與講清道理，用理療的方式理解他的心、理會(huì)他的人。“管理”二字也可以解釋為“你不能管他，但不能不理他”。
理解，能給人溫暖；理解，能融洽感情；理解，能解除痛苦；理解，能凈化心靈。敞開(kāi)你的心扉，讓自己去理解他們，他們才能理解自己。
3）寬
寬，即寬待、寬容、寬恕、寬宏、寬厚、寬心、寬松。得饒人處且饒人也是中國(guó)一種傳統(tǒng)美德。愛(ài)人者，人恒愛(ài)之；敬人者，人恒敬之。
寬容是人類生活中至高無(wú)上的美德。因?yàn)閷捜莅说男撵`，因?yàn)閷捜菘梢猿揭磺�，因�(yàn)閷捜菪枰活w博大的心。因?yàn)閷捜菔侨祟惽楦兄凶钪匾囊徊糠�，這種情感能融化心頭的冰霜。而缺乏寬容，將使個(gè)性從偉大墮落成連平凡都不如。寬容是一種無(wú)聲的教育。惟有寬容的人，其信仰才更真實(shí)。最難得的是那種不求回報(bào)的給予，因?yàn)樗詯?ài)和寬容為基礎(chǔ)：要取得別人的寬恕，你首先要寬恕別人。盡管我們不求回報(bào)，但是美好的品質(zhì)總會(huì)在最后顯露它的價(jià)值，更讓人感動(dòng)。責(zé)人不如幫人，倘若對(duì)別人的錯(cuò)處一味挑剔，呵責(zé)，只能更加令人反感，而且可能激起逆反心理一錯(cuò)再錯(cuò)。
對(duì)待8090后員工要有寬松的工作氛圍；要有寬大的胸懷、寬恕處理其犯的錯(cuò)誤；對(duì)待8090后員工要嚴(yán)以律已，寬以待人，以責(zé)人之心責(zé)已，以恕已之心恕人。俗話說(shuō)，能忍能讓真君子，能屈能伸大丈夫。
4）仁
仁，即仁愛(ài)、包容，仁者無(wú)敵，己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人，己所不欲，勿施于人。孔子把“仁”作為最高的道德原則、道德標(biāo)準(zhǔn)和道德境界。對(duì)待8090后員工要用仁愛(ài)、包容之心，將心比心，以心換心。
仁者必然贏得民眾的擁戴；上下一心，眾志成城，是無(wú)人可敵的。如《孫子兵法》中說(shuō)“上下同欲者勝”。施行仁政是“因”，上下同欲是“果”�；蛘哒f(shuō)：施行仁政，是實(shí)現(xiàn)“上下同欲”的必由之路——所謂得道多助、失道寡助。
【員工管理的經(jīng)典案例有哪些】相關(guān)文章：
旅游糾紛的經(jīng)典案例有哪些09-07
員工食堂的管理技巧有哪些08-16
員工關(guān)系的管理技巧有哪些07-25
醫(yī)患糾紛的典型案例有哪些05-08
員工流失的管理方法有哪些08-19
外籍員工的管理方法有哪些03-10
酒店員工的管理技巧有哪些10-27
管理員工存在的問(wèn)題有哪些03-28
員工的行為管理方法有哪些09-01
景區(qū)員工的管理方法有哪些12-14