企業(yè)文化對績效考核的影響是什么
企業(yè)文化與績效考核都是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，然而大部分的人不知道企業(yè)文化與績效考核的知識。下面為您精心推薦了企業(yè)文化對績效考核的意義，希望對您有所幫助。
企業(yè)文化對績效考核的影響
美國學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。企業(yè)文化是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)概述為5個要素，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。·
在建立全面的績效管理體系，進行考核指標(biāo)量化分解的過程中不可避免的會受到企業(yè)文化因素的影響，不僅如此，我們還必須要恰當(dāng)?shù)目紤]企業(yè)文化的因素才能進行合理準(zhǔn)確的確定。企業(yè)文化中的環(huán)境因素自不必說，英雄人物或者稱為領(lǐng)導(dǎo)人的影響更為直接和具體，價值觀則是文化因素中最隱性、最持久的因素。盡管某項制度或措施的推行會在短時間內(nèi)出現(xiàn)非常好的效果，如果長遠看來，管理的目標(biāo)項沒有改變，但是效果大打折扣，我們?nèi)匀徊荒苷f這項制度措施是成功的。某家公司為了進行規(guī)范化管理，將工作人員的考勤與績效考核掛鉤，目的非常明確，就是為了嚴格上下班時間，保證工作成效。
這是從最當(dāng)初的簽到制度演化來的，簽到的時候，大家一開始是比較積極的，比較規(guī)范的。逐漸的，有一個人因為某種原因遲到讓人代簽了一次沒有被發(fā)現(xiàn)和處罰，后來，逐漸的這種現(xiàn)象就非常普遍，以至于有關(guān)考核者比較辨認筆跡重新規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次代簽者相當(dāng)于遲到2次。發(fā)展到現(xiàn)在的打卡制度，同樣的也不能避免類似行為的發(fā)生。很簡單，員工完全可以先到公司刷上卡，再出去辦點私事，怎么可能只通過這么一項簡單的“高科技”手段就能準(zhǔn)確的考勤呢?如果，整個企業(yè)的員工已經(jīng)形成了積極主動的工作氛圍，那么這種考勤制度就是多此一舉。在一家傳統(tǒng)型國企中，多年的發(fā)展過程中，由于歷史的原因形成了“事不關(guān)己，高高掛起”的行為習(xí)慣。對于另一個部門的事情，只要不是領(lǐng)導(dǎo)指示要協(xié)助辦理的，能不沾邊就不沾邊;對于個人從事的工作進行量化細化明確化可能會實現(xiàn)，但是實行起來也會相當(dāng)困難。況且，指標(biāo)的量化本身就是個困難得事情。所以說，決定如何績效考核的過程甚至比績效考核本身更重要。如何進行考核本身就是對企業(yè)的組織流程、組織機構(gòu)及人員溝通的信任溝通的過程。這就要求，進行怎樣的考核，要在領(lǐng)導(dǎo)的大力持久的推動重視和全員共同參與的情況下才能確定為合理科學(xué)并且為大家認可的考核制度。
績效考核的涵義
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的.反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)�？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的 程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。
4、結(jié)果公開原則
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與 精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過 工資、 獎金等方式同物質(zhì) 利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的 教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的 等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的 上進心。
9、信息對稱的原則
凡是 信息對稱，容易被監(jiān)督的工作，適合用績效考核。凡是信息不對稱，不容易被監(jiān)督的工作，適合用 股權(quán)激勵。這是經(jīng)邦 薛中行老師在多年的實戰(zhàn)過程中得出的結(jié)論。
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