工程部經(jīng)理的績效考核方法是什么

　　績效考核是很多的員工都會想知道的內(nèi)容，然而大部分的員工都不知道績效考核的方法與內(nèi)容。下面為您精心推薦了工程部經(jīng)理績效考核技巧，希望對您有所幫助。

　　工程部經(jīng)理績效考核方法

　　一、考核原則

　�、俳Y(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主; ②外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主;

　　③價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主; ④評價盡量做到客觀。

　　二、考核流程

　　考核的流程包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行。

　　三、考核周期：一月一考核，一年一總評。

　　四、持續(xù)溝通與績效反饋

　　首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，技術(shù)部門經(jīng)理要與技術(shù)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。

　　對技術(shù)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和技術(shù)部門的主管以及技術(shù)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。

　　然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進(jìn)工作。

　　五、績效改進(jìn)指導(dǎo)

　　績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義�？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。

　　六、考核方式和方法

　　本制度的考核由工程部經(jīng)理和主管來組織，由自評和上級評相結(jié)合，綜合評分為最終結(jié)果。

　　自評：就月初設(shè)定的各項工作目標(biāo)進(jìn)行自評，由員工對過去一月內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。

　　他評：由部門經(jīng)理對技術(shù)員的工作進(jìn)行評估，主要對該技術(shù)人員在過去一月內(nèi)所分配的任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進(jìn)行考評。

　　綜合評分：根據(jù)以上技術(shù)人員自評和部門經(jīng)理/主管評定的兩項得分進(jìn)行調(diào)查評定，最終得出該技術(shù)人員績效評分。這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。

　　七、工程部人員激勵體系

　　八、激勵組合獎勵標(biāo)準(zhǔn)

　　(1)物質(zhì)激勵

　　工資調(diào)整：工程部部每年在年底舉行一次調(diào)薪評選活動，在本年度內(nèi)對公司有特大貢獻(xiàn)的技術(shù)員，給予500-2000元的加薪，調(diào)薪評審由部門主管提名, 部門經(jīng)理審核，并提報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　技術(shù)提成：新產(chǎn)品毛利高于25%的或通過配方優(yōu)化，在現(xiàn)有成本基礎(chǔ)上高出的利潤作為獎勵部分，獎勵標(biāo)準(zhǔn)為高出部分的2%給個人，部門獎勵3%，部門的獎金由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)分配或作為部門活動開支。

　　年終獎金：考核分?jǐn)?shù)直接影響年終獎金的分配比率，年度的考核分?jǐn)?shù)以每月的平均值作為參考。

　　(2)精神激勵

　　優(yōu)秀員工評選：在工程部部每月評選一位優(yōu)秀職員，并頒發(fā)優(yōu)秀職員獎金及獎狀予以鼓勵。獎金在500元以內(nèi)。

　　深造學(xué)費津貼：對于在有貢獻(xiàn)的技術(shù)人員或者優(yōu)秀員工，可提供技術(shù)深造機(jī)會，如報考工程師資質(zhì)等相關(guān)費用，公司給予80%比例報銷。但是在取得學(xué)位或相關(guān)資質(zhì)后，必需為公司服務(wù)三年以上，服務(wù)不到三年的，在離職時扣除相關(guān)費用。

　　(3)情感激勵

　　休假旅游：對于為公司做出較大貢獻(xiàn)員工或優(yōu)秀員工，每年可享受跟團(tuán)旅游的機(jī)會，旅游時間限定于五一或者國慶節(jié)期間。

　　慶功宴會：對于一些特大項目有貢獻(xiàn)者的技術(shù)人員，可組織部門開展慶功宴會，提高部門員工的積極性，讓做出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員闡述自己的成功經(jīng)驗，分享成功成就感。

　　(4)發(fā)展性激勵

　　升職：對于技術(shù)人員每年有一次升遷機(jī)會，升遷對象只限定于對公司有特大貢獻(xiàn)者或優(yōu)秀員工。升遷者需經(jīng)過部門主管提名，由部門經(jīng)理、行政部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。技術(shù)部職務(wù)分為：文員，高級文員，技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、副主管、主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)。

　　工程部經(jīng)理績效考核制度

　　一、 考核方法

　　工程部經(jīng)理的主要績效考核指標(biāo)以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結(jié)合進(jìn)行(額外分?jǐn)?shù)為相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)酌情加減分)。按月考核，每月考核一次�？偡譃�10分，每次出現(xiàn)情況相關(guān)負(fù)責(zé)人都可以相應(yīng)的扣分，基本績效考核及格分為8分，關(guān)鍵績效考核及格分?jǐn)?shù)為6分。

　　二、 考核量表

　　1、基本績效考核指標(biāo)(總分10分)

　　2、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(總分10分)

　　績效考核基本方法

　　1、排列法

　　亦稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸�，分項按照�?yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。

　　優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬或趨中的誤差。在確定范圍內(nèi)可以將排列的考評結(jié)果，作為薪資獎金或一般性人事變動的依據(jù)。

　　缺點：由于排序法是相對對比的方法，考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或者缺點的反饋。

　　2、選擇排列法

　　也稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依此類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。

　　3、成對比較法

　　亦稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好的到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序;然后再根據(jù)下一下考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序;依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。

　　優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的'情況下宜采用方法。

　　缺點：員工數(shù)目過多，不但費用費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。

　　4、強(qiáng)制分布法

　　亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。類別一般分為五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%、20%、50%、20%、5%等等。

　　優(yōu)點：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。

　　缺點：如果員工能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。強(qiáng)制分布只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別是，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

　　5、結(jié)構(gòu)式敘述法

　　它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見和建議。

　　優(yōu)點：簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使正確性有所提高。

　　缺點：受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效來進(jìn)行了衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。

---

【工程部經(jīng)理的績效考核方法是什么】相關(guān)文章：

年底績效考核的方法是什么12-18

績效考核管理的方法是什么12-18

績效考核測評的方法是什么12-18

醫(yī)院績效考核的方法是什么11-30

績效考核的實施方法是什么11-30

績效考核量化的方法是什么12-04

廚師的績效考核方法是什么01-12

員工績效考核的方法是什么01-12

績效考核的常用方法是什么01-12