合肥市人力資源管理方法技巧

　　企業(yè)要想解決人力資源管理問題，就要知道人力資源管理的知識(shí)。下面為您精心推薦了人力資源管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。

　　人力資源管理方法

　　1、“抽屜式”管理

　　“抽屜式”管理也被叫做“植物分析。主要是說，讓每一個(gè)管理人員都有一份職務(wù)工作非常明確的要求規(guī)范。更具體一些，包含兩層意思，首先要對(duì)每個(gè)人員其職務(wù)所負(fù)責(zé)的內(nèi)容、具有的權(quán)利和職責(zé)、所獲得的利益都有一個(gè)非常清晰的規(guī)定，是其做到統(tǒng)一;其次，對(duì)每個(gè)人員所對(duì)應(yīng)的單位及管理的關(guān)系進(jìn)行明確規(guī)范。這項(xiàng)管理在大多數(shù)的世界一流企業(yè)中都得到了很好的應(yīng)用，成為一項(xiàng)非常有效的管理方式。

　　2、危機(jī)管理

　　在西方，常常把危機(jī)管理稱為是危機(jī)溝通管理，這主要是由于這種管理方式采用通過加強(qiáng)公眾的溝通、信息的透露，盡可能爭(zhēng)取公眾對(duì)其的諒解和支持。危機(jī)管理是企業(yè)在面對(duì)各種危機(jī)情況所采取的動(dòng)態(tài)調(diào)整、決策規(guī)劃、人員培訓(xùn)等過程，從而盡量達(dá)到降低甚至化解危機(jī)所帶來的威脅和損失。在一個(gè)企業(yè)的眼里，能稱得上是企業(yè)危機(jī)的應(yīng)該是企業(yè)在面對(duì)于社會(huì)大眾有密切關(guān)系的重大事故。在對(duì)500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查中表明，現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)危機(jī)已經(jīng)是不可避免的事情，因此做好對(duì)于危機(jī)的預(yù)控對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將會(huì)起到積極的促進(jìn)作用。

　　3、破格式管理

　　所謂破格式管理就是指根據(jù)人員的能力和業(yè)績(jī)來對(duì)其做出去留和升降決定的管理方式。在企業(yè)的很多管理中，最終要通過人事變革來達(dá)到管理創(chuàng)新的目的。所以，世界很多頂尖企業(yè)都通過人事制度改革來提高員工的積極性。在日韓的一些企業(yè)，采用破格式管理，根據(jù)工作能力和效果來提拔員工的職務(wù)，最終使企業(yè)得到了飛速的發(fā)展。在世界很多企業(yè)的制度改革中也充分體現(xiàn)了對(duì)人力資源的發(fā)掘，通過對(duì)人事制度的改變來提高企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)沒補(bǔ)形成了積極進(jìn)取、不斷開拓的良好風(fēng)氣。

　　人力資源管理的問題

　　1、相關(guān)制度不夠完善

　　目前，很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)還不到位，認(rèn)為只要將人招進(jìn)來，任務(wù)就算完成的想法還很有市場(chǎng)，重視程度的低下導(dǎo)致了制度的缺乏，不少企業(yè)的人力資源管理工作制度較為陳舊，無法滿足現(xiàn)代管理的需求，甚至有些企業(yè)連過時(shí)的制度都沒有，工作的開展完全依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)和主觀意愿進(jìn)行，這樣開展的工作勢(shì)必?zé)o法獲得令人滿意度的效果。

　　2、人員在配置結(jié)構(gòu)上不合理

　　企業(yè)在人力配置結(jié)構(gòu)上不是很合理，就目前的實(shí)際情況來看，大多數(shù)企業(yè)的一線工人都是由文化程度較低的臨時(shí)工或者臨時(shí)工的轉(zhuǎn)正工人組成，他們的特點(diǎn)就是對(duì)相關(guān)理論知識(shí)了解較少，但是具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這樣就不利于產(chǎn)品水平的進(jìn)一步提高。除了一線工人的`文化水平較低外，中層管理人員的文化水平也大多參差不齊，除了少部分是由相關(guān)院校選拔出來，大多數(shù)的中層管理人員都是從基層一步步走到這個(gè)位置，他們存在的問題也與一線工人一樣，那就是實(shí)踐知識(shí)豐富。與一線工人和中層管理者相比，企業(yè)的高層管理者往往文化水平較高，但是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏缺失普遍存在的現(xiàn)象。于是就導(dǎo)致了缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人所下達(dá)的指示由缺乏理論知識(shí)的人去完成，企業(yè)的效率和工藝水平也可想而知了。

　　人力資源管理的內(nèi)容

　　(1)職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。

　　(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預(yù)測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

　　(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

　　(4)績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

　　(5)薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。

　　(6)員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

　　(7)培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。

　　(8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

　　(9)人力資源會(huì)計(jì)。與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

　　(10)勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展。

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