勞務糾紛的處理方法有哪些
勞動糾紛主要是用人單位與勞動者之間圍繞勞動而產(chǎn)生的一系列糾紛,實踐中對勞動糾紛的處理是比較麻煩的。無論是作為用人單位還是勞動者都應該了解處理勞動糾紛的方法有哪些。以下是小編整理的勞務糾紛的處理方法有哪些的相關內(nèi)容，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
勞務糾紛的處理方法有哪些1
勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以選擇以下處理方式：
�。ㄒ唬╇p方當事人自行或委托工會、律師等他人進行協(xié)商解決。
�。ǘ┎辉竻f(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，或地區(qū)性、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;外地勞動力與用人單位發(fā)生勞動爭議的，應當向所在區(qū)縣的外地勞動力勞務糾紛調(diào)解委員會申請調(diào)解。
�。ㄈ┎辉刚{(diào)解或調(diào)解不成的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在仲裁階段，提起仲裁的一方當事人可申請撤訴，也可以與對方達成和解。
（四）對勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書后15日內(nèi)向人民法院起訴。逾期不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。
�。ㄎ澹⿲趧訝幾h仲裁委員會生效的調(diào)解書或裁決書，一方不履行的，可以向人民法院申請執(zhí)行。
�。﹦趧诱咭杂萌藛挝坏墓べY欠條為證據(jù)，且不涉及勞動關系其他爭議的，可直接向人民法院起訴。
提示：任何組織或者個人對用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權通過12333電話、勞動保障服務網(wǎng)或直接向勞動保障監(jiān)察機構舉報。勞動保障監(jiān)察部門將依法查處，并為舉報人保密。
勞動者可以就用人單位侵害其勞動權利的以下行為，選擇申請仲裁或勞動監(jiān)察處理：
1、對用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的;
2、用人單位支付勞動者的工資低于最低工資標準的;
3、用人單位解除勞動合同未依法給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?
4、用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費的
5、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他行為。根據(jù)有關規(guī)定，勞動者向勞動保障行政部門投訴，且已經(jīng)依法進入勞動保障監(jiān)察程序，勞動者就相同請求事項又向勞動爭議處理機構提出處理申請的，勞動爭議處理機構不再重復處理;已經(jīng)按照勞動爭議處理規(guī)定進入仲裁或者訴訟程序的，勞動保障行政部門不予受理。
常見勞動糾紛的處理對策
意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結果被勞動仲裁部門認定為無效;用人單位變動員工工作崗位未進行轉崗培訓，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動爭議，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關程序而認定其決定無效。上述現(xiàn)象在國內(nèi)許多企業(yè)都存在。這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議時應依法進行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費了精力和時間。
企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明;忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達手續(xù)不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導致企業(yè)處理意見無效。企業(yè)處理勞動糾紛、爭議留有法律“漏洞”的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權利，以為勞動糾紛爭議處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規(guī)定程序嚴格執(zhí)行。企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業(yè)的聲譽也會受到損害。
勞動糾紛的處理程序
爭議調(diào)解
調(diào)解是處理企業(yè)勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實上，調(diào)解可以貫穿著整個勞動爭議的解決過程。它既指在企業(yè)勞動爭議進入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所估的調(diào)解工作，也指企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)勞動爭議所做的調(diào)解活動。這里所說的調(diào)解指的是后者。企業(yè)調(diào)解委員會所做的調(diào)解活動主要是指，調(diào)解委員會在接受爭議雙方當事人調(diào)解申請后，首先要查清事實、明確責任，在此基礎上根據(jù)有關法律和集體合同或勞動合同的規(guī)定，通過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自愿達成解決勞動爭議的協(xié)議。
爭議仲裁
仲裁也稱公斷，裁作為企業(yè)勞動爭議的處理辦法之一，是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執(zhí)法行為。
仲裁一般要經(jīng)歷這樣幾個階段：
�。�1）案件受理階段。這一階段包括兩項工作：一是當事人在規(guī)定的時效內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請;二是案件受理。仲裁委員會在收到仲裁申請后一段時間內(nèi)要做出受理或不受理的.決定。
�。�2）調(diào)查取證階段。調(diào)查取證的目的是收集有關證據(jù)和材料，查明爭議實施，為下一步的調(diào)解或裁決做好準備工作。調(diào)查取證工作包括撰寫調(diào)查提綱，根據(jù)調(diào)查提綱進行有針對性的調(diào)查取證，核實調(diào)查結果和有關證據(jù)等。
�。�3）調(diào)解階段。仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調(diào)解工作，努力促使雙方當事人自愿達成協(xié)議。對達成協(xié)議的仲裁庭還需制作仲裁調(diào)解書。
（4）裁決階段。經(jīng)仲裁庭調(diào)解無效或仲裁調(diào)解書送達前當事人反悔，調(diào)解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經(jīng)過庭審調(diào)查、雙方辯論和陳述等過程，最后由仲裁員對爭議事實進行充分協(xié)商，按照少數(shù)服從多數(shù)的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決后應制作調(diào)解裁決書。當事人對裁決不服的，可在規(guī)定時間內(nèi)向法院起訴。
�。�5）調(diào)解或裁決的執(zhí)行階段。仲裁調(diào)解書自送達當事人之日起生效;仲裁裁決書在法定起訴期滿后生效。生效后的調(diào)解或裁決，當事雙方都應該自覺執(zhí)行。
爭議訴訟：
勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，按照勞動爭議案件進行審理的活動。
1、依照現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動者主要的法定維權渠道有：勞動爭議處理程序、勞動保障監(jiān)察程序。
2、目前兩個程序都存在各自的不足：
3、按照勞動爭議處理程序解決的，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續(xù)，勞動者常常由于應訴能力不強導致權益得不到應有的保障。
4、按照勞動監(jiān)察程序舉報投訴，可以免去出庭應訴之累，成本低，但是由于勞動監(jiān)察處理該類案件時缺乏司法體系的有力支持，勞動保障監(jiān)察處理難、執(zhí)行難現(xiàn)象十分突出。
勞務糾紛的處理方法有哪些2
勞動者們但凡遇到勞動糾紛，總是害怕敗訴而不敢維護自身權利，但是有些情況下的勞動糾紛處理中還是占優(yōu)勢的，因為某市人民法院日前發(fā)布的一份調(diào)研報告顯示，在勞動糾紛中，企業(yè)的敗訴率高達70%，而以下這十種情況幾乎是100%敗訴。
1、簽訂勞動合同
20xx年頒布實施的《勞動合同法》首次作出了“工作滿一個月未簽書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資”的規(guī)定。
很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)主不知道法律的規(guī)定，或者以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工，不需要給員工上社會保險，可以避免法律責任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動合同。這種情況下，只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動關系，那么企業(yè)幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。
2、動合同遺失或被員工帶走，企業(yè)無法證明簽過勞動合同
還有些企業(yè)，雖然與員工簽訂了勞動合同，但由于其公司管理不嚴，導致勞動合同遺失或者被員工離職時拿走由企業(yè)保管的勞動合同。當員工向企業(yè)主張雙倍工資差額時，企業(yè)無法證明已經(jīng)事實上簽過了勞動合同，從而敗訴。
3、勞動合同到期后繼續(xù)工作
卻沒有續(xù)簽勞動合同
有些用人單位以為與勞動者簽訂一份勞動合同之后就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導致當員工與企業(yè)發(fā)生矛盾時，員工以沒有續(xù)訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律后果。
4、未約定試用期員工錄用條件
大部分企業(yè)都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規(guī)定的試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動合同的法定條件。所以，當員工以違法解除勞動合同為由，將企業(yè)告上勞動仲裁庭時，企業(yè)大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。
然而，當仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時，企業(yè)卻什么也拿不出來，因此被認定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。
5、規(guī)章制度未公示
很多企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，制定了完善的規(guī)章制度。但依據(jù)勞動合同法相關規(guī)定，規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定且經(jīng)過公示方能對員工生效。當企業(yè)援引該未公示規(guī)章制度與勞動者解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規(guī)章制度未公示而不被仲裁或法院認可。
6、規(guī)章制度雖經(jīng)公示但未保留證據(jù)
有時企業(yè)明明已經(jīng)將制定規(guī)章制度公示了，甚至還實際適用了很久，但由于其未留下公示的證據(jù)，一旦員工不承認企業(yè)通過合理方式公示了該規(guī)章制度，企業(yè)同樣要面臨規(guī)章制度不被仲裁或法院認可的困境。
7、勤記錄未經(jīng)員工簽字確認
很多企業(yè)都在公司規(guī)章制度或者勞動合同里寫明了，曠工或經(jīng)常遲到是嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權解除勞動合同。但由于很多企業(yè)的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負責考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認。由于該證據(jù)極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據(jù)使用，從而使企業(yè)的解除勞動合同的行為沒有事實依據(jù)而被認定為違法。
8、以不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同的程序不合法
勞動合同法第四十條規(guī)定了企業(yè)可以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，而企業(yè)常常容易在適用該條款解除勞動合同時，忽略了法條還規(guī)定了一個前置條件即：經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位。經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合同的前提，不滿足這個前提就會被仲裁機構或法院認定為違法解除勞動合同。
同理，當時用客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同時，也存在一個與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達成一致的前提，如果用人單位未履行該前置程序，同樣會被認定為違法解除。
9、解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工
企業(yè)在做出解除勞動合同的決定后，常常因為員工已經(jīng)離開了企業(yè)或者當面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達并保留送達的證據(jù)。根據(jù)民法的一般原則，意思表示要送達才發(fā)生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發(fā)生法律效力。所以當企業(yè)提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關系已經(jīng)解除的證據(jù)時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。
同理，其他的法律文件如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構或法院認可。
10、解除權
很多企業(yè)常常以如“與企業(yè)發(fā)展方向不符”、“不符合企業(yè)文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合同，在仲裁或訴訟依然認為自己的決定合理合法。
事實上，勞動法及勞動合同法對企業(yè)解除勞動合同的理由及程序做出了嚴格限定，任何不是依據(jù)勞動法或勞動合同法規(guī)定解除勞動合同的行為均是非法的，這種解除行為，當然會被認定為違法解除勞動合同，承擔不利后果。
勞務糾紛的處理方法有哪些3
勞動爭議，一般是指勞動關系主體雙方之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同持有不同的主張和要求而產(chǎn)生的爭議。勞動爭議的當事人是指職工和用人單位，即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。
常見的勞動爭議有哪些呢？
1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產(chǎn)生的勞動糾紛。
2、因執(zhí)行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動糾紛。
3、因勞動合同而產(chǎn)生的勞動糾紛。
4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動糾紛。
勞動爭議的四大解決途徑
1、協(xié)商程序。
協(xié)商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經(jīng)發(fā)生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發(fā)生糾紛后最好先協(xié)商，通過自愿達成協(xié)議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經(jīng)過協(xié)商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協(xié)商程序不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。
2、申請調(diào)解。
調(diào)解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動糾紛向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解的程序。根據(jù)《勞動法》規(guī)定：在用人單位內(nèi)，可以設立勞動爭議調(diào)解委員會負責調(diào)解本單位的勞動爭議。調(diào)解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發(fā)生的爭議外均可由本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。但是，與協(xié)商程序一樣，調(diào)解程序也由當事人自愿選擇，且調(diào)解協(xié)議也不具有強制執(zhí)行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
3、仲裁程序。
仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調(diào)解靈活、快捷的特點，又具有強制執(zhí)行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經(jīng)過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟程序。
根據(jù)《勞動法》第83條規(guī)定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行�！痹V訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執(zhí)行力。
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