試用期合同注意事項

試用期合同與企業(yè)正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應(yīng)聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應(yīng)，而對工作中可能產(chǎn)生的各類隱含虛假報酬、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權(quán)行為。簽訂試用期合同要注意以下事項：

第一，單獨的試用期合同是無效的。根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定： “勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)�！边@就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，并不導(dǎo)致勞動法對勞動者的保護失效。 第二，勞動期限應(yīng)和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月�！秳趧臃ā返诙�十一條規(guī)定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。具體來說就是，勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過六個月。

第三，資金擔保違法，可酌情提供擔保人。用人單位要求新入職員工試用期提供擔保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以提供擔保人要求其承擔擔保責任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的;另一種是要求提供擔保人來承擔連帶責任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自愿的原則提供。

第四，試用期企業(yè)須有理由退工，員工可無理由走人�！秳趧臃ā芬�(guī)定在試用期內(nèi)，用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要“通知”單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。

試用期合同注意事項 [篇2]

大批高校應(yīng)屆畢業(yè)生陸續(xù)離校,面對新的工作環(huán)境與人際關(guān)系,被冠上公司“新人”稱謂的職場新人都將要面對并度過這樣一個時期--試用期.很多企業(yè)讓這個試用期“走了樣”,“變了味”,使得許多職場新人的試用期最終成了“白干期”、“廉價期”.今年實施的新《勞動合同法》與舊法相比,對于試用期做出了新的規(guī)定,專家提醒職場新人要多了解試用期注意事項,利用新法規(guī)定維護自己的合法權(quán)益.應(yīng)屆生要了解勞動合同約定試用期的注意事項,部分勞動合同不得約定試用期,試用期不能單獨設(shè)定,試用期只能適用一次等內(nèi)容,并提供相關(guān)免費的法律咨詢.

(一)部分勞動合同不得約定試用期

并非所有的勞動合同均可約定試用期,根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,以下三類勞動合同不得約定試用期:1、短期勞動合同,即合同期限不滿三個月的勞動合同;2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同;3、非全日制用工勞動合同,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式.

(二)試用期不能單獨設(shè)定

個別用人單位與勞動者只簽訂試用期合同,被形象地稱為“空城計”.對此,《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動合同期限內(nèi).勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限.”

(三)試用期只能適用一次

實踐中某些用人單位對勞動者反復(fù)約定試用期,反復(fù)試用,此為“連環(huán)計”.《勞動合同法》對此也有明確禁止,即“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,該規(guī)定在實踐中引發(fā)的爭議較多.

1、勞動者與用人單位解除勞動合同后,又重新與該用人單位建立勞動關(guān)系,此時雙方能否再次約定試用期?

--答應(yīng)是否定的,從《勞動合同法》的條文來看,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,并無例外規(guī)定,故應(yīng)當理解為不允許例外情形的出現(xiàn).

2、有些用人單位與勞動者約定的試用期低于試用期的法定上限,此時是否可以延長試用期?

--比如勞動合同期限為三年,約定的試用期為3個月,在3個月的試用期內(nèi),用人單位可以與勞動者協(xié)商一致將試用期從三個月變更為六個月,這屬于試用期的變更,可以理解為雙方只約定了一次試用期,并不違反勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定;如果3個月的試用期已經(jīng)屆滿,則不能再將試用期延長至六個月,因為雙方約定的試用期已經(jīng)結(jié)束,此時如果再將試用期延長至六個月的話,相當于再約定一次試用期,與勞動合同法相悖.

3、試用期與醫(yī)療期、產(chǎn)期重合,導(dǎo)致試用期虛設(shè),是否可以延長試用期?

--此時,盡管用人單位未能對勞動者進行實質(zhì)性的考察,但仍不能單方延長試用期,只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長,而且需滿足以下條件:一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長試用期達成一致.

4、勞動者轉(zhuǎn)崗或升職后,能否再次約定試用期?

--答案是否定的,理由同上.用人單位此時可以與勞動者約定轉(zhuǎn)崗考察期之類的期限,在該期限內(nèi),如果勞動者能夠勝任新崗位工作的話,則予以轉(zhuǎn)正;如果不能勝任的話,則可以回到原先的崗位.

(四)試用期不得突破法定上限

1、勞動合同期限<3個月,試用期=0 2、3個月≤勞動合同期限<1年,試用期≤1個月; 3、一年≤勞動合同期限<3年,試用期≤2個月; 4、勞動合同期限≤3年,試用期≤6個月; 5、勞動合同期限為無固定期限,試用期≤6個月.

(五)試用期工資不能突破法定下限

1、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,這是選擇性下限,滿足二者之一即可;

2、試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準,此為強制性的下限.

(六)試用期約定違法的法律后果

《勞動合同法》第八十三條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金.”比如小A與某用人單位簽訂了為期二年的勞動合同,約定試用期為六個月,試用期工資為3000元,試用期滿后的工資為3500元.如果該試用期全部履行,則該用人單位應(yīng)當從第三個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金14000元(3500元×4個月),該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資18000元(3000元×6個月).也就是說該用人單位不但未獲得任何益處,還白搭了四個月的試用期工資12000元(3000×4個月).

試用期被辭退單位須舉證

《勞動合同法》第二十一條規(guī)定:“在試用期中,除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外,用人單位不得解除勞動合同,用人單位在試用期解除勞動合同的,應(yīng)當向勞動者說明理由.”在這種情況下,用人單位解除勞動合同無須支付經(jīng)濟補償金.用人單位若單方提出解除合同,或者企業(yè)本身經(jīng)濟性裁員等重大變動而辭退試用期員工的話,則需要提前三十日通知并給相應(yīng)補償金.

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