撤銷勞動合同相關(guān)文章三篇
篇一：勞動合同撤銷條件
勞動者單方解除勞動合同，用人單位有下列情形之一的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一) 未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;
(二) 未及時足額支付勞動報(bào)酬的;
(三) 未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四) 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五) 因下列情形致使勞動合同無效的：
1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;
3.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位不能解除和不能終止勞動合同的法定情形有哪些相同點(diǎn)？
1. 勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)
2. 在疑似職業(yè)病診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期內(nèi)，以及未對職業(yè)危害工種進(jìn)行離職前健康檢查的
3. 在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年
篇二：勞動合同之解除
[摘 要]：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動合同在保護(hù)勞動者與用人單位的利益，保障勞動自由，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系等方面，發(fā)揮了重要的作用。勞動合同的解除是勞動合同法律制度的一個重要環(huán)節(jié)。實(shí)踐中，用人單位與勞動者在履行勞動合同過程中發(fā)生的許多爭議，都與勞動合同的解除有關(guān)。本文立足于《勞動合同法》及其實(shí)施條例中關(guān)于勞動合同單方解除的若干規(guī)定，對勞動合同單方解除的涵義、勞動者及用人單位行使單方解除權(quán)的條件與程序、附隨義務(wù)等方面進(jìn)行了分析,并針對相關(guān)問題提出了自己的意見和建議。
[關(guān)鍵詞]：勞動合同 勞動者 用人單位 單方解除 附隨義務(wù)
引言
從2008年下半年開始蔓延的金融危機(jī)對全球經(jīng)濟(jì)的影響無疑是巨大，《勞動合同法》的實(shí)施正是趕上了這樣一個敏感時期。時至今日，社會上的各種反對聲音依然不絕于耳，有的要求修改《勞動合同法》，有的要求暫緩實(shí)施，有的要求對區(qū)別對待。而在《勞動合同法》的實(shí)施過程中，勞動合同的解除制度又是最易引起矛盾的一個方面。因此，在這樣的時代背景之下，我們認(rèn)為很有必要對勞動合同的單方解除制度進(jìn)行研究。
1995年實(shí)施的《勞動法》對勞動合同制的推行起到了應(yīng)有的作用，但是，由于《勞動法》的規(guī)定比較原則、抽象，隨著用工制度的不斷發(fā)展，實(shí)踐中因?yàn)?/p>
《勞動法》對勞動者利益保護(hù)的不充分而引發(fā)的爭議越來越多。主要是勞動合同的簽訂率低，內(nèi)容不規(guī)范勞動者權(quán)利得不到保障，隨意解除勞動合同等情況。在經(jīng)過對《勞動法》實(shí)施十多年實(shí)踐運(yùn)行的總結(jié)，并借鑒國外一些國家勞動合同制度的基礎(chǔ)上，我國于2008年1月1日正式實(shí)施《勞動合同法》。這部法律從勞動合同的訂立、解除、終止、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、競業(yè)限制等多個方面對勞動合同進(jìn)行了完善和規(guī)范，加強(qiáng)了對勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者的保護(hù)，對構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有重要的意義。由于《勞動合同法》涉及我國用工制度，影響重大，從制定之初就引發(fā)了廣泛的討論和爭議；本文試圖以勞動合同單方解除為切入點(diǎn)，對我國《勞動合同法》實(shí)施以后單方解除制度對我國勞動者利益的保護(hù)問題進(jìn)行研究，同時針對有關(guān)提出進(jìn)一步完善我國現(xiàn)行法律規(guī)范的建議。
一、勞動合同單方解除的含義
（一）勞動合同的解除
按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的解除一般發(fā)生在勞動合同訂立生效以后，尚未全部履行之前。如果雙方處于商談階段或是合同還沒有簽字，就談不上解除。如果合同已經(jīng)履行完畢，其法律后果是終止，而不是解除。勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行或者尚未全部履行以前，由于合同雙方或單方的行為導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為”[①]。勞動合同規(guī)定的是勞動者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)，在勞動合同沒有履行或者沒有履行完畢的情況下，勞動合同的解除必然會給用人單位或勞動者帶來很大的影響。因此，勞動合同的解除是勞動合同制度中最關(guān)系雙方利益的行為。
（二）勞動合同的單方解除
勞動合同的單方解除是指當(dāng)事人依照法律規(guī)定享有的，無需對方當(dāng)事人同意而單方解除勞動合同的權(quán)利。我國勞動立法對單方解除，規(guī)定了嚴(yán)格的法定條件，包括法定條件和法定程序。
單方解除權(quán)為法定權(quán)利，主要體現(xiàn)在：一是單方解除勞動合同的條件是法定的。我國現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》中都明確規(guī)定了單方解除勞動合同的法定條件，除此之外單方解除勞動合同即屬于違法解除。二是行使單方解除權(quán)必須遵循法定的程序，如提前30天通知。三是勞動合同單方解除是一方單獨(dú)的意思表示，不需要對方同意。四是從勞動合同解除之日起，勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)宣告終結(jié)，已經(jīng)履行的繼續(xù)具有法律效力，沒有履行的不需要再履行。
需要指出的是：根據(jù)合同法的一般原理[②]，合同的解除針對的是依法成立的有效合同。因?yàn)椋瑹o效的合同，自始無效，也就談不上解除。但是，《勞動合同法》第38條和第39條規(guī)定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效或者部分無效，在這種情況下，勞動者或者用人單位可以解除勞動合同。也就是說，在符合法定情形時，勞動者和用人單位可以解除無效的勞動合同。這樣的規(guī)定在法理上是值得商榷的，因?yàn)榘凑蘸贤ǖ睦碚�，無效合同并不存在解除的問題。如果將以欺詐、脅迫手段訂立的勞動合同作為可撤銷合同，就可以避免法理上的障礙，因?yàn)榭沙蜂N合同過了除斥期間就成為有效合同，自然可以解除；如果當(dāng)事人在除斥期間行使撤銷權(quán)，因?yàn)槌蜂N勞動合同給對方造成損失的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，在法理上也可以順利成章。筆者認(rèn)為，雖然目前的這種規(guī)定，有利于勞動者在勞動合同解除時能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但在法理上確實(shí)需要立法機(jī)關(guān)作進(jìn)一步的解釋，以免引起理解上的混亂。
二、勞動合同單方解除權(quán)的分類
根據(jù)勞動合同單方解除權(quán)的`理論研究和法律規(guī)定，可依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行分類。
（一）勞動者單方解除和用人單位單方解除
按照行使單方解除權(quán)主體的不同，可以分為勞動者單方解除和用人單位單方解除。對不同主體的單方解除，立法規(guī)定了不同的要求。就勞動者單方解除而言，立法僅規(guī)定了勞動者行使即時解除權(quán)時需要受到法定條件的限制，對于預(yù)告解除，沒有任何實(shí)體上的限制。就用人單位單方解除來說，不管即時解除還是預(yù)告解除，都需要符合法定的條件。而且，在解除勞動合同的時候，根據(jù)條件的不同，要承
擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，如用人單位辭退無過錯勞動者時，需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（二）單方預(yù)告解除和單方即時解除
按照一方行使解除權(quán)是否需要提前通知另一方，分為單方預(yù)告解除和單方即時解除。預(yù)告解除是指需要提前一定時期通知對方以后，才能解除勞動合同的情形。而即時解除則是指在通知對方的同時，就可以解除勞動合同，一般是在一方存在過錯的情形下，法律賦予無過錯方解除勞動合同的權(quán)利。
（三）有過錯解除和無過錯解除
按照解除原因是否有過錯，勞動合同單方解除分為有過錯解除和無過錯解除。所謂有過錯解除，是指由于一方當(dāng)事人的故意或重大過失已經(jīng)達(dá)到法律所規(guī)定的解除勞動合同的條件，另一方當(dāng)事人可以單方解除勞動合同，包括勞動者因用人單位的過錯辭職和用人單位因勞動者的過錯辭退。這種過錯解除的條件由法律直接規(guī)定，解除合同的主動權(quán)在無過錯方，而且，不需要提前通知就可行使。所謂無過錯解除，則是指由于客觀情況的變化導(dǎo)致勞動合同無法履行，一方當(dāng)事人單方解除勞動合同的情形。這種狀況下，法律規(guī)定勞動者或用人單位行使單方解除權(quán)時，需要提前通知對方，即預(yù)告解除。在解除的法律后果上，立法不僅對用人單位無過錯解除規(guī)定了嚴(yán)格的法定條件，而且還要求用人單位對辭退或辭職的勞動者給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三、勞動者單方解除合同
（一）勞動者單方即時解除
勞動者即時解除勞動合同，是指當(dāng)出現(xiàn)法定事由時，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可隨時通知解除，也被稱為“勞動者的特別解除權(quán)”�，F(xiàn)實(shí)生活中，有的用人單位勞動保護(hù)措施不到位，讓勞動者在無防護(hù)設(shè)備的環(huán)境下勞動；有的用人單位任意克扣、停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)職工工資，不為職工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。針對這種情況，為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第38條明確規(guī)定，出現(xiàn)用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件；未及時足額支付勞動報(bào)酬；未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位的規(guī)章制度違法法律、
法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益；因本法第26條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”，勞動者可以行使無條件的與用人單位解除勞動合同的權(quán)利。如果“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的”，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（二）勞動者單方預(yù)告解除
我國《勞動合同法》第37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！北緱l充分考慮到了勞動者的弱勢地位。其主要特點(diǎn)有：一是預(yù)告解除是勞動者享有的法定權(quán)利，不受用人單位制約。二是預(yù)告解除除了以預(yù)告為程序性條件外，不附加實(shí)體性條件，故也可以認(rèn)為預(yù)告解除是勞動者享有的無條件的單方解除權(quán)。但是，勞動者行使預(yù)告解除權(quán)的同時，必須遵守相關(guān)法律規(guī)定，以免給用人單位帶來損失。用人單位需要注意的是，勞動者的辭職會給用人單位的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響，用人單位在經(jīng)營管理過程中應(yīng)對上述情形有較為完備的準(zhǔn)備工作。
勞動者在行使單方預(yù)告解除權(quán)時有兩點(diǎn)值得注意，一是要遵守預(yù)告期的規(guī)定，二是要注意以書面的形式進(jìn)行通知�！秳趧雍贤ā返�37條規(guī)定勞動者單方解除勞動合同，需要提前三十天通知用人單位。同時，通知用人單位的時間直接關(guān)系到勞動者解除預(yù)告期的起算時間，也關(guān)系到勞動者的工資等經(jīng)濟(jì)利益，所以立法要求勞動者行使提前30天通知用人單位預(yù)告解除權(quán)時，應(yīng)以書面形式通知，以示慎重。若勞動者違反法律規(guī)定程序解除勞動合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
需要注意的是，《勞動法》及《勞動合同法》規(guī)定勞動合同訂立后，對雙方均具有約束力，雙方應(yīng)依誠實(shí)信用原則認(rèn)真履行。但是，這兩部法律又規(guī)定了勞動者在提前30天通知用人單位后，可以任意辭職的權(quán)利。這種提前解約是否會產(chǎn)生勞動者的違約責(zé)任？筆者認(rèn)為，勞動者依法解除勞動合同，行使的是解除權(quán)，
篇三：勞動合同終止與解除的區(qū)別
勞動合同終止與解除的區(qū)別
1、勞動合同解除與終止是否由當(dāng)事人作出意思表示不同。
勞動合同終止則是指勞動合同訂立后，因出現(xiàn)某種法定的事實(shí)，導(dǎo)致用人單位與勞動者之間形成的勞動關(guān)系自動歸于消滅，或?qū)е码p方勞動關(guān)系的繼續(xù)履行成為不可能而不得不消滅的情形。勞動合同終止主要是基于某種法定事實(shí)的出現(xiàn)，其一般不涉及到用人單位與勞動者的意思表示，只要法定事實(shí)出現(xiàn)，一般情況下，都會導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系的消滅。
2、勞動合同解除與勞動合同終止情形不同。
勞動合同解除情形根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同解除分為：意定解除(勞動合同法36條)、勞動者提前通知單方解除即勞動者主動辭職(37條)、勞動者隨時單方解除即被迫解除(38條)、用人單位單方通知解除(39條)、用人單位提前通知單方解除(40條、41條)，前述各種解除的成就條件是不同的。
我國《勞動法》第23條只規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止�！钡]有對勞動合同終止的具體情形作出明確規(guī)定。而2008年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》對勞動合同終止的具體情形作出了列舉式的規(guī)定。該法第44條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動合同終止：
(1)勞動合同期滿的;
(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;
(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。因此，當(dāng)出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的上述事實(shí)之一時，勞動合同即行終止。
3、勞動合同解除與勞動合同終止是否需要履行法定程序不同。
勞動合同解除根據(jù)不同情形，需要履行不同的法律程序，如果未履行必要的法定程序，可能會導(dǎo)致勞動合同解除違法，從而不能出現(xiàn)當(dāng)事人預(yù)想達(dá)到的解除效果，甚至事與愿違地要承擔(dān)相應(yīng)的損害賠償責(zé)任。在勞動合同解除的諸多情形中，除了意定解除以及勞動者在人身受到威脅，被強(qiáng)迫勞動情形下解除勞動合同，不需要履行相應(yīng)的法定程序外，其他均需履行相應(yīng)的程序。
而對于勞動合同終止是否履行相應(yīng)的法定程序，以及未履行法定程序的法律后果，我國《勞動法》和《勞動合同法》均沒有做出明確規(guī)定，從而導(dǎo)致實(shí)踐中對于勞動合同終止時用人單位是否需要履行提前通知義務(wù)，以及需要提前多長時間通知，各地掌握的尺度不盡一致，相對比較混亂。
4、勞動合同解除與勞動合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算起點(diǎn)不同。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以2008年1月1日為分界點(diǎn)分段計(jì)算的原則，除了勞動者以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)為由，要求解除勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限應(yīng)自2008年1月1日起計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限外，其他解除勞動合同的情形，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限均應(yīng)自雙方建立勞動關(guān)系起計(jì)算，即應(yīng)按工作年限計(jì)算，只是2008年1月1日前后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
計(jì)算的數(shù)額略有不同。對于勞動合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題，《勞動合同法》之前的法律、法規(guī)規(guī)定，勞動合同自動終止的，用人單位是無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
而《勞動合同法》對于此問題做出了新的規(guī)定，《勞動合同法》第46條第(五)款規(guī)定：勞動合同期滿后，若用人單位不同意按照維持或高于原勞動合同約定條件，與勞動者續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以2008年1月1日為分界點(diǎn)分段計(jì)算的原則，對于2008年1月1日后，因勞動合同終止需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限，應(yīng)自2008年1月1日開始計(jì)算，2008年1月1日之前的工作年限，不屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算范疇。
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