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公司人員招聘流程
人才是企業(yè)最重要的資源，這是毋庸置疑的。但是想得到人才是一回事，而如何得到人才則是另外一回事。問(wèn)題就出在這里，這就是無(wú)數(shù)企業(yè)苦于覓才無(wú)處的癥結(jié)!解決這個(gè)問(wèn)題的核心在于招聘，一個(gè)出色的招聘流程，不只決定了你能不能找到、能找到多少合適的人才，更重要的是決定了你以什么樣的成本實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果。以下是小編整理的公司人員招聘流程的內(nèi)容，歡迎閱讀！
公司人員招聘流程1
為了適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本著為公司和工作負(fù)責(zé)的原則，公司各部門因工作需要增加工作人員或崗位的，請(qǐng)遵照以下招聘流程，實(shí)施招聘工作：
一、公司各部門因業(yè)務(wù)需求，需要招聘員工者，由部門經(jīng)理向公司人力資源部提出招聘申請(qǐng)和填寫（用人申請(qǐng)表），并在用人申請(qǐng)中注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件（包括應(yīng)聘人員的專業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷年限等）、受聘人員主要工作內(nèi)容；經(jīng)所在序列總監(jiān)簽字確認(rèn)提交人力資源部。
二、人力資源部接收到申請(qǐng)后，根據(jù)各部門招聘申請(qǐng)，結(jié)合該部門人員編制和實(shí)際情況，盡快與各部門人員溝通后提出招聘意見(jiàn)并上報(bào)人力資源總監(jiān)審批，獲準(zhǔn)后執(zhí)行招聘c9以上經(jīng)理招聘錄用必須獲得總裁同意簽字。
三、人力資源部制定招聘方案及與招聘工作相關(guān)的表格，同時(shí)擬定招聘計(jì)劃后按照招聘方案施行招聘。并通過(guò)各種方式（如報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會(huì)、人才交流會(huì)等）面向社會(huì)發(fā)出招聘信息（包括招聘條件、應(yīng)聘人員需帶的資料、應(yīng)聘時(shí)間地點(diǎn)等）。
四、參加應(yīng)聘人員攜帶個(gè)人資料及證件到公司指定地點(diǎn)參加面試（如有需要可讓其先參加筆試后再面試）。
五、人力資源部在收齊應(yīng)聘者資料后，對(duì)應(yīng)聘者資格進(jìn)行書面材料初審并對(duì)前來(lái)參加面試的人員進(jìn)行面試（若有筆試，則應(yīng)提前通知筆試成績(jī)合格或達(dá)到要求的.應(yīng)聘人員前來(lái)面試）。
六、人力資源初步審核合格后與用人部門序列總監(jiān)商定組織復(fù)試對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力以及綜合素質(zhì)進(jìn)行綜合分析并對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，共同決定合格者并擬定錄用。人力資源部門負(fù)責(zé)將面試結(jié)果及擬定錄用人員資料匯總后報(bào)人力資源總監(jiān)、總裁批準(zhǔn)。獲準(zhǔn)后，由人力資源部通知受聘者到公司報(bào)到進(jìn)行試用。（試用期均為三個(gè)月；試用期薪金按每月薪金80%領(lǐng)�。�
七、人力資源部門對(duì)參加面試以及進(jìn)入試用期的人員資料進(jìn)行歸檔管理，具體事由參照《公司檔案管理制度》相關(guān)條例執(zhí)行。
八、人力資源部協(xié)同用人部門對(duì)試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核并對(duì)試用期滿的員工進(jìn)行綜合考評(píng)（考評(píng)辦法參照公司《考勤管理制度》相關(guān)條例），將試用期間的員工的考評(píng)結(jié)果及試用期間的表現(xiàn)情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，擬定填寫定崗、定級(jí)表，報(bào)送用人序列總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、總裁同意簽批。獲準(zhǔn)后，由人力資源部通知試用期人員被正式錄用或被辭退。
九、人力資源部負(fù)責(zé)試用期滿且被正式錄用的職員前來(lái)與公司簽訂勞動(dòng)合同與五險(xiǎn)一金相關(guān)手續(xù)的辦理。
十、凡被公司正式錄用的員工均按公司有關(guān)規(guī)定享受正式員工待遇。
公司人員招聘流程2
在經(jīng)濟(jì)低迷的特殊時(shí)期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門的招聘工作卻不應(yīng)該被拖延下來(lái)。最佳雇主在任何時(shí)候都不會(huì)忘記完善人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，翰威特咨詢有限公司的顧問(wèn)表示，“重新檢視招聘流程可以提高未來(lái)侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常常會(huì)問(wèn)，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什么呢？事實(shí)上，任何一個(gè)組織，都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié)，如果你能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行通暢，這個(gè)組織就會(huì)越來(lái)越好�！�
在成本有所控制的情況下，以下幾個(gè)方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，并加以創(chuàng)新，使這一環(huán)節(jié)做得更好。
1、重新了解各部門的業(yè)務(wù)
一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)間內(nèi)很難招到合適的人才，有時(shí)候是因?yàn)槿肆Y源部門本身對(duì)這個(gè)部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時(shí)候，人事部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對(duì)各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個(gè)時(shí)期可以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時(shí)期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲(chǔ)備，都是基于人力資源部對(duì)部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的`溝通程度。
2、完善招聘網(wǎng)絡(luò)
許多組織還不會(huì)使用招聘資源，這時(shí)候可以來(lái)完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與以前打過(guò)交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機(jī)構(gòu)討論如何來(lái)完善你的高級(jí)人才庫(kù)，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，這樣做是為了防止將來(lái)人才大戰(zhàn)時(shí)的措手不及。
3、管理技術(shù)環(huán)節(jié)
重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計(jì)更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁(yè)上招聘的職位或職責(zé)描述，對(duì)那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計(jì)劃，設(shè)計(jì)更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時(shí)地應(yīng)聘職位。
4、坦然面對(duì)侯選人的疑慮
許多高管人才不愿意在經(jīng)濟(jì)低迷期跳槽，其最重要的原因就是因?yàn)橐恍┕椭鞯拿u(yù)越來(lái)越差，組織內(nèi)的傳聞越來(lái)越受到商業(yè)社會(huì)的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門與其為此被動(dòng)而苦惱，不如坦然面對(duì)。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問(wèn)題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個(gè)優(yōu)勢(shì)廣攬賢才；而如果雇主的名譽(yù)已經(jīng)被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問(wèn)題的，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。在很多情形下，面試雙方都對(duì)此心知肚明，但誰(shuí)也沒(méi)有主動(dòng)提到，結(jié)果侯選人通過(guò)別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個(gè)職位的應(yīng)聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當(dāng)然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實(shí)際地去解決這個(gè)問(wèn)題，好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才，為將來(lái)組織的發(fā)展做準(zhǔn)備。
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