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離職補(bǔ)償談判的基本思路和技巧
離職補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)有哪些? 按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。下面是小編精心整理的離職補(bǔ)償談判的基本思路和技巧，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
離職補(bǔ)償談判的基本思路和技巧 1
一、離職補(bǔ)償談判的底線和上限
我們先要知道離職補(bǔ)償?shù)牡拙�是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個(gè)只是理論上存在的，實(shí)際操作中總有些參考的數(shù)據(jù)。那么可以參考的數(shù)據(jù)，大概有這些。
第一，員工的實(shí)際工資性收入。這個(gè)應(yīng)該是主要的。我們前面說過的，合同怎么簽不重要，重要的是實(shí)際支付給員工的工資。這里包括年終獎(jiǎng)的，包括各種獎(jiǎng)金，但是不包括分紅哦。至于哪些補(bǔ)貼算，哪些補(bǔ)貼不算，參閱相關(guān)法規(guī)。
第二，當(dāng)?shù)毓嫉淖畹凸べY和社會(huì)平均工資。這個(gè)是參考線。這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時(shí)，實(shí)際可以到手的補(bǔ)償金。
第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費(fèi)的計(jì)算、最后一個(gè)月的工資結(jié)算等。
好了，上面基本上包括了主要應(yīng)該考慮的因素，當(dāng)然有些很具體的東西，比如企業(yè)內(nèi)的報(bào)銷是否結(jié)算，承諾的預(yù)期收入是否兌現(xiàn)等等。這里不做展開了。這個(gè)要說起來就沒底了。我們抓住幾個(gè)主要的東西來說，這樣比較容易集中講透。
二、員工提要求的禁忌
一般來說，對(duì)于加班費(fèi)的問題，如果員工沒有非常確鑿的證據(jù)，或者說沒有比較大的把握的時(shí)候，還是不要提。畢竟這個(gè)問題的舉證責(zé)任主要在員工方，例外情況并不多見。
此外，關(guān)于非法解除的主張，員工方最好不要主動(dòng)提。因?yàn)檫@等于把企業(yè)直接推到仲裁庭上去了。一般企業(yè)的邏輯很清楚，能協(xié)商的，也希望協(xié)商解除。這樣可以快速高效解決問題。表面上可能花錢多些，但是實(shí)際上可能反而更加節(jié)約。
但是如果是非法解除，那就性質(zhì)改變了。企業(yè)可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗著，慢慢拖著。即便最后員工真的贏了，能按照2N來賠償，企業(yè)最后也非要到執(zhí)行期快到期的時(shí)候，才慢慢支付。這對(duì)員工來說其實(shí)未必合算。在仲裁和訴訟過程中，耗時(shí)耗力，無心尋找新的`工作機(jī)會(huì)。即便工作了，總是請(qǐng)假也不太方便，請(qǐng)假了也會(huì)被扣錢。如果在尋找工作過程中，需要背調(diào)的，那就更加被動(dòng)了。
三、談判取值的基本方法和思路
最好在談判的時(shí)候，員工方可以根據(jù)自己實(shí)際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實(shí)有難度的，年休假未休完等等，還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠(yuǎn)期收入尚未兌現(xiàn)的。這些因素考慮后，在法定的N+1的基礎(chǔ)上，再往上略加一點(diǎn)，但是不超過自己滿打滿算要拿到的錢。最好是一個(gè)折中的價(jià)格，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。
從企業(yè)方來說，如果員工實(shí)際真的有加班，或者曾經(jīng)真的承諾過某些遠(yuǎn)期收入的。雖然從法律上來說，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說，可能顯得不夠光明磊落。那么從節(jié)約訴訟成本的角度，可以適當(dāng)考慮員工方的訴求。在一個(gè)合理的區(qū)間里接受員工方的條件。
我們?cè)?jīng)接受過一個(gè)咨詢。按照員工自己測(cè)算的，滿打滿算應(yīng)該可以主張2.6萬的各種補(bǔ)償款，但是當(dāng)下能確定的只有1.3萬。然后來咨詢?cè)撛趺凑�。我們提出的就是�?.8萬到2.2萬之間任何數(shù)字都是可以接受的。實(shí)際上1.6萬我們也認(rèn)為是可以接受的。畢竟來咨詢的員工自己也知道，實(shí)際有把握的只有1.3萬。那么只要高于1.3萬都是可以接受的。最后經(jīng)過調(diào)解，雙方達(dá)成的協(xié)議是1.6萬多些，1.7萬不到。應(yīng)該說還是一個(gè)相對(duì)較好的結(jié)果。
其實(shí)，這個(gè)非要說標(biāo)準(zhǔn)，是沒有什么標(biāo)準(zhǔn)的，就是雙方在一個(gè)區(qū)間里談判，在這個(gè)區(qū)間里各自調(diào)整自己的心理預(yù)期。然后達(dá)成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規(guī)如何規(guī)定，還有在以前工作過程中，實(shí)際發(fā)生的一些情況也要考慮進(jìn)來。比如，我們說的這個(gè)案例中，就有1萬多是當(dāng)初用人單位承諾過的一個(gè)預(yù)期收入，后來就作為一個(gè)談判因素放進(jìn)來一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現(xiàn)了一部分。
我們有時(shí)候傾向于讓員工接受調(diào)解方案。這是因?yàn)橐话銇碚f，調(diào)解的結(jié)果都高于法定的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)來說，對(duì)員工方更加有利點(diǎn)。當(dāng)然，也有企業(yè)方拒絕調(diào)解的。
在談判中把握好各種尺度，不要過于貪婪，非要自己全贏，對(duì)方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開價(jià)開始就要把握好尺度，讓對(duì)方感覺自己是有誠(chéng)意的。否則失去了談判基礎(chǔ)，就直接上庭了。上庭未必對(duì)自己一定有利，畢竟法律是看證據(jù)的，并非“我弱我有理”的。維護(hù)自己權(quán)利，也要有邊界。
離職補(bǔ)償談判的基本思路和技巧 2
1、員工移交工作后，單位應(yīng)立即支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)辭退職工后未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)者可以向有管轄權(quán)的勞動(dòng)仲裁部門投訴。
經(jīng)執(zhí)法部門裁決后，用人單位不僅應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者全額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的50%支付額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、被解雇的員工可以向單位要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體如下：
第一、當(dāng)雇主通過暴力、威脅等手段強(qiáng)迫雇員工作時(shí)�；驈�(qiáng)迫員工辭職，員工有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
第二、勞動(dòng)合同未到期時(shí)，單位提出與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，員工接受后，單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
第三、被用人單位依法辭退的職工應(yīng)當(dāng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
3、定期勞動(dòng)合同期滿，用人單位不續(xù)訂的，應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
4、職工因病不能從事原工作，經(jīng)培訓(xùn)或崗位調(diào)整仍不能勝任工作的'，由所在單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
5、特殊情況下勞動(dòng)合同被強(qiáng)制終止。如果雇主破產(chǎn)或非法經(jīng)營(yíng)，合同終止，還應(yīng)向雇員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
6、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償根據(jù)員工工作年限進(jìn)行限定，全年支付一個(gè)月的工資，最高不超過十二個(gè)月。工作不滿一年，超過六個(gè)月的按一年、六個(gè)月支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。月工資收入按勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的職工平均工資計(jì)算。比如，姚說，小王如果和單位簽了三年的勞動(dòng)合同，但只工作了兩年就被強(qiáng)行終止了，單位應(yīng)該給他兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。月平均工資低于本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
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