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返崗人員激勵方案

　　為了確定工作或事情順利開展，時常需要預(yù)先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編幫大家整理的返崗人員激勵方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

返崗人員激勵方案

返崗人員激勵方案1

　　（一）切實重視節(jié)后施工安全工作。

　　各單位要加強節(jié)后復(fù)工安全生產(chǎn)工作的領(lǐng)導(dǎo)，層層落實責(zé)任，建立嚴(yán)格的復(fù)工安全檢查制度，制定針對性的安全施工措施，落實各項安全規(guī)章制度，保障必要的安全設(shè)施投入，扎實做好節(jié)后復(fù)工的各類安全工作。

　　（二）切實抓好管理人員到崗履職工作。

　　各工地項目負(fù)責(zé)人、按規(guī)定配置的現(xiàn)場安全員、總監(jiān)理工程師必須全部到崗履職；項目部管理人員、監(jiān)理管理人員未經(jīng)住建委安全站工作人員審核不得隨意變動；安全管理人員未到齊的項目不得進(jìn)行任何施工活動。

　�。ㄈ┣袑嵶龊脧�(fù)工前施工安全檢查工作。

　　各單位要在復(fù)工前對施工現(xiàn)場進(jìn)行全面檢查，檢查的重點是基坑支護、起重機械設(shè)備、懸掛吊籃、承重支模架、腳手架、臨邊圍護、臨時用電、消防設(shè)施，以及節(jié)前檢查中所指出的各類問題是否有效落實整改，對檢查中發(fā)現(xiàn)的各類問題必須在復(fù)工前整改完畢。

　�。ㄋ模┣袑嵶龊脧�(fù)工前安全教育培訓(xùn)工作。

　　各施工單位要在復(fù)工前組織工地全部人員集中開展一次安全施工教育，強調(diào)復(fù)工后的安全注意事項，著力提高工地從業(yè)人員的自我防護意識和遵章作業(yè)的自覺性，特別是對節(jié)后新進(jìn)場及轉(zhuǎn)崗的.農(nóng)民工，必須人人進(jìn)行崗前操作安全培訓(xùn)，未經(jīng)培訓(xùn)和三級安全教育的，一律不得上崗作業(yè)。

　�。ㄎ澹┣袑嵶龊脧�(fù)工驗收落實復(fù)工報告工作。

　　各單位安全生產(chǎn)分管領(lǐng)導(dǎo)要親自帶隊，對工地節(jié)后復(fù)工安全生產(chǎn)工作落實情況進(jìn)行全面驗收，驗收合格并經(jīng)項目監(jiān)理和建設(shè)單位項目現(xiàn)場負(fù)責(zé)人簽署同意復(fù)工意見，向住建委安全站報送《工地節(jié)后復(fù)工報告表》（附件），由住建委安全站工作人員實地現(xiàn)場驗收，具備安全施工條件后才準(zhǔn)許開工。

　�。┣袑嵶龊枚酱贆z查責(zé)任落實工作。

　　住建委將從2月份開始組織安全站工作人員對全縣建筑工地進(jìn)行暗訪、巡查和督查，對復(fù)工安全檢查搞形式、走過場的項目將重點檢查。對發(fā)現(xiàn)復(fù)工安全檢查不到位、存在較多安全隱患的項目將進(jìn)行全縣通報。

　　各建設(shè)、監(jiān)理單位要共同參與復(fù)工前的施工安全檢查工作，對不具備安全生產(chǎn)條件的工程一律不得簽署復(fù)工報告；各監(jiān)理企業(yè)要充分履行安全管理責(zé)任，督促并配合施工企業(yè)做好節(jié)后復(fù)工安全檢查的各項具體工作，確保復(fù)工安全檢查有序開展并落實到位。

返崗人員激勵方案2

　　激勵機制的創(chuàng)建

　　1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

　　管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化能很大程度地影響和推動人力資源管理，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。一個企業(yè)的文化，尤其是鮮明的企業(yè)文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式，注重企業(yè)文化的建設(shè)，可以使員工具有共同的價值觀念，對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。通過企業(yè)文化可以引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚員工的積極性、創(chuàng)造性，使人性、人的價值、人的自我實現(xiàn)和全面發(fā)展在企業(yè)管理中真正得到高度體現(xiàn)，這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不竭的力量源泉。

　　建立企業(yè)文化應(yīng)從如下方面著手：一是培養(yǎng)具有個性特色的企業(yè)精神，尤其是企業(yè)家精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對廣大員工有導(dǎo)向、凝聚和激勵的作用。二是建立新型的企業(yè)價值觀。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，不同的價值觀會導(dǎo)致不同的經(jīng)營理念，而采取不同的管理模式，也直接支配和影響企業(yè)的行為。三是實施科教興企的戰(zhàn)略。企業(yè)文化實質(zhì)是經(jīng)濟文化，科教興企有利于員工文化素質(zhì)的提高，有利于企業(yè)形成良好的科技文化氛圍。四是構(gòu)建管理文化。企業(yè)文化本身是一種高超的管理方式，企業(yè)管理應(yīng)把自覺素質(zhì)、人的精神、群體共識放在管理諸要素的首位，通過文化環(huán)境的感染、誘導(dǎo)和約束等方式去激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。

　　2、考慮不同個體的差異

　　除此之外，激勵方式還應(yīng)因人而異。因為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。因此，對于不同人員的激勵應(yīng)有所差別，這樣才能實現(xiàn)各取所需，達(dá)到提高職工積極性、創(chuàng)造性，吸引人才、留住人才，及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

　　企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵機制，而且在制定激勵機制時，一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20～30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人與一般職工的需求相差很大。一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既有物質(zhì)利益方面的，也看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，一般來說，高學(xué)歷人才的需求偏重于能晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠(yuǎn)的發(fā)展等精神方面的追求。

　　以新浪網(wǎng)為例，其員工中有80%～90%是大學(xué)畢業(yè)，這類高智力員工的顯著特點是，除了追求經(jīng)濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。而學(xué)歷相對較低的一般職工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵或短期的利益，更注重的是基本需求的滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　3、實行獎懲結(jié)合的激勵機制

　　獎勵固然是為了激發(fā)積極性，懲罰是對錯誤的糾正，最終目的也是為了達(dá)到激發(fā)管理人員的積極性的目的。為了使激勵機制貫穿于管理工作的始終，具有有效性、持續(xù)性和穩(wěn)定性，必須嚴(yán)格地實行獎懲制度，做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。獎懲制度的立足點是要發(fā)揮和激發(fā)管理人員的積極性，兩種手段，性質(zhì)不同，但效果是一樣的。獎勵是對人們良好行為和成果的認(rèn)可和肯定，促使員工將這種行為保持和增強，加快人的自我發(fā)展和完善，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。而懲罰則是對員工的不良或不正確行為的一種否定，懲罰可以使員工改弦更張，不重蹈覆轍，并通過警戒受罰者而教育其他員工，起到約束和限制的作用。所以獎懲必須兼?zhèn)�，二者效�?yīng)互補，相輔相成，不可偏廢。只獎不懲，就降低了獎勵的價值，影響激勵的效果，這是有些企業(yè)激勵機制的一個誤區(qū)。

　　激勵的主要方式

　　激勵的方式多種多樣，關(guān)鍵是要采用適合本企業(yè)情況和特色的方式，選擇有效的激勵理論，并分析員工的基本需求，多方兼顧，確定激勵因素，對癥下藥，制定出科學(xué)合理的激勵方案，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

　　1、薪酬、福利

　　薪酬是對企業(yè)當(dāng)前管理的有效工具，員工薪酬的提高，能對員工產(chǎn)生很強的激勵效應(yīng)，是卓有成效的激勵手段之一，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的最為普遍的一種激勵模式。薪酬收入是員工工作業(yè)績的顯示器，它反映了員工的專業(yè)水平和工作能力，表明了員工在企業(yè)組織中的相對地位和作用。企業(yè)根據(jù)自身的實力和實際條件，應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則，薪酬激勵比起其他激勵方式應(yīng)具有很強的靈活性和針對性，也應(yīng)具有更加明顯的差異性。

　　但是員工的薪酬需要拉開檔次又不能相差太懸殊。寶雞峽工程局在制定薪酬結(jié)構(gòu)時，充分發(fā)揮薪酬的職能，摒棄原來的等級薪酬、年限薪酬或固定薪酬，實行差別薪酬與獎勵薪酬相結(jié)合的浮動薪酬結(jié)構(gòu)，職工薪酬視年終效益而定，與職工績效掛鉤，最大程度上發(fā)揮了薪酬的激勵作用，是值得中小型企業(yè)效仿和推廣的薪酬設(shè)計。

　　2、職位

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是激勵人才的一種重要的手段，而職位和晉升就是使員工在工作中得到滿足的一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。

　　企業(yè)應(yīng)引入職位激勵機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人制度，對工作中成績突出的員工應(yīng)從重獎勵、從快提拔，為優(yōu)秀員工開辟“快車道”，做到人盡其才、才盡其用。這樣就可以使提升的職工產(chǎn)生強烈的成就感和責(zé)任感，為其他職工樹立更遠(yuǎn)大的進(jìn)取目標(biāo)，更使各部門、各階層產(chǎn)生危機感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。寶雞峽工程局在一些部門，嘗試由副職主持部門工作，并享受正職待遇、項目經(jīng)理無條件競爭等方法，大膽啟用年輕人才，鍛煉培養(yǎng)后備管理人員，做到了人盡其才，才盡其用。

　　3、榮譽

　　物質(zhì)形式的激勵可以提高員工的工作責(zé)任感。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，在實踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性�，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的.集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。

　　4、培訓(xùn)

　　從心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時，需要的層次會隨之提高。教育是最大的福利，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，在物質(zhì)利益基本滿足，要面對重組改制、下崗分流的今天，與物質(zhì)獎勵相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式來作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。如今，不但人們對培訓(xùn)的重視程度日益提高，企業(yè)也逐漸認(rèn)識到，為績效優(yōu)良的成員或團隊提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機會，是一種有效的激勵方式，并被員工和企業(yè)普遍接受。

　　培訓(xùn)是一種隱性獎勵，是物質(zhì)激勵和精神激勵的有機結(jié)合，可以說，培訓(xùn)已成為最大的獎勵。通過進(jìn)修或培訓(xùn)，績效優(yōu)良的成員和團隊可以學(xué)習(xí)到新的觀念與技能，同時企業(yè)也可因此獲得更大的利益，因為成員能力的提升會反映在企業(yè)的業(yè)績增長上�；诖耍环矫嫫髽I(yè)要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

　　其他輔助性激勵措施

　　1、工作激勵

　　調(diào)查顯示，員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。工作激勵，就是盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作，以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。

　　2、參與激勵

　　參與激勵，目的就是讓員工對企業(yè)形成歸屬感、認(rèn)同感和團隊感，使員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”精神，全身心投入到工作中。著名的霍桑實驗證明，人是“社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經(jīng)濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。

　　管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用科學(xué)的手段，靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，堅持公正、公平、公開的原則，改變思維模式，順應(yīng)競爭態(tài)勢，靈活善變，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的多樣的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

返崗人員激勵方案3

　　在酒店行業(yè)，激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關(guān)重要的作用，尤其是對于一線的基層員工。但是由于起步時間較短，基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在著許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著我國酒店行業(yè)的發(fā)展。本文以金石國際會議中心為研究對象，在調(diào)查的基礎(chǔ)上詳細(xì)分析了該酒店基層員工激勵目前的現(xiàn)狀和問題所在，對問題進(jìn)行了系統(tǒng)性的分析并提出了解決的方案。

　　一、金石國際會議中心基本情況

　　金石會議中心位于金石灘旅游度假區(qū)內(nèi)，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設(shè)施和康體娛樂設(shè)施。但由于地理位置距離市區(qū)較遠(yuǎn)，又坐落在旅游景區(qū)內(nèi)，酒店營業(yè)淡旺季分明。

　　員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務(wù)合同，并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現(xiàn)象，但是基本都能在員工的個人意愿下進(jìn)行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產(chǎn)假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內(nèi)放假休息。由于員工宿舍和食堂的設(shè)備老化，食堂供應(yīng)的餐食品質(zhì)尚不能滿足員工的需要。

　　二、研究方法、結(jié)論和原因

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　　本研究采用了訪談式調(diào)查法，直接與金石國際會議中心一線員工進(jìn)行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務(wù)人員、領(lǐng)班和部門經(jīng)理等。調(diào)查通過對話、記錄、問題反應(yīng)等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現(xiàn)狀和存在的問題。

　　目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現(xiàn)自己的價值。多數(shù)員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環(huán)境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說，目前員工對于工作的認(rèn)識就只是工作而不是事業(yè)。由此可知，金石會議中心員工關(guān)系需要的滿足并不完善。

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　　第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門內(nèi)的居多，這就導(dǎo)致了交流的范圍較窄，并且形成了為數(shù)眾多的“小團體”，領(lǐng)班只和領(lǐng)班交往，服務(wù)員只和服務(wù)員交流，廚師只和廚師聯(lián)系。組織缺乏對企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏“被企業(yè)關(guān)心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節(jié)日象征性的向企業(yè)一線員工發(fā)放月餅或餐補等實物補貼，但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類酒店。

　　第二，員工社交需要不能得到滿足。由于金石會議中心地理位置較偏僻，進(jìn)出完全依靠公司班車，這導(dǎo)致了員工社交圈子較窄，結(jié)束工作之余除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側(cè)面反應(yīng)了酒店對員工福利關(guān)注不夠。

　　第三，中心對于企業(yè)員工的關(guān)注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動，這難以讓員工產(chǎn)生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。

　　三、提升酒店基層員工激勵成效的對策

　　激勵是現(xiàn)代酒店管理中調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業(yè)的多方面著手，如企業(yè)內(nèi)部制度、管理人員的觀念等都要進(jìn)行改變。

　　（一）生存需要的激勵

　　對于酒店一線員工來說，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學(xué)的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調(diào)動員工的工作熱情。根據(jù)維克托?弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論，一個科學(xué)的薪酬制度應(yīng)該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據(jù)公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據(jù)自己得出的結(jié)論有所行動。當(dāng)他們認(rèn)為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現(xiàn)平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達(dá)到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領(lǐng)導(dǎo)提出加薪。當(dāng)所有方法都不能達(dá)到公平時，員工就會離職。因此，在建設(shè)報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。

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　　在保障制度上，作為用人單位應(yīng)該明確一線員工的工作制度和責(zé)任，確保工作時間和休息時間的穩(wěn)定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規(guī)的勞動合同，明確員工在醫(yī)療，住房，保險，養(yǎng)老方面的權(quán)利和應(yīng)該履行的義務(wù)。要強化集體認(rèn)同感，消除“中轉(zhuǎn)站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務(wù)。酒店應(yīng)該重視環(huán)境設(shè)施建設(shè)，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時盡可能的豐富員工的生活，建設(shè)一些能夠讓員工日常接觸到的文體設(shè)施，如乒乓球或臺球室，健身房等。

　�。ㄈ╆P(guān)系需要的激勵

　　在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業(yè)文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業(yè)的`文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關(guān)系需要才導(dǎo)致了一系列悲劇的出現(xiàn)。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質(zhì)與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風(fēng)格等組成的能夠代表這個企業(yè)的標(biāo)志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經(jīng)普遍運用在當(dāng)代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著企業(yè)員工并作為其行為準(zhǔn)則。

　�。ㄋ模┌l(fā)展需要的激勵

　　員工發(fā)展需要的激勵是指為員工創(chuàng)造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應(yīng)用到企業(yè)管理層面來說，員工發(fā)展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓(xùn)，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng)造價值更多機會的工作。

　　企業(yè)基層員工激勵是每個企業(yè)必須要重視到問題，因為企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務(wù)人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業(yè)文化建設(shè)缺失，企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現(xiàn)在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業(yè)認(rèn)同感的缺失。正如前文所述，企業(yè)文化建設(shè)是滿足員工關(guān)系需要的重要手段，應(yīng)該得到重點改善；二是晉升機制有待加強，企業(yè)員工的晉升機制應(yīng)該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環(huán)過程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩(wěn)定在報酬÷投入 ≥ 1上面是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環(huán)境有待改善，改善員工的生活環(huán)境，尤其是員工食堂的餐飲服務(wù)，更換老化的硬件設(shè)備，豐富員工的業(yè)余時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發(fā)展空間，重視員工的培訓(xùn)，提高基層員工團隊的文化素質(zhì)，培養(yǎng)屬于金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓(xùn)機制和外派交流學(xué)習(xí)機制，提高一線員工視野，增強員工服務(wù)水平和文化素質(zhì)。