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企業(yè)績(jī)效考核制度實(shí)施方法
績(jī)效考核制度是很多企業(yè)和公司都有制定的制度，但是如何實(shí)施已經(jīng)變成現(xiàn)代很多公司煩惱的問題。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核實(shí)施方法，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核制度實(shí)施方法
1、明確企業(yè)當(dāng)前的績(jī)考必要性及績(jī)考目標(biāo)
實(shí)際上，并不是所有的企業(yè)都需要系統(tǒng)的績(jī)效考核制度。沒有績(jī)考制度并不等于沒有績(jī)考功能，企業(yè)的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升等各項(xiàng)制度都或多或少的涉及到員工的績(jī)考問題，只不過，績(jī)效考核制度是一個(gè)系統(tǒng)工程。比如，有些企業(yè)針對(duì)特定部門責(zé)任人簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，就是一個(gè)單純的績(jī)考手段，再比如，銷售部門的業(yè)績(jī)管理與薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)很清晰的涉及績(jī)考的內(nèi)容等等。
因此，企業(yè)尤其是中小企業(yè)，應(yīng)該先了解自己的管理情況，是否有必要納入績(jī)效考核管理體系�？�(jī)效考核管理，就像做投資，它的實(shí)施需要大量的人財(cái)物力資源，而它的回報(bào)未必就能大過投入，未必能如意的推動(dòng)企業(yè)管理。
當(dāng)然還有一個(gè)關(guān)鍵的問題就是，企業(yè)確定推行企業(yè)績(jī)效考核管理，應(yīng)明確這么做想得到什么，即目的是什么。
目的的確認(rèn)對(duì)于具體的績(jī)考實(shí)施有指向性作用。績(jī)效考核可以是獎(jiǎng)懲、對(duì)員工工作價(jià)值高低的確認(rèn)、激勵(lì)員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性、選拔人才并為人才合理配置提供依據(jù)、促進(jìn)部門或企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成等等。企業(yè)應(yīng)自問，我們的目的是什么?不明確目的`是績(jī)考體系考核失敗的開始，沒有一個(gè)可以所有問題都解決，所有目的都達(dá)成的績(jī)效考核體系。
2、明確績(jī)考對(duì)象
不同的部門，不同的層級(jí)，不同的工作性質(zhì)，甚至于工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同，都對(duì)績(jī)考的成效有影響，因此，績(jī)效考核要明確考核對(duì)象，并在透徹地了解。
一般來說，績(jī)效考核也是循序漸進(jìn)的，先試點(diǎn)后實(shí)現(xiàn)，先局部后全局，先績(jī)效考核基礎(chǔ)工作后正式實(shí)施。對(duì)于中高層及部門責(zé)任人的績(jī)效考核，通常以達(dá)成企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)為導(dǎo)向。
對(duì)于中低層員工，能常以薪酬合理、激勵(lì)員工、發(fā)現(xiàn)人才為目的。
3、績(jī)考體系需建立在規(guī)范、清晰及合理的組織架構(gòu)及職能設(shè)置之上
顯然，如果部門職能不清，部門間的邊界職能模糊，崗位的職責(zé)不明，部門或崗位設(shè)置重疊，工作流程沒有文件化確認(rèn)，責(zé)任系統(tǒng)不規(guī)范等等問題，都會(huì)讓績(jī)考體系的構(gòu)建沒有適當(dāng)?shù)母?/p>
部門或崗位的職能與責(zé)任是績(jī)考體系建立前必備完善的，否則，績(jī)效考核不可能有成效。
4、向上看，部門績(jī)效更關(guān)鍵
在不少企業(yè)，績(jī)考做到最后，變成只捏“軟柿子”的形式管理了，眼光向下，只盯著管理部門和基層人員，這樣的績(jī)考沒有任何意義。對(duì)于以利潤(rùn)為中心的企業(yè)來說，績(jī)考的關(guān)鍵點(diǎn)是與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的績(jī)效要素和相關(guān)核心員工。
企業(yè)必須關(guān)注那些“位高權(quán)重”“不好得罪”的企業(yè)中高層，他們或者關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力或者是某職能部門的責(zé)任人，他們的績(jī)效考核與評(píng)估工作越早走上軌道，企業(yè)也越早一點(diǎn)走上更加規(guī)范績(jī)效的軌道。
5、多部門聯(lián)合推行，關(guān)注財(cái)務(wù)第一手?jǐn)?shù)據(jù)
績(jī)效考核關(guān)系到公司各部門的利益，因此，各部門的認(rèn)同與參與非常重要;而由于任何部門或個(gè)人的業(yè)績(jī)是相關(guān)聯(lián)而不是獨(dú)立的，也因此，需要掌績(jī)考的相關(guān)數(shù)據(jù)，同樣需要各部門的認(rèn)同與支持。因此，建議企業(yè)在推行績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)建立由人力資源部牽頭，由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理委托人掛帥，財(cái)務(wù)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人參與的績(jī)效考核小組來統(tǒng)一推行，人力資源部擔(dān)當(dāng)組織、協(xié)調(diào)和專業(yè)支持的角色。
特別要說明的是，必須關(guān)注企業(yè)財(cái)務(wù)的數(shù)據(jù)，因此財(cái)務(wù)部的參與非常必要。
6、績(jī)考結(jié)果的處理
績(jī)考的結(jié)果怎么處理?處理得是否合理?直接關(guān)系到績(jī)考的成敗。
績(jī)考結(jié)果的處理與績(jī)考目的緊密相連，但是以下幾種處理是必需的:某一周期的績(jī)考結(jié)果必須與相應(yīng)周期的薪酬掛鉤;調(diào)薪或崗位晉升應(yīng)充分考慮一年以上的綜合性績(jī)效考核結(jié)果;績(jī)考結(jié)果的差異必須在管理層面上有相關(guān)的獎(jiǎng)懲體現(xiàn)等。
績(jī)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)�？伎�(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評(píng)的原則
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的'上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
4、結(jié)果公開原則
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
6、客觀考評(píng)的原則
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語)一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
績(jī)效管理的特點(diǎn)
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)
大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的.挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)
基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。
績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
5、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用
目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。
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