HR面試技巧和注意事項
面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。以下是小編精心整理的HR面試技巧和注意事項，希望對大家有所幫助。
HR面試技巧和注意事項
一.封閉式提問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰會說否呢?)無從評估各個候選人的不同之處。但當你尋求承諾(如“你可以周一來上班嗎?”)，這是有用的提問技巧，你還可以運用它來繼續(xù)話題
二.開放式提問
這種方式在邏輯上是與第一種方式相對的。被面試者不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。例如“ 你如何做到在壓力下工作?”這是個開放式提問，這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在一旁聆聽。這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎?”
三.以往成績提問
對以往的成績或行為的提問是基于以往行動可以預測未來行為的前提上，任何特定的某個人在新工作的行為，至少可以預計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況。”“給我一個……的例子�！霸琰c在面試中詢問以往成績，這樣被面試人就會早點意識到他要講出以往成績的詳細例子，減少試圖在面試中蒙蔽你雙眼的努力。
四.負面協(xié)調(diào)提問
在面試中，你通常會被引誘相信在某個領域做得很好的一位候選人在所有領域都會做得同樣好。事情并非如此。當求職者頭上出現(xiàn)光環(huán)，天使的歌聲代替了你辦公室打字機的噪音時，是時候控制住自己，尋找求職者的弱點了。發(fā)現(xiàn)自己被過分打動時，試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候呢?”或簡單地問：“現(xiàn)在你能否舉個例子說說你不那么自豪的方面呢?”
五.負面確認
當你尋求和發(fā)現(xiàn)負面因素時，你可能為自己仍保持客觀而高興，并繼續(xù)面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負面確認的根據(jù)。如果進行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。
六.反問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。只有“是”或“否”兩種可能答案(誰會說否呢?)無從評估各個候選人的不同之處。但當你尋求承諾(如“你可以周一來上班嗎?”)，這是有用的提問技巧，你還可以運用它來繼續(xù)話題
七.哄騙性問題
哄騙性問題多被濫用，因為這可以讓面試者玩弄權力游戲。這種提問方式要求被面試者在兩難的選項中作決定。例如，“你認為盜用公款和偽造文件哪一樣罪輕點?”但荒謬的哄騙性問題和要求小心作判斷的問題之間有條界線。對于大多數(shù)面試者，這個技巧在探究被面試者的決策方式時十分有用。最易和最有效的實施方法是想出現(xiàn)實生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問的背景，問題這樣開頭：“我有興趣知道如果……你怎么做?”或“……的情況下你怎么做?”
八.半正確反問
這種提問方式是用于趕走唯唯是諾的人、無可挽救的不合格人選、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是作出只是部份正確的陳述，要求被面試者贊同。例如：“我總是認為顧客服務只能在付清帳單后才提供，你認為對不對?”這個半正確反問的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。
九.引導問題
這是由你引導聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試者解釋被面試者將加入什么樣的公司時偶然產(chǎn)生的結果。面試者可能自豪地解釋道：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經(jīng)常要趕最后限期和滿足不斷增加的顧客需求�！比缓髥枺澳闳绾螒秹毫δ�?”被面試者知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這不是說引導問題不可取。跟封閉式問題一樣，要運用適當。最好在求證信息時使用，讓候選人延續(xù)一個特定問題。例如：“我們公司認為顧客永遠是對的。你怎么認為?”但你只能在候選人在一個特定領域已有信仰或成績時才能運用這個技巧。另外，引導提問不應在面試初期運用或混雜在一些復雜的半正確反問中。
十.負面確認
你可以用以下三種技巧來展開一個問題：
1.如果你不滿意第一個答案，想要更多的資料，或者你為答案所吸引，想聽多些，可以這樣說：“講多些細節(jié)來聽聽，這十分有趣�！被颉澳隳芘e另外一個例子嗎?”
2. 聽到一個答案后你可以問：“你從那次經(jīng)歷中學到什么?”這是個極佳的分層技巧，使你有更多時間判斷和思考。
3.可能收集信息的最佳技巧是靜靜地坐著，注視著被面試者一言不發(fā)。所有人都會尷尬于談話中的平靜。記得宴會上出現(xiàn)沉默持續(xù)幾秒鐘，然后被二、三個人同時發(fā)聲打斷時的情景嗎?這種人性的弱點可以在面試中加以利用：被面試者想：“噢，他一言不發(fā)，一定是希望我說點別的東西。我的答案一定未能讓他滿意了�！熬退阕鳛槊嬖囌�，你開始時也會覺得面試中的沉默難以對付，但過久一些你將大有收獲。
HR電話邀請面試技巧
第一：注意語氣語調(diào)
作為一個專業(yè)的HR，在通知求職者面試的電話里，都應該表現(xiàn)出專業(yè)的態(tài)度，首先要注意語氣和語速。無論是投進和還是我們主動找上的，言詞都應誠肯，因為你此時代表的是公司，而電話那一端的人是你邀請加入公司的合作伙伴，所以沒必要整得跟誰欠誰似的。除了言辭要誠懇，如有必要可對公司做簡單的介紹。
第二：注意措辭
措辭要注意禮貌和尊重。另外，電話邀請面試盡量簡潔，不要過于啰嗦，一旦表現(xiàn)出急切和懷疑的態(tài)度，就是對求職者不自信的表現(xiàn)。電話預約不比直接面試，因為當你邀約求職者的同時，高明的求職者也同時在面試你，而這一切不是從舉止上表現(xiàn)的，只能通過言語，因此你說話的語氣、飽滿程度、語速快慢都在影響著求職者的判斷。
第三：注意細節(jié)
細節(jié)決定成敗，在電話中HR最好能以關懷的態(tài)度和對方溝通，要問到對方什么時候方便面試，在哪個地方過來。再約定面談時間，告知詳細的地點，并詢問對方是否知道路線�？梢园l(fā)一份詳細的路線到求職者的郵箱或者是手機。
電話溝通中盡量不要涉及薪酬等較為敏感的內(nèi)容，如果被問及，不能確定的情況下可回答：“我這里只是前臺，詳細情況可以在初試時問面試主管，會有詳盡的解答。”
如果面試者在公司規(guī)定的面試日期無法到達，請告知：“公司已經(jīng)把通知您面試的郵件發(fā)送到您的郵箱中了，如果，還有這方面意向，請電話聯(lián)系人力資源部，詢問面試的職位是否還有空缺，預約面試的時間”。
總結：企業(yè)HR打電話要注意的問題基本就是這些，不宜在電話說得過多，要有誠懇的態(tài)度邀請求職者，注重電話的溝通可以大大提高初試面試人員的到達率。
HR必備的面試薪資談判技巧
1、不要一開始就談薪水
面試時，應該避免過早討論薪酬。HR需要在面試過程中積累對候選人的了解程度，也需要讓候選人對公司及職務有一定程度的認識，否則當雙方不夠了解彼此時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。
2、不要直接問對方期望薪資
很多HR在面試時，會直接問候選人“你的期望薪資是多少?”其實這樣已經(jīng)給應聘者開價的權力了，往往對企業(yè)較為不利。特別是當候選人說出理想的待遇，而企業(yè)又無法滿足時，便很容易談崩。
所以，應該先詢問候選人“目前/上一份工作的薪資是多少?”這樣企業(yè)才會有較為合理的參考標準。
當候選人的目前薪資<企業(yè)預設的最高薪資，HR可根據(jù)候選人的加入欲望，適當調(diào)整薪資，吸引候選人;
當候選人的目前薪資企業(yè)預設的最高薪資，HR可用職務晉升、長期發(fā)展等說服他。
3、只告訴對方薪酬范圍的中間值
每個崗位都有一個特定的薪酬范圍，很多公司喜歡在公布職位時，直接在招聘廣告中寫明，想以最高薪資以此吸引更多的求職者，然而這樣做會導致大多數(shù)求職者對薪酬期望過高。
一般應保留薪酬范圍的上限，只告知求職者薪酬范圍的下限及中間值。這樣可以直接過濾掉對薪酬期望過高的求職者，另一方面，又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的求職者，還有能夠上調(diào)的彈性空間。
4、對其薪酬結構進行拆分
HR需要全面了解應聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等，另外，還應問清應聘者，他所說的薪酬是稅前還是稅后。
當應聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠將之進行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應聘者能夠接受的底線。
這樣知己知彼，HR在談薪的過程中，才能占據(jù)主動權，降低候選人的心理預期。
5、提前告知公司的薪酬原則
針對一些應聘者過高的薪酬期待，HR要明確告知他以下幾點原則：
�、俣ㄐ叫枰裱粳F(xiàn)有的薪酬體系;
②原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據(jù);
�、酃灸壳暗男匠牦w系，是在對市場全面的調(diào)查基礎上確定的，體現(xiàn)了公司的價值標準等等。
6、突出強調(diào)其他優(yōu)渥條件
除了固定薪資外，HR還可以告訴應聘者企業(yè)在薪酬方面的競爭力和吸引力，如：各種保險齊全，實行內(nèi)部贈股制度等。這樣可以減少雙方在薪資上的分歧。
甚至對某些求職者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
甚至對某些求職者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
面試最難成功的五種求職者
1.隱瞞真實個人資料不誠實的人
你的簡歷是求職的第一步，只關心你的簡歷面試官會通知你面試。適當突出在你的簡歷中的個人特色，體現(xiàn)自己的工作，這是明智的吸引眼球的人力資源。然而，簡歷不必隱瞞真相或欺騙面試官個人的做法，將讓面試官留下不誠實的印象，而這種印象將決定是否你的能力，你可以不考慮。因為，為公司，為員工的性格更重要。
由于工作壓力太大，有些人有機會采訪到的一些工作，經(jīng)常注意在你的簡歷中的水分。小張是一個大學畢業(yè)生，看到某大公司招聘工程師，但候選人所需的最低學歷是大專，進入這家大公司的采訪，他送拷貝到人事部說，“畢業(yè)”的簡歷，面試官后采訪中，他只好讓他去上班的公司，但收到后部人員承認，他放棄了電話。因為經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，他的學歷是假的。事實上，寫外部招聘的本科學歷要求的時候，如果有經(jīng)驗不夠，大專學歷也將予以考慮。如果它不是小張不誠實，也許手頭的工作。
第二，頻繁跳槽的穩(wěn)定性不高
職業(yè)規(guī)劃師經(jīng)常遇到這樣的情況：每份工作持續(xù)不到兩年，甚至每隔幾個月就換一份工作，往往會走到最后，結果發(fā)現(xiàn)跳槽變得更糟。
有類人在職場，特別是那些剛畢業(yè)的大學生，他戒煙始終不同意。的確感到不舒服或個人價值沒有體現(xiàn)在薪水會頻繁跳槽。這樣的人是不可能在采訪中承認，無論怎樣的招聘公司，員工可以隨時為公司希望能引起很長的時間點，所以你遇到的人頻繁跳槽，面試官也不敢錄取你即使你的工作能力。許多工作需要大量的工作的員工，長期堅持，如果你喜歡這樣頻繁的跳槽左右，恢復為主，或者也許是公司的時間，新人的招募。
當然，每個人都有不同的跳槽理由，不能一概而論跳槽不好。但在跳槽之前一定要好好想想，不要在簡歷上留下不好的記錄。
3.不在乎自己職業(yè)形象的人
投遞簡歷后收到面試通知后，你通常會做些什么?選擇一套服裝，準備好需要呈現(xiàn)給面試官的材料等，然后在規(guī)定的時間內(nèi)計算去公司面試的時間，到達面試公司。
而總有那么那么求職者急急忙忙趕到面試的公司，不遲到，著裝也已經(jīng)過時，面試官的第一印象是，你甚至不注重的形象，這樣的人如何緩解交付工作給他?
那些不注意自己個人職業(yè)形象的人往往會發(fā)現(xiàn)人力資源部很難對他有進一步的了解或被信任。所以在面試中適當包裝自己，一定要注意自己的職業(yè)形象..
4.只談論過高的薪水
一家公司需要招聘工程師和技術人員，許多著名的大學生來面試。其中一位面試官在面試后覺得很不錯，但只是一個沒有經(jīng)驗的大一新生，他們提供的薪水比碩士學位高，甚至是在N年工作過的高級工程師。在合理的時間談論工資也是在面試中要學習的東西。也許薪水是你的第一考慮。但不要談報酬。
無論你是剛出來工作場所退伍軍人中專以上工作經(jīng)驗，面試一定是你的第一個步驟，以展示自己，讓你的面試官覺得你是適合這份工作。如果你開始談薪水，別人不知道你是否適合此工作或真實水平，你必須考慮這個人的錢。每個面試官，他們會反感。即使你是一個非常難得的人才。
還有談薪酬找市場后開盤，漫天要價可能被面試官拋棄..很多大公司對不同學歷、不同背景的人都有標準的薪水，面試成功后你就會拿到薪水。
5.在工作壓力面前表現(xiàn)出恐懼的人
當你在面試官面前展示你的技能時，面試官會告訴你這份工作的職能以及它面臨的困難和壓力，俗話說，“丑陋的談話就在前面�！比绻惚憩F(xiàn)出恐懼或衡量你的無能，一個有經(jīng)驗的面試官不會承認你。你需要為新工作的艱難和壓力做好準備。如果你沒有勇氣努力工作，面對巨大的壓力，你怎么能得到這份工作?
求職面試中常見一犯再犯的錯誤
1.不善于打破沉默
面試開始時，應試者不善“破冰”(即打破沉默)，而等待面試官打開話匣。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。
2.與面試官“套近乎”
具備一定專業(yè)素養(yǎng)的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據(jù)的事情來贊揚招聘單位，從而表現(xiàn)出您對這家公司的興趣。
3.為偏見或成見所左右
有時候，參加面試前自己所了解的有關面試官或該招聘單位的負面評價會左右自己面試中的思維。誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕：“她怎么能有資格面試我呢?”其實，在招聘面試這種特殊的采購關系中，應試者作為供方，需要積極面對不同風格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態(tài)度是無法選擇的。
4，強烈，但不能舉實例
當應聘者談論他們的成就，優(yōu)點和技能時，聰明的面試官會問: “你能給我舉一兩個例子嗎? ” ?候選人無言以對。另一方面，采訪者認為事實不言自明。
5、缺乏積極態(tài)勢
面試官經(jīng)常想出或觸及一些讓候選人尷尬的事情。很多人都是面紅耳赤，或者敷衍了事，而不是誠實的回答，正面的解釋..你為什么在五年內(nèi)換了三次工作?而不是告訴面試官這份工作有多難，有人可能會談論學習很多和成熟很多是多么困難。
6.喪失專業(yè)風采
在良好的各方面性能的一些候選人的采訪，但一旦問所在的公司現(xiàn)在時或之前，該公司將憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆濫用。在眾多國際化的大公司，或者在面試前的專業(yè)知識，這種行為是非常忌諱的。
7.不善于提問
有些人不應該在這個問題問的問題，在面試過程中面試官打斷了談話，并提出問題。有些人沒有面試前充分的準備發(fā)問，轉向有機會問問題時卻不知該說些什么。事實上，一個很好的問題，比許多筆墨的簡歷，會打動面試官。
8.對個人職業(yè)發(fā)展計劃模糊
個人職業(yè)發(fā)展計劃，很多人只有目標，沒有思路。當如當被問及“如何在未來五年的職業(yè)發(fā)展計劃?”，很多人會回答，“我希望能夠做到在五年內(nèi)全國銷售總監(jiān)一職。”如果面試官接著問“為什么”，考生往往你會百思不得其解。事實上，任何具體的職業(yè)目標是從你目前的技能和粗線條的個人評價分不開的計劃所需要的技能發(fā)展，已經(jīng)摸索出適合勝任職業(yè)目標。
9.假扮完美
面試官經(jīng)常問：“你在性格上有什么弱點?你曾經(jīng)遭受過職業(yè)挫折嗎?有人會毫不猶豫地回答：不。沒有人沒有弱點，沒有人沒有遭受挫折。只有充分認識到自己的弱點，只有正確認識到自己的挫折，才能創(chuàng)造出真正成熟的人格。
10.被“引君入甕”
有時面試官會評估識字技能和應聘者的商業(yè)判斷的商業(yè)道德。例如：關于公司誠實守信的企業(yè)文化或者干脆沒有報道的采訪后，問道：“你作為財務經(jīng)理，如果我(總經(jīng)理)要求您為1000萬逃稅的一年之內(nèi)，你會如何做到這一點嗎?“如果你認為你是當場抓耳搔腮逃稅計劃，或文思泉涌，立即列舉了很多方案，都證明您上了他們的圈套。
11.主動打探薪酬福利
有些應聘者會愿意在面試結束時向面試官詢問這份工作的薪水和福利。具有人力資源專業(yè)知識的面試官是禁忌..事實上，如果招聘人員對應聘者感興趣，詢問他的薪水是很自然的。
12.不知如何收場
許多求職者在面試結束時，要么是因為成功的喜悅，要么是因為害怕失敗，會語無倫次，茫然不知所措。事實上，在面試結束的時候，作為一個應聘者，你可能希望表達你對這個職位的理解，熱情地告訴面試官你對這個職位感興趣，然后問下一個職位是什么，微笑并與面試官握手，感謝面試官的接待和考慮。
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