人力資源的六大模塊是什么

　　人力資源是配合公司戰(zhàn)略不可或缺的資源，沒有人公司就運(yùn)作不來。人事一般是從事人力資源的相關(guān)工作者，也是配合公司保證人力資源良好運(yùn)作的崗位。下面小編為大家?guī)�來人力資源的六大模塊是什么，希望大家喜歡！

　　人力資源的六大模塊

　　一、人力資源規(guī)劃：

　　1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；

　　2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；

　　3、企業(yè)人員供給需求分析；

　　4、企業(yè)人力資源制度的制定；

　　5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。

　　二、招聘與配置：

　　1、招聘需求分析；

　　2、工作分析和勝任能力分析；

　　3、招聘程序和策略；

　　4、招聘渠道分析與選擇；

　　5、招聘實(shí)施；

　　6、特殊政策與應(yīng)變方案；

　　7、離職面談；

　　8、降低員工流失的措施。

　　三、培訓(xùn)與開發(fā)：

　　1、理論學(xué)習(xí)；

　　2、項(xiàng)目評估；

　　3、調(diào)查與評估；

　　4、培訓(xùn)與發(fā)展；

　　5、需求評估與培訓(xùn)；

　　6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；

　　7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；

　　8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；

　　9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；

　　10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

　　四、績效管理：

　　1、績效管理準(zhǔn)備階段；

　　2、實(shí)施階段；

　　3、考評階段；

　　4，總結(jié)階段；

　　5、應(yīng)用開發(fā)階段；

　　6、績效管理的面談；

　　7、績效改進(jìn)的方法；

　　8、行為導(dǎo)向型考評方法；

　　9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。

　　五、薪資管理（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）：

　　1、薪酬；

　　2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；

　　3、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；

　　4、評估績效和提供反饋。

　　六、勞動(dòng)關(guān)系：

　　1、就業(yè)法；

　　2、勞動(dòng)關(guān)系和社會；

　　3、行業(yè)關(guān)系和社會；

　　4、勞資談判；

　　5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）

　　人力資源管理與競爭：

　　1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；

　　2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境；

　　3、人力資源規(guī)劃；

　　4、工作分析；

　　5、人員招聘；

　　6、培訓(xùn)和發(fā)展員工；

　　7、員工績效評估；

　　8、提高生產(chǎn)力方案。

　　人力資源的特性

　　一、不可剝奪性

　　一切不科學(xué)的辦法都將造成人力資源的浪費(fèi)，一切不正當(dāng)?shù)氖侄味紝�帶來人力資源的破壞。不能不能壓取，不能騙取，不能奪取勞動(dòng)力，重支持、滿足人的需要是發(fā)揮人力資源作用的最佳方法。

　　二、生物性

　　生物性既存在雙向的物質(zhì)運(yùn)動(dòng)，也存在雙向的精神運(yùn)動(dòng)，還具有單向的抵抗運(yùn)動(dòng)。

　　簡單來說為了組織更好的一致向前走，一定的壓迫是需要的，但是，有壓迫就有反抗，這就是生物性。生物性必然帶來人力資源使用與開發(fā)的艱巨性與復(fù)雜性。

　　三、社會性

　　人力資源的社會性主要表現(xiàn)為：信仰性，傳統(tǒng)性，人群性，時(shí)代性，地域性，國別性，民族性，職業(yè)性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點(diǎn)、倫理道德、價(jià)值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發(fā)提供了基本思想依據(jù)。

　　四、時(shí)效性

　　不同年齡階段反映出人力資源不同類別發(fā)揮的不同程度。這種不同時(shí)效的反映，也是一種自然規(guī)律制約的結(jié)果。人力資源具有時(shí)效性，時(shí)效性有逐漸下降的趨勢。時(shí)效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施最有力的激勵(lì)

　　五、資本積累性

　　人力資源是經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的活資本，是最現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。這種資本是靠不斷地培養(yǎng)、教育、維護(hù)而形成的，是投資長期積累的結(jié)果。

　　人力資源規(guī)劃的作用

　　1、有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

　　2、確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。

　　3、有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。

　　4、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

　　5、有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

　　人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

　　人力資源規(guī)劃包括五個(gè)方面：

　　1、戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。

　　2、組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。

　　3、制度規(guī)劃制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。

　　4、人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。

　　5、費(fèi)用規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算，核算，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

　　人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

　　戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及公司外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計(jì)劃。同時(shí)還要注意戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：

　　1、國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化。包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施。國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使公司內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

　　2、公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化。公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

　　1）安定原則

　　安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應(yīng)該以公司的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

　　2）成長原則

　　成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了公司的壯大和發(fā)展。

　　3）持續(xù)原則

　　人力資源管理應(yīng)該以公司的生命力和可持續(xù)增長、并保持公司的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿�為目的；必須致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植工作。

　　3、人力資源的預(yù)測。根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合公司發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對公司的所需人員作適當(dāng)預(yù)測，在估算人員時(shí)應(yīng)該考慮以下因素：

　　1）公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人員；

　　2）因現(xiàn)有人員的離職和調(diào)轉(zhuǎn)等而所需補(bǔ)充的人員；

　　3）因管理體系的變更、技術(shù)的革新及公司經(jīng)營規(guī)劃的擴(kuò)大而所需的人員。

　　4、企業(yè)文化的整合。公司文化的核心就是培育公司的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實(shí)際的公司文化。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營的特色，以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。

　　人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃

　　戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)公司未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及公司的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策、梯隊(duì)建設(shè)和組織變革。

　　在人力資源管理中有了公司的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定公司人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃。人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃包括四部分：

　　1、招聘計(jì)劃

　　針對公司所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：

　　1）計(jì)算本年度所需人才，并計(jì)劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找招聘來源。

　　2）對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

　　2、人員培訓(xùn)計(jì)劃

　　人員培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人員培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

　　1）專業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃；

　　2）部門培訓(xùn)計(jì)劃；

　　3）一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；

　　4）選送進(jìn)修計(jì)劃；

　　3、考核計(jì)劃

　　一般而言，內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌�，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應(yīng)該根據(jù)員工對于公司所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核的指導(dǎo)方法。績效考核計(jì)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行策定。譬如科研人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績效考核計(jì)劃。只少包括以下三個(gè)方面：工作環(huán)境的變動(dòng)性大��；工作內(nèi)容的程序性大��；員工工作的獨(dú)立性大小�？冃Э己擞�(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法。用以下方法：員工比較法、關(guān)鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標(biāo)管理法進(jìn)行考核。

　　4、發(fā)展計(jì)劃

　　結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)核心骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道。明確核心骨干員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展方向和目標(biāo)；以達(dá)到提高職業(yè)忠誠度和工作積極性的作用。

　　人力資源規(guī)劃的程序

　　人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

　　一、收集有關(guān)信息資料。

　　人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動(dòng)力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。

　　二、人力資源需求預(yù)測。

　　人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個(gè)崗位需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下：

　　步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。

　　步驟二，未來人力資源需求預(yù)測。

　　步驟三，未來人力資源流失情況預(yù)測。

　　步驟四，得出人力資源需求預(yù)測結(jié)果。

　　三、人力資源供給預(yù)測。

　　人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。人力資源供給預(yù)測的典型步驟如下：

　　步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。

　　步驟二，外部人力資源供給預(yù)測。

　　步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。

　　四、確定人力資源凈需求。

　　在對員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進(jìn)行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應(yīng)起來。這樣就可以有針對性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。

　　五、編制人力資源規(guī)劃。

　　根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。

　　1．規(guī)劃時(shí)間段。確定規(guī)劃時(shí)間的長短，要具體列出從何時(shí)開始，到何時(shí)結(jié)束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。

　　2．規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)。確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時(shí)要簡明扼要。

　　3．情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計(jì)劃的時(shí)間段內(nèi)，預(yù)測組織未來的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。

　　4．具體內(nèi)容。這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個(gè)方面：

　　1）項(xiàng)目內(nèi)容

　　2）執(zhí)行時(shí)間

　　3）負(fù)責(zé)人

　　4）檢查人

　　5）檢查日期

　　6）預(yù)算

　　5．規(guī)劃制定者。規(guī)劃制定者可以是一個(gè)人，也可以是一個(gè)部門。

　　6．規(guī)劃制定時(shí)間。主要指該規(guī)劃正式確定的日期。

　　六、實(shí)施人力資源規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實(shí)施過程中需要注意以下幾點(diǎn)：

　　1）必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實(shí)施，要賦予負(fù)責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源。

　　2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。

　　3）在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。

　　4）實(shí)施時(shí)要全力以赴。

　　5）要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致。

　　七、人力資源規(guī)劃評估。

　　在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行：

　　1）是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃。

　　2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。

　　3）將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。

　　八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正。

　　對人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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