如何精細(xì)化企業(yè)培訓(xùn)

　　企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何精細(xì)化企業(yè)培訓(xùn)，歡迎閱讀!

　　如何精細(xì)化企業(yè)培訓(xùn)

　　2009年以前，我們公司的培訓(xùn)方式只有一種——以師帶徒，即新員工報(bào)到后，先指派一名老員工輔導(dǎo)新員工，待其逐漸掌握技術(shù)后再獨(dú)立工作。但新引進(jìn)的生產(chǎn)線建成后，因?yàn)榧夹g(shù)與設(shè)備的升級，原來的老員工不能勝任新生產(chǎn)線的要求，于是公司決定讓新員工按工種分配方式，集中去同行業(yè)企業(yè)學(xué)習(xí)半年，學(xué)習(xí)期滿后再安排工作。新問題卻出現(xiàn)了：經(jīng)過培訓(xùn)的新員工，經(jīng)常發(fā)生生產(chǎn)事故，開始我們以為這是由兄弟企業(yè)和我們的設(shè)備不太一樣所致，然而半年后生產(chǎn)不但沒有改善的跡象，安全事故反而有愈演愈烈之勢，本來打算靠新生產(chǎn)線的投產(chǎn)提高公司利潤，沒想到還不如不投產(chǎn)。

　　一時(shí)間，公司各種聲音四起，有的說人力資源部招聘的人員素質(zhì)不高、有的說新生產(chǎn)線的干部能力不行、有的說是采購部購進(jìn)的原料不達(dá)標(biāo)等。老總焦頭爛額，不得已聘請國內(nèi)著名管理咨詢公司幫忙解決，咨詢公司派顧問來搞調(diào)研，得出的結(jié)論是：企業(yè)干部素質(zhì)不高，缺乏應(yīng)有的責(zé)任感，是思想病而不是技術(shù)病。老總非常認(rèn)同這個(gè)結(jié)論，認(rèn)為新生產(chǎn)線的干部不負(fù)責(zé)任，他還親眼看見過幾次干部磨洋工，干部如此，員工更不必說，于是決定讓咨詢公司著手解決。

　　培訓(xùn)出了新問題

　　咨詢公司給出的建議是，必須不斷地從視覺、聽覺、觸覺多感官、全方位培訓(xùn)員工。于是我們制作了宣傳板，墻上貼滿了口號與標(biāo)語，同時(shí)要求干部定期進(jìn)行演講，題目當(dāng)然是職業(yè)道德與愛崗敬業(yè)方面的內(nèi)容。為了提高基層干部的管理能力，咨詢公司還建議中層干部每個(gè)季度去兄弟企業(yè)參觀學(xué)習(xí);每年派高層干部去接受國內(nèi)知名專家的授課。

　　我們照做，最開始效果還不錯(cuò)，干部的責(zé)任心有所提高，有的車間甚至自己辦起了培訓(xùn)班，呈現(xiàn)出一片可喜景象。但是時(shí)間一長，又出現(xiàn)了新問題，基層干部看起來責(zé)任心挺強(qiáng)，但車間工作效率總是提不上來，生產(chǎn)事故時(shí)有發(fā)生。于是，我們決定停課，處理目前各種事故問題，但咨詢公司堅(jiān)持建議要求我們繼續(xù)堅(jiān)持按照原來的培訓(xùn)方案。無奈，我們又按“藥方”開展培訓(xùn)。但是又出現(xiàn)了員工培訓(xùn)時(shí)睡覺甚至是逃課等情況，更絕的是，派去各機(jī)構(gòu)和同行業(yè)企業(yè)深造的“苗子”回來后不到一個(gè)月就跳槽了，這讓老總大為惱火，卻也無可奈何。細(xì)算一下，用于培訓(xùn)的投入已不下于百萬，但為什么會(huì)是如此的效果呢?

　　培訓(xùn)效果不好，病在哪

　　經(jīng)過認(rèn)真分析，我們發(fā)現(xiàn)，此前的培訓(xùn)存在以下幾個(gè)誤區(qū)：

　　1.認(rèn)為花錢就能搞好培訓(xùn)

　　雖然我們重視培訓(xùn)，也舍得投資，但是老總把培訓(xùn)費(fèi)一簽就完事大吉了，交給人力資源部要求培訓(xùn)，但需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容，培訓(xùn)哪些人，如何防范風(fēng)險(xiǎn)等

　　機(jī)制欠缺，人力資源部長也不清楚，只好摸著石頭過河，培訓(xùn)想到哪里就做到哪里，什么流行就培訓(xùn)什么。前幾天培訓(xùn)“細(xì)節(jié)決定成敗”，過一段又讓員工學(xué)習(xí)執(zhí)行力，究竟與公司文化適應(yīng)不適應(yīng)，從沒有考慮過，反正人力資源部就是想著把費(fèi)用花完，也就完成培訓(xùn)任務(wù)了。

　　其實(shí)，培訓(xùn)應(yīng)該包括需求預(yù)測、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)控制、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)評估等多個(gè)環(huán)節(jié)，其中最重要的就是培訓(xùn)需求預(yù)測，這必須涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和近期規(guī)劃，這就不是人力資源部長的事了，人力資源部長只是針對戰(zhàn)略和近期規(guī)劃安排培訓(xùn)，如果老總當(dāng)上了甩手掌柜，培訓(xùn)就如“盲人騎瞎馬”一樣了。

　　2.培訓(xùn)缺乏針對性

　　公司以前重視對基層員工的技能培訓(xùn)，卻忽視了對中高層的管理培訓(xùn)，干部管理員工都是靠行政手段和個(gè)人威信硬壓員工，沒有相應(yīng)的科學(xué)機(jī)制來管理和約束，導(dǎo)致員工不聽指導(dǎo)甚至跳槽。后來我們重視了中高層培訓(xùn)，卻讓員工也來一塊聽，這邊還沒有講完，那邊就想出應(yīng)付的辦法了。

　　高層、中層、基層干部、普通員工該培訓(xùn)什么內(nèi)容，我們沒有進(jìn)行過分類，甚至同級別的干部需求差異也不清楚，一直采取大鍋燴菜、硬輸硬灌的方式組織學(xué)習(xí)，不是缺什么補(bǔ)什么，而是做什么必須吃什么，不管員工需不需要，愿不愿意。因此，逃課等現(xiàn)象頻發(fā)也就難以避免了。

　　3.培訓(xùn)手段單一

　　以前的培訓(xùn)大多是靠課堂講授，有的講師還能提前備課，有的甚至連筆記都沒有，課上信馬游韁，課下連自己都忘了當(dāng)時(shí)講的什么內(nèi)容，聽課的人也純粹是為了完成任務(wù)，課后更別提運(yùn)用到實(shí)際工作中了。其實(shí)，培訓(xùn)無處不在，手段方法也多種多樣。比如對公司剛發(fā)生的一場事故，可以采取現(xiàn)場觀摩培訓(xùn);比如某員工做了一件好人好事，可以在晨會(huì)上進(jìn)行表揚(yáng)，讓更多的人學(xué)習(xí);比如對最近同行業(yè)出現(xiàn)的新的變化趨勢進(jìn)行討論……這些都可以成為培訓(xùn)的方式。

　　4.缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和評估機(jī)制

　　公司的中高層人員去上海學(xué)習(xí)企業(yè)的績效管理，連機(jī)票等費(fèi)用一共花費(fèi)近10萬元，但回來后一沒匯報(bào)二沒總結(jié)，老總也沒有問過學(xué)到了哪些新知識，結(jié)果過了一年，所有學(xué)的知識全忘了。原來以師帶徒的培訓(xùn)方式，也存在這個(gè)缺陷，究竟師傅教會(huì)徒弟了沒有，誰也不清楚。帶隊(duì)外出學(xué)習(xí)的負(fù)責(zé)人也不清楚外出學(xué)習(xí)究竟需要掌握兄弟企業(yè)哪方面的技術(shù)，只是一個(gè)“放羊”的人罷了，而回來后也無人過問。公司上下無人關(guān)心培訓(xùn)學(xué)到了什么，更無人關(guān)心能否運(yùn)用到實(shí)際中去，因此，也就不會(huì)有人負(fù)責(zé)。去外地接受培訓(xùn)，成了旅游和休息的代名詞。

　　5.沒有建立培訓(xùn)與績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤的機(jī)制

　　這也是最重要的一個(gè)原因，人都是有惰性的，沒有一個(gè)人愿意主動(dòng)接受新知識新理念，哪怕他知道培訓(xùn)的重要意義。但人也是逐利的，也想獲得更多的收入，也希望獲得晉升。要搞好培訓(xùn)，企業(yè)只有采取與績效考核掛鉤和職業(yè)生涯規(guī)劃相連的辦法，才能激活員工表面上已經(jīng)“休克”了的上進(jìn)欲望。以前，我們只考慮了培訓(xùn)“苗子”人才的職業(yè)技能，卻忽視了他們的內(nèi)在需求，而我們也沒有為員工規(guī)劃好未來的職業(yè)發(fā)展路線，結(jié)果培養(yǎng)多年的技術(shù)骨干慢慢都流失了。

　　精細(xì)化培訓(xùn)是出路

　　一句話，原來的培訓(xùn)太粗放了。于是，我們果斷放棄了原來的培訓(xùn)方式，開始用精細(xì)化、全局化的思路來管理培訓(xùn)。經(jīng)過梳理思路，決定采取以下措施：

　　1.按目標(biāo)和輕重緩急確定培訓(xùn)內(nèi)容

　　首先明確公司未來五年戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞該目標(biāo)確定培訓(xùn)的重點(diǎn)。然后將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為階段目標(biāo)，直至月目標(biāo)、周目標(biāo)，然后按照輕重緩急的順序來確定每周的培訓(xùn)內(nèi)容。輕重緩急的原則是：

　　當(dāng)下急需的培訓(xùn)→既定日常培訓(xùn)

　　員工技能培訓(xùn)→生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)

　　干部知識培訓(xùn)→管理技能培訓(xùn)

　　生產(chǎn)系統(tǒng)培訓(xùn)→經(jīng)營系統(tǒng)培訓(xùn)→行政系統(tǒng)培訓(xùn)

　　公司培訓(xùn)→部門培訓(xùn)→針對個(gè)人的職業(yè)生涯培訓(xùn)

　　國家強(qiáng)制培訓(xùn)→法律法規(guī)及安全生產(chǎn)知識培訓(xùn)

　　總體思路是：高層培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力、管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織行為學(xué)等;中層培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、情緒管理、有效激勵(lì)、非人力資源的人力資源管理、執(zhí)行力等課目;基層人員則需要培訓(xùn)心態(tài)，提升業(yè)務(wù)技能技巧、規(guī)章制度等課目。這樣一來，各類員工各取所需，也消化較快。

　　2.按培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)人員和方式

　　制定出培訓(xùn)內(nèi)容后，根據(jù)內(nèi)容要求相關(guān)人員必須接受培訓(xùn)，如果培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)人員確實(shí)以前就熟知的，經(jīng)考核后可以不參加培訓(xùn)，這樣一來，既節(jié)省了時(shí)間，也了解了各個(gè)人員的知識能力和掌握情況。授課方式也采取更為靈活的現(xiàn)場觀摩、現(xiàn)場討論、DV記錄等方法，使頭腦記憶更加深刻。同時(shí)，還規(guī)定周五為補(bǔ)課時(shí)間，培訓(xùn)考試不及格者，再次進(jìn)行講解，確保全部達(dá)標(biāo)。

　　3.追蹤培訓(xùn)效果

　　不管內(nèi)部培訓(xùn)，還是外部培訓(xùn)，均采用簽字負(fù)責(zé)制來追蹤培訓(xùn)效果，弄虛作假者掛職處理(即任原職但工資降為下屬工資，期限為半年)。外部培訓(xùn)，我們采取協(xié)議制，即外出培訓(xùn)人員必須與公司簽訂協(xié)議，協(xié)議中約定：公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)一切費(fèi)用，外出培訓(xùn)人員必須帶任務(wù)出去，帶成績回來，如違約，公司有權(quán)對其進(jìn)行懲罰或訴諸法律并賠償損失。此外，公司人力資源部會(huì)不定時(shí)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤督促，排出優(yōu)秀單位的名次并進(jìn)行獎(jiǎng)罰，從而促使培訓(xùn)內(nèi)容徹底融匯到工作中。

　　4.培訓(xùn)效果與績效掛鉤

　　將干部和員工的工資分為五級，分別是欠資格級、基本勝任級、勝任級、明星級、專家級。每級工資相差13%，每級設(shè)定相應(yīng)的知識能力和考核指標(biāo)，達(dá)到一個(gè)級別，由干部或員工自行寫申請，由人力資源部組織考核，只要符合標(biāo)準(zhǔn)，工資待遇立即提升，但是一旦落后，工資也會(huì)下調(diào)。同時(shí)，把培訓(xùn)后的效益統(tǒng)統(tǒng)用數(shù)字利潤表現(xiàn)出來，只要見效益，企業(yè)與車間5：5分成，變公司強(qiáng)制培訓(xùn)為員工主動(dòng)接收培訓(xùn)，人力資源部的壓力大大減輕，也使想跳槽的“苗子”留了下來，出現(xiàn)了人人爭上游的局面。隨后，我們又用《培訓(xùn)手冊》的方式逐漸將這些方式固定下來，成為公司管理制度中重要的組成部分。

　　該方法運(yùn)行一年來，企業(yè)的生產(chǎn)事故大大降低，使原來的“軟”培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕坝病睒I(yè)績，人人都看得見摸得著�？己藰�(biāo)準(zhǔn)清晰而明確，培訓(xùn)也沒有了逃課，沒有了推脫，沒有了埋怨。公司曾與好多專家交流過企業(yè)培訓(xùn)，包括一些知名的專家，他們講的都有道理，但是總感覺又都太生硬，都是強(qiáng)調(diào)某一方面重要而很少顧及其它，難于執(zhí)行，所以就會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)完后效果尚可，專家們一走局面又回到原來的情況。其實(shí)，萬事萬物一個(gè)道理，企業(yè)是一個(gè)整體，不可能靠單純的強(qiáng)化培訓(xùn)這一方面來提升企業(yè)的效益，這樣只會(huì)“種下龍種，收獲跳蚤”。只有全盤謀劃，精細(xì)運(yùn)作各個(gè)環(huán)節(jié)，用標(biāo)準(zhǔn)和制度來保證運(yùn)轉(zhuǎn)，才能達(dá)到良好的效果。

　　企業(yè)培訓(xùn)知識

　　工作方法改善：

　　即操作作業(yè)合理化，現(xiàn)場作業(yè)的改善，及作業(yè)的流程改善。作業(yè)要簡化，去除工作中不必要的環(huán)節(jié)和不必要浪費(fèi)過程（不必要的動(dòng)作浪費(fèi)和搬運(yùn)等浪費(fèi)），在則要?jiǎng)h除不必要的閑置時(shí)間，合并崗位的各種工具，盡量使工作簡化，縮短搬運(yùn)，縮短動(dòng)作距離，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度。

　　杜絕工廠浪費(fèi)：

　　工廠最大的浪費(fèi)是庫存，應(yīng)該避免生產(chǎn)過剩，停工等待，無用搬運(yùn)，錯(cuò)加工，制造不良品浪費(fèi)，我們一線的管理者必須要對這些浪費(fèi)要做出改善并進(jìn)行定期評估其狀態(tài)效果。

　　5S精細(xì)化管理：

　　5S是一切活動(dòng)的基礎(chǔ)，所有管理活動(dòng)只有開始，沒有結(jié)束。做5S就是為了根本上去解決效率，品質(zhì)，安全等問題上。但是目前我們公司大部分員工做5S覺得就是搞清潔衛(wèi)生，做清潔衛(wèi)生固然重要，但是沒有把做5S真正意義做進(jìn)去。如果能夠從做設(shè)備清潔和保養(yǎng)上來發(fā)現(xiàn)設(shè)備存在的異常及早預(yù)防和解決那就會(huì)體現(xiàn)出更好的作用。這一點(diǎn)要在早會(huì)和后期的員工培訓(xùn)中給他們灌輸和講解，讓他們慢慢做起來，不能認(rèn)為做這個(gè)只是完成領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)。

　　付出=愛：

　　讓每個(gè)員工對自己的設(shè)備和區(qū)域進(jìn)行付出（就是讓他們明白自己所做的事自己要愛護(hù)），這樣他們才會(huì)更愛惜自己的設(shè)備，珍惜自己的勞動(dòng)成果。這一點(diǎn)也是我培訓(xùn)覺得最好又最快能讓員工做起來的。

　　現(xiàn)場運(yùn)用5S的技巧目視化管理：

　　目視化管理最簡單的做法就是標(biāo)識牌，看板等。這些主要是為了讓現(xiàn)場看起來一目了然，管理要于不要的東西，減少時(shí)間上的浪費(fèi)，提高機(jī)器設(shè)備稼動(dòng)率，維持工作場所整潔。各種管理上的東西都可以反應(yīng)到看板上，如遇異常就能很輕易的發(fā)現(xiàn)。

　　現(xiàn)場品質(zhì)管理于分析運(yùn)用最多的方法4M1E:在現(xiàn)場可以通過對人.機(jī).料.發(fā).環(huán)的分析來解決一些品質(zhì)問題，找出產(chǎn)生問題的根本原因所在，這個(gè)方法是做快且有效的方法。

　　精細(xì)化企業(yè)培訓(xùn)方案

　　一、培訓(xùn)需求分析

　　進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，對很多的治理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的題目在于企業(yè)對自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識到培訓(xùn)的重要性。因此我們必須對培訓(xùn)進(jìn)行需求的制定，將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。需要留意的一點(diǎn)是：培訓(xùn)是為滿足治理者的需要和工作任務(wù)的需要,不是單純?yōu)闈M足員工需要!下面主要從三個(gè)方面來分析培訓(xùn)的需求：

　　企業(yè)分析：眾所周知，公司自創(chuàng)辦以來發(fā)展迅速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規(guī)模更是上了一個(gè)大的臺(tái)階，年產(chǎn)值超過20個(gè)億，已經(jīng)成為了國內(nèi)的大型化纖供給商。由此可見，從規(guī)模產(chǎn)值上看我們公司已經(jīng)是一個(gè)至公司、大團(tuán)體了，然而由于公司的發(fā)展速度太快，以致于產(chǎn)生了一種發(fā)展的不平衡，也就是公司的相關(guān)的配套(如相關(guān)制度、職員的素質(zhì)等)和公司的規(guī)模產(chǎn)值發(fā)展不平衡。尤其是我們公司的基層治理職員的素質(zhì)更是和我們的要求相距太遠(yuǎn)，因此，從公司的角度分析對這些基層的治理職員的培訓(xùn)是一個(gè)迫切的要求。

　　任務(wù)分析：如今我們公司的基層治理職員所需承擔(dān)的任務(wù)相當(dāng)重要，不僅包括生產(chǎn)的有效治理、職員公道調(diào)配、員工的績效考核等，還包括要傳達(dá)公司上層的政策，宣揚(yáng)公司的企業(yè)文化等任務(wù)。然而，這些任務(wù)的有效完成，僅靠我們公司現(xiàn)有的基層治理職員的素質(zhì)和水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到的。因此，公司各項(xiàng)任務(wù)的順利完成，基層治理職員素質(zhì)的進(jìn)步就成了一個(gè)關(guān)鍵的因素。

　　職員分析：通過對我們公司現(xiàn)有基層治理職員情況的了解和調(diào)查，可知我們公司的基層治理職員具有以下特點(diǎn)：

　　1、整體的文化素質(zhì)偏低，大多數(shù)基層治理職員只具有中專或高中文化，個(gè)別只具有初中文化

　　2、具有較為豐富的現(xiàn)場操縱和治理的經(jīng)驗(yàn)，我們的基層治理職員都是從基層的員工中提拔上來的，因此他們對于現(xiàn)場情況較為熟悉。

　　3、缺乏再學(xué)習(xí)的動(dòng)力和xxx，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的單調(diào)乏味，導(dǎo)致我們的基層治理職員，失往了進(jìn)一步提升的愛好，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動(dòng)的毅力和恒心。

　　4、治理方法簡單粗暴，由于本身的素質(zhì)有限以及長期處于一個(gè)治理較為混亂的環(huán)境當(dāng)中，由于他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產(chǎn)生了惡性循環(huán)了。

　　由此可知，我們公司的基層治理職員很有必要進(jìn)行培訓(xùn)，以進(jìn)步他們各方面的素質(zhì)，激發(fā)他們再學(xué)習(xí)的動(dòng)力，把我們公司整體的治理水平提上來，是我們公司發(fā)展的大勢所趨和迫切要求。

　　二、治理職員的培訓(xùn)目標(biāo)

　　能力進(jìn)步的目標(biāo)：

　　1、能把握基本事實(shí)(認(rèn)知能力);

　　2、具備有關(guān)的專業(yè)知識;

　　3、對事物能持續(xù)保持有敏感的情感;

　　4、具備解決題目和作出決策的技巧;

　　5、具備社交能力;

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