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如何解決招聘難題
身為一名hr,招聘是日常工作,招聘過程中總會(huì)遇到一些難題,怎么解決呢?以下是小編整理的如何解決招聘難題,希望對(duì)大家有所幫助。
一、早準(zhǔn)備
年后招工,年前就得做好充分的準(zhǔn)備,年后全力開干。年后還在開會(huì)商量招工方案的企業(yè),要把HR負(fù)責(zé)人拖出去先打三十大板。年前就應(yīng)做好人員規(guī)劃,確定需要招聘的部門、崗位、人數(shù)、要求、時(shí)間,確定好招聘渠道,提前進(jìn)行內(nèi)外宣傳,確定好招聘分工及責(zé)任,提前做好人員培訓(xùn),檢討招聘、面試、入職、試用流程,盡量簡單高效。
二、早開工
早開工就是要比別的企業(yè)先行一步。大多企業(yè)是正月初八開工,我記得那時(shí)我們招工人員正月初四就開始招工了。正月初四雖然外面沒什么人找工作,但開工早,年前沒有考慮到的東西,年后能快速地準(zhǔn)備。開工早還能讓人力部門、業(yè)務(wù)部門感受得到公司缺人的緊急程度,對(duì)于提升招工人員士氣是有幫助的。
三、真重視
什么叫真重視?就是老板、企業(yè)的核心高層要真正重視年后招工這件事。大家知道,對(duì)于企業(yè)來講,年后這段時(shí)間的招工是非常重要的時(shí)機(jī)。真正聰明的老板,這個(gè)時(shí)候應(yīng)該把重心放在人員的補(bǔ)充上面,哪怕再忙,至少要抽出時(shí)間來參與招工的動(dòng)員大會(huì),偶爾前去巡視一下招工情況,去慰勞一下招工的人員,讓大家感受得到企業(yè)對(duì)招人的重視程度。人事負(fù)責(zé)人叫一百遍,不如老板親自走一遍,特別是民營企業(yè),老板的作用不可小視。
四、親帶頭
親帶頭是指人力資源部門的負(fù)責(zé)人要親自帶頭去招工。公司缺一堆人,年后開工還坐在辦公室的人力資源部門負(fù)責(zé)人要拉出去斃了。人力資源部門負(fù)責(zé)人要親臨一線,親自去督導(dǎo)大家,關(guān)注、跟進(jìn)、檢查,指導(dǎo)招工,隨時(shí)根據(jù)現(xiàn)場的情況,做相應(yīng)調(diào)整和安排。我記得以前我們招工的時(shí)候,我是流動(dòng)穿梭在不同的招聘攤位間,看到別的公司的招聘宣傳、方式、要求,我們會(huì)及時(shí)比照,隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整, 并及時(shí)糾正、指導(dǎo),解決招聘人員的問題;疖嚺艿每,全靠車頭帶,身先士卒帶來的效果,比你那些大道理有效得多。
五、定責(zé)任
責(zé)任明確、目標(biāo)清晰,去招工的人不能有閑人。每個(gè)人要干什么,內(nèi)容都清清楚楚,每個(gè)人要干的活,目標(biāo)都明明白白。負(fù)責(zé)人每天盯著目標(biāo)的完成情況,完不成目標(biāo)要及時(shí)檢討原因并作出改善,超額完成目標(biāo)的要及時(shí)鼓勵(lì),讓招工人員在壓力和動(dòng)力的驅(qū)使下全力以赴。出去招工的小分隊(duì),不能都是平級(jí),必須要有一個(gè)能管事的小隊(duì)長,小隊(duì)長負(fù)全責(zé),并有權(quán)隨時(shí)撤換不合格的小隊(duì)員。
六、維好穩(wěn)
光招工,留不住,就像往沒底的桶中舀水。人事負(fù)責(zé)人,一手要抓“招”,一手要抓“穩(wěn)”,兩手都要硬。一般來講,招得多,走得多,招得快,走得快。如何在招得多和招得快的同時(shí)讓走的人盡量少一些呢?
1、還是要從招聘入手。招聘的時(shí)候,要做適當(dāng)?shù)睾Y選,針對(duì)明顯不符合公司要求的,我們還是要盡量地淘汰掉,不能為了進(jìn)人就只保證數(shù)量,而不管他適不適合就把人招進(jìn)來。明確篩選的標(biāo)準(zhǔn)、篩選的方法以及考核各小組招人的質(zhì)量是必要的。
2、做好入職培訓(xùn)。無論人員需求多么緊急,入職培訓(xùn)都不能省也不能草率應(yīng)付,這是磨刀不誤砍柴工的事情。入職培訓(xùn)沒做好,為人員流失埋下了隱患。入職培訓(xùn)非常的重要,特別是關(guān)于員工心態(tài)的培訓(xùn)。這個(gè)時(shí)候應(yīng)該要提前給他們做一些有關(guān)公司企業(yè)文化、公司的制度要求等相關(guān)方面的培訓(xùn),讓他們清楚公司的要求,同時(shí)也能為入職后應(yīng)對(duì)各種問題好心理準(zhǔn)備。入職培訓(xùn)是人力資源部門還有部門的管理人員和新員工建立感情一個(gè)很重要的機(jī)會(huì)。在招聘的時(shí)候接觸都是很短暫的,入職培訓(xùn)的時(shí)候,我們作為他的培訓(xùn)老師和他之間就會(huì)有一些互動(dòng),今后員工有什么問題的時(shí)候,我們可以讓他有一個(gè)可以去尋求解決的渠道和窗口。
3、明確部門責(zé)任。新員工進(jìn)到部門,部門不冷不熱,工作也不及時(shí)安排,對(duì)他要求又高,既無人關(guān)心關(guān)懷員工,又無人指導(dǎo)員工工作,出了問題,就批評(píng)、處罰,很多員工無法融入就走了。所以一定要明確部門責(zé)任,特別是要建立部門第一把手的流失責(zé)任,讓他去分解到下面班組。一定要安排部門專人跟進(jìn)新進(jìn)人員,對(duì)新進(jìn)人員的工作安排、管理、培訓(xùn)、問題解答,一定要有專人負(fù)責(zé),這樣可以大大降低人員流失。
4、做好新人跟進(jìn)。人力資源部門作為員工引進(jìn)人,應(yīng)該及時(shí)關(guān)心關(guān)懷員工,不定期抽查,跟進(jìn)員工工作、管理、生活等方方面面的問題。人力資源部門要成立一個(gè)跟進(jìn)的小組,需要安排一個(gè)資深的HR去跟進(jìn)。因?yàn)樽屍胀▎T工去跟進(jìn),他既沒辦法去很好地安撫員工,也不能深入了解員工,更不能很好地把一些問題幫員工及時(shí)解決,所以需要資深的員工甚至主管級(jí)以上的員工去跟進(jìn)。這樣既能在第二次跟進(jìn)的時(shí)候做進(jìn)一步員工穩(wěn)定工作,又能將員工的一些合理問題及時(shí)解決掉,這也是穩(wěn)住員工的關(guān)鍵。
5、靈活快速協(xié)調(diào)應(yīng)對(duì)機(jī)制。大家知道新員工進(jìn)來以后,有的部門可能真的不合適他,比如說環(huán)境不合適,但是如果就因?yàn)檫@個(gè),已經(jīng)招進(jìn)來的人又走掉確實(shí)有點(diǎn)可惜。比如,有的員工進(jìn)入企業(yè)一個(gè)部門,這個(gè)部門是站立式作業(yè),但是他真站不了,那就換成去坐立式作業(yè)的部門,確實(shí)上不了夜班的,就安排到?jīng)]有夜班的工作上。只要員工提出來的理由真實(shí)、合情、合理,我們就應(yīng)該有套機(jī)制去快速響應(yīng)、處理。
HR在招聘中遇到的難題
一、健全招聘流程制度 拒絕人情招聘
關(guān)于在企業(yè)招聘過程中的人情關(guān)系問題,一般HR都會(huì)面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人,如果招了又擔(dān)心其能力無法滿足企業(yè)需要。在這種情況下,專家建議健全公司招聘流程和人才制度,能不能招,能不能留,不由某個(gè)人說了算,而是由流程說了算。這樣才能從根本上杜絕這一現(xiàn)象,減少HR的工作難度。
二、厘清權(quán)責(zé),有效規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)
有HR人員反映,在招聘過程中,HR部門與用人部門經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)意見不一致的情況。在此時(shí),如何規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于HR部門來說就顯得尤為重要。而要做到這一點(diǎn),招聘流程的前端流程系統(tǒng)設(shè)置就顯得尤為重要,選人權(quán)和用人權(quán)必須進(jìn)行責(zé)任分配。員工進(jìn)入公司,人力資源和用人部門主管都要面試,當(dāng)兩方不一致的時(shí)候,誰有決定權(quán),就誰做決定,誰就要承擔(dān)責(zé)任,責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。這樣才能有效避免在出現(xiàn)用人問題后,所有責(zé)任都?xì)w咎于HR的尷尬局面。
三、企業(yè)發(fā)展需要全才HR
作為一名優(yōu)秀的HR必須成為企業(yè)的全才,而不能只滿足于成為招聘領(lǐng)域的專才。合格的HR必須對(duì)所在企業(yè)的行業(yè)態(tài)勢以及挑戰(zhàn)機(jī)遇有充分的了解,對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品的整個(gè)生產(chǎn)流通流程有客觀的認(rèn)識(shí),涉及企業(yè)招聘所有崗位的相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能。全都需要HR人員去逐類逐項(xiàng)的進(jìn)行深入了解,只有對(duì)業(yè)務(wù)精通的全能型HR才能為企業(yè)招來最合適的人才。
四、預(yù)做離職分析 避免招聘真空期
作為企業(yè)的HR需要對(duì)離職員工的走向以及競爭對(duì)手的招聘數(shù)據(jù)和相關(guān)情況做提前的預(yù)判分析,只有這樣,才能在員工流失之前打出招聘廣告,避免出現(xiàn)青黃不接的招聘真空期。
五、制定崗位勝任能力模型進(jìn)行理性招聘
人力資源專家強(qiáng)調(diào),因地制宜的根據(jù)企業(yè)情況對(duì)管理崗位建立勝任能力模型,對(duì)于企業(yè)任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據(jù)則是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,不同的崗位在綜合素質(zhì)匹配和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度方面必須設(shè)定相應(yīng)的能力要求資格考核準(zhǔn)入機(jī)制,這樣才能有效滿足企業(yè)對(duì)不同人才的階梯化需求。
六、面試后友好跟進(jìn),做好人才儲(chǔ)備
在面試過程中,尤其面對(duì)眾多優(yōu)秀候選者的時(shí)候,HR往往會(huì)很難做出抉擇,直接的拒絕對(duì)于企業(yè)和候選者來說都有一定的損失。這時(shí)候如果能夠以最為友好的方式,表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的青睞,并表示以后有機(jī)會(huì)將主動(dòng)聯(lián)系,進(jìn)行后續(xù)合作的意愿。就會(huì)讓應(yīng)聘者最大程度減少對(duì)因落選而產(chǎn)生的負(fù)面情緒,提高企業(yè)在其心目中的印象分?jǐn)?shù),并為后續(xù)招聘做了提前的人才儲(chǔ)備。
解決招聘難的問題
一、走出人事部去了解
在過去,我們都是等其它部門報(bào)告用人計(jì)劃才去招聘,等他們?cè)谔岢龅臅r(shí)候往往是他們實(shí)在支撐不住了才報(bào)需求。在這個(gè)時(shí)候,我們都是被動(dòng)的,發(fā)布招聘廣告,收取簡歷,安排面試,至少要10天的時(shí)間。這引起了用人部門不滿,認(rèn)為我們辦事沒效率。
建議經(jīng)常和其他部門溝通,了解人事變動(dòng),詢問是否需要招聘,有沒有新業(yè)務(wù)拓展等,提前做好準(zhǔn)備。
二、傳統(tǒng)渠道和新興渠道兩者結(jié)合
傳統(tǒng)渠道都是招聘會(huì)、網(wǎng)上招聘等。但90后中已經(jīng)不流行這些應(yīng)聘方式。在這個(gè)時(shí)候,我們需要用更多的新興渠道,如:騰訊朋友網(wǎng),微博,互動(dòng)社區(qū)等。
職位、含金量比較高的職位我們還是通過正規(guī)的途徑來招聘以顯示其專業(yè)性。
三、內(nèi)部人員介紹
事實(shí)上,這種方法許多公司都在使用,甚至獎(jiǎng)勵(lì)成功介紹新員工入職的員工。但首先應(yīng)該注意建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,以人為本,創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境,與員工之間的諾言要遵守,不要欺騙,這樣,有職位產(chǎn)生了空缺,員工也很樂意介紹認(rèn)識(shí)的人來應(yīng)聘。否則,他自己都想走。
四、接受應(yīng)屆畢業(yè)生
部分企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)時(shí)的90后應(yīng)屆畢業(yè)生不靠譜,吃不了苦,容易離職,不能錄用,一定要招經(jīng)驗(yàn)人士。這部分企業(yè)往往只重視眼前的利益,目光短淺。其實(shí),90后跟以前的80后一樣都是在不認(rèn)可中度過的,以后也將成為社會(huì)的中堅(jiān)力量,是一種必然趨勢。
如果公司環(huán)境不差,生活條件較好的他們不會(huì)因?yàn)樵诤豕べY低而馬上離開的。其實(shí)大部分企業(yè)跟他們簽訂的合同只有一兩年,既然企業(yè)不打算長期錄用,為何要新員工長期做呢?接受大中專院校畢業(yè)生是我們的社會(huì)責(zé)任。
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