- 一級(jí)人力資源管理師章節(jié)考點(diǎn)：招聘準(zhǔn)備 推薦度：
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2017年一級(jí)人力資源管理師章節(jié)考點(diǎn)
人力資源管理師：在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面小編為大家編輯整理了2017年一級(jí)人力資源管理師章節(jié)考點(diǎn)，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注我們應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
績(jī)效管理
第一節(jié) 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行
第二單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
一、兩種建立績(jī)效指標(biāo)的方法
(一)基于經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)的績(jī)效指標(biāo)
EVA的含義是企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。建立了一套績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)體系，即評(píng)價(jià)指標(biāo)、理念體系、激勵(lì)制度、管理體系。
EVA體系的核心思想是“基于均衡價(jià)值觀之上謀求股東價(jià)值最大化”。
EVA體系的激勵(lì)制度主要是基于EVA績(jī)效管理設(shè)計(jì)的紅利庫計(jì)劃和杠桿期權(quán)計(jì)劃。EVA杠桿期權(quán)計(jì)劃具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是每年期權(quán)授予量由授予對(duì)象的名義薪酬決定;二是行權(quán)價(jià)隨權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整，調(diào)整幅度以權(quán)益資本成本扣除紅利分配的余額為基礎(chǔ)，剔除系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)因素的影響后確定。
(二)績(jī)效棱鏡
績(jī)效棱鏡是由英國Cranfield大學(xué)研究人員提出的績(jī)效管理框架。
績(jī)效棱鏡的五個(gè)棱面：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力。
績(jī)效測(cè)量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。
較之其他績(jī)效管理架構(gòu)，績(jī)效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)在于考慮到了組織的所有利益相關(guān)者，即投資者、顧客、中間商、員工、供應(yīng)商、監(jiān)管部門以及組織所在的社區(qū)�？�(jī)效棱柱包含相互關(guān)聯(lián)的五個(gè)方面：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力�？蓮倪@五個(gè)方面建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。
二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
企業(yè)層面kpi來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或者企業(yè)年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。P268表4-1
(一)戰(zhàn)略地圖
戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”。從平衡記分卡的角度揭示了企業(yè)戰(zhàn)略是如何逐層制定、分解并實(shí)施的(P267)。通過戰(zhàn)略地圖，可以建立起企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目”，即戰(zhàn)略地圖中的內(nèi)容。每個(gè)衡量項(xiàng)目被展開為一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。其另一個(gè)作用就是提煉企業(yè)層面的KPI。
(二)任務(wù)分工矩陣
戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到各部門乃至基層。任務(wù)分工矩陣就是為了完成任務(wù)分工而設(shè)計(jì)的工具。根據(jù)企業(yè)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目落實(shí)到各部門(P268)。其另一個(gè)作用是分解企業(yè)的KPI，使企業(yè)的KPI落實(shí)到部門層面來完成。
(三)目標(biāo)分解魚骨圖
魚骨圖分析的主要步驟如下：
1. 確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。
2. 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：定義關(guān)鍵成功要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。
3. 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則
在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須符合SMART原則，即：
明確性原則: Specific：KPI必須是明確的，具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性
可測(cè)性原則:Measurable：必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標(biāo)
可達(dá)成原則:Attainable：必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性
相關(guān)性:Relevant：必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系，不然也就談不上關(guān)鍵指標(biāo)
時(shí)限性原則:Time-based：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ)，即必須有明確的時(shí)限要求。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容
一般來說，完整的KPI包括指標(biāo)的編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、
計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等內(nèi)容。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解
按照考評(píng)周期的不同，把年度指標(biāo)分解為季度指標(biāo)以作為季度考評(píng)的對(duì)象與依據(jù)，還可
以進(jìn)一步分解到月份、周甚至工作日的層次，對(duì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行追蹤。
三、崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)(PRI)
主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。
四、工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)(WAI)
態(tài)度考評(píng)與其它考評(píng)項(xiàng)目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小、態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的中介。
五、崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計(jì)(PCI)
崗位勝任特征指標(biāo)是針對(duì)員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，這些考評(píng)指標(biāo)一般可以通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。
崗位勝任特征指標(biāo)是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績(jī)效的能力素質(zhì)指標(biāo)。是針對(duì)人員所設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)，適用于對(duì)人的考評(píng);而其他指標(biāo)既適用于組織的考評(píng)，也適用于對(duì)人的考評(píng)。
六、否決指標(biāo)(NNI)
否決指標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒有做好，將對(duì)企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。
七、績(jī)效指標(biāo)庫
指標(biāo)庫的建立，可按照企業(yè)組織層級(jí)的角度建立，第一部分為企業(yè)層面的KPI和NNI，第二、三層面分別為各部門和班組的KPI、PRI和NNI，第四層面為各崗位的KPI、PRI、PCI和NNI。在指標(biāo)庫中，每個(gè)指標(biāo)都會(huì)包含編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考評(píng)周期、計(jì)算方法、計(jì)分方法等內(nèi)容。
計(jì)算績(jī)效指標(biāo)得分的方法有五種：百分率法、區(qū)間賦分法、0-1法、減分考評(píng)法和說明法。
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