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如何成為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源師
得人才者得天下。時(shí)至今日，一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)從以往的資金、技術(shù)等資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)換為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才在競(jìng)爭(zhēng)中的作用變得越來越重要，挖掘人才、留住人才成為企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。那么大家知道如何成為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源師，下面一起來看看！
如何成為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源師
隨著企業(yè)向全國及世界范圍的持續(xù)擴(kuò)張，傳統(tǒng)的人力資源管理模式僅僅專注于一些事務(wù)性工作的處理，已然不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人才管理和人才戰(zhàn)略實(shí)施的需要，急需轉(zhuǎn)型，電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及電子商務(wù)的發(fā)展為這種轉(zhuǎn)型提供了動(dòng)力，人力資源管理向信息化跨越，e-HR戰(zhàn)略崛起。
所謂e-HR，是指將人力資源管理電子化、信息化，即運(yùn)用資訊科技執(zhí)行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)絡(luò)化，提升人力資源管理績(jī)效。一般來說，e-HR包括電子化員工檔案管理、電子化招聘、電子化績(jī)效考核、電子化培訓(xùn)、電子化薪資管理等，通過引入信息化的手段，e-HR將幫助企業(yè)達(dá)到挖掘人才、留住人才的目的。
挖掘人才：提供電子化招聘功能，支持發(fā)出招聘申請(qǐng)、候選人應(yīng)聘、面試、發(fā)出聘用通知等招聘的全過程管理，HR可以在線完成所有人才招聘工作，幫助企業(yè)尋找到合適的人才;提供電子化培訓(xùn)，支持在線學(xué)習(xí)、在線培訓(xùn)、在線考試等，培訓(xùn)計(jì)劃制定、學(xué)生參與培訓(xùn)及考試、考核員工培訓(xùn)績(jī)效等均在線完成，幫助企業(yè)最大化地提升人才技能。
留住人才：提供員工自助平臺(tái)，員工登錄平臺(tái)便可查詢到自身息息相關(guān)的薪酬、福利計(jì)劃、培訓(xùn)、績(jī)效考核等信息，透明的信息查詢讓員工充分意識(shí)到自身的地位和價(jià)值;提供公平公正的績(jī)效考核機(jī)制與薪酬管理機(jī)制，通過多種手段確保績(jī)效考核的客觀性以及薪酬管理的準(zhǔn)確性，吸引優(yōu)秀人才留下來。
一般來說，企業(yè)人力資源信息化建設(shè)包含三個(gè)層面：一是數(shù)據(jù)電子化，即把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來，以便隨時(shí)查詢，主要用來處理一些事務(wù)性工作;二是流程電子化，即把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程固化下來，讓員工按照特定的工作流開展工作，提高工作效率;三是管理電子化，即通過對(duì)第一、二層面產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成供企業(yè)戰(zhàn)略決策的數(shù)據(jù)支撐，幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源，實(shí)時(shí)人力資本戰(zhàn)略。目前，很多e-HR平臺(tái)還僅僅只是局限于第一、二層面的電子化，對(duì)于人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等高層次人力資源管理尚未能涉及到，人力資源管理電子化還有一段相當(dāng)長的路要走。
然而，在這片人力資源管理迷霧中，也有一些比較成熟的供應(yīng)商看到了未來人力資源管理的走向，他們所研發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)能夠更快地對(duì)市場(chǎng)需求的變化做出反應(yīng)，使人力資源管理更好地配合企業(yè)戰(zhàn)略、從宏觀上推動(dòng)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和管理，比如8thManage，它的HR系統(tǒng)不僅滿足企業(yè)短期的自動(dòng)化需求，也可提升企業(yè)長遠(yuǎn)的人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源規(guī)劃：提供未來的工作策略和項(xiàng)目計(jì)劃數(shù)據(jù)的分析平臺(tái)，及時(shí)了解各部門人才需求，并實(shí)時(shí)地反映每個(gè)部門每個(gè)崗位的人員編制情況，通過現(xiàn)時(shí)的人數(shù)和預(yù)算的差異對(duì)比、所需人才的經(jīng)驗(yàn)和工作級(jí)別的要求，全面展示企業(yè)各部門崗位空缺情況，讓企業(yè)更有針對(duì)性地制定崗位招聘計(jì)劃。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃：為企業(yè)構(gòu)建完善的職位體系和子體系，詳細(xì)規(guī)劃每個(gè)職位的崗位要求和技能要求，并根據(jù)績(jī)效考核中員工相對(duì)應(yīng)項(xiàng)目的實(shí)時(shí)績(jī)效反饋，識(shí)別崗位需求與員工實(shí)際工作技能之間的差距，幫助員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展通道。
人力資本戰(zhàn)略制定：支持點(diǎn)選式商業(yè)智能技術(shù)，基于統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫，幫助用戶快速挖掘到實(shí)時(shí)精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，并提供在線分析處理工具，允許用戶交互式地從多方面匯總合計(jì)，以及深入挖掘、切割剖析多維度數(shù)據(jù)，如通過對(duì)企業(yè)的人力成本、人員組成結(jié)構(gòu)等進(jìn)行分析，獲得企業(yè)人力成本變化趨勢(shì)、各類型人員組成比例等詳細(xì)信息，為企業(yè)制定人力資本戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支撐。
如何成為一個(gè)合格的HR
一、較具有耐性的性格傾向從性格層面上來分析，能耐得住，不浮躁當(dāng)是基本的性格特征要求。眾所周知，人力資源主要是事務(wù)性工作，它的第一個(gè)任務(wù)就是搜集、整理、歸類、分析、統(tǒng)計(jì)各種人事管理數(shù)據(jù)，需要認(rèn)真細(xì)致地整理分析各種人事資料、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)等。因此，必須客觀、細(xì)致、耐心地對(duì)待這些工作。
二、具備較強(qiáng)的專業(yè)技能從技術(shù)層面上來分析，人力資源管理是一個(gè)較具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。例如，工作分析、崗位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核、素質(zhì)測(cè)評(píng)等領(lǐng)域，沒有先進(jìn)的科學(xué)手段作依托，只是單純地憑借想當(dāng)然的看法，是無法做出準(zhǔn)備合理的設(shè)計(jì)方案的。即使勉強(qiáng)提出了規(guī)劃目標(biāo)，也會(huì)不切合企業(yè)實(shí)際，也不會(huì)符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。
三、有強(qiáng)烈的與人溝通的欲望人力資源工作會(huì)涉及到和很多人打交道。一個(gè)人思想再睿智，筆頭功夫再優(yōu)秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語和員工進(jìn)行溝通與交流，那么可以說他的工作是失敗的。需要利用形象化的語言實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，書本上的東西很容易引起員工的反感。尤其是工科或者車間工人，對(duì)書面的東西有潛在的抵觸情緒。因此，講究方式的攀談法，則會(huì)取得更好的效果。
四、具備良好的溝通表達(dá)能力招聘人員要能準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)及業(yè)務(wù)情況、企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的要求，并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題。同時(shí)，招聘人員還需要與人才市場(chǎng)、廣告媒體或媒介接觸。
五、有一根漂亮的筆桿子各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請(qǐng)示、表揚(yáng)信等，就是發(fā)布招聘信息都要字斟句嚼，來不得半點(diǎn)馬虎。人力資源部需要為公司辦公會(huì)、全體職工大會(huì)等做紀(jì)要，還需要撰文論述或講解企業(yè)文化。
六、有與人親善的習(xí)慣、傾聽能力及親和力員工是企業(yè)內(nèi)部最豐富的資源，更是人力資源管理人員的內(nèi)部客戶。員工的行為趨向就是人力資源管理人員的目光關(guān)注的地方。員工周圍的工作環(huán)境、生活狀況、思想動(dòng)態(tài)，都是非常值得注意的。在面試過程中，優(yōu)秀的招聘人員需要善于找到與應(yīng)聘者的契合點(diǎn)，打開他的話匣子，迅速與陌生的應(yīng)聘者打成一片，讓他敞開心扉，展示自己真實(shí)的一面。而且，還要時(shí)刻把握"1-9原則"，做一個(gè)積極的傾聽者，并進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)。所以，招聘人員需要具有良好的傾聽能力及親和力。
七、掌握一定的管理技能除了熟悉企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)崗位、員工基本情況，人資專員還要不斷地學(xué)習(xí)管理技能、自覺地運(yùn)用到實(shí)踐中去。
八、具備一定的業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉業(yè)務(wù)操作流程業(yè)務(wù)部是對(duì)人力資源部抱怨最多的部門，原因是人力資源部和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)脫節(jié)過大，HR部門做的整體規(guī)劃不切合企業(yè)實(shí)際。HR人士必須了解產(chǎn)品需求，熟悉業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能。能站在業(yè)務(wù)運(yùn)營管理的角度來運(yùn)用人力資源技術(shù)，是HR能晉到最高級(jí)必須的步驟。
九、具備良好的職業(yè)素養(yǎng)招聘人員是所有應(yīng)聘者接觸公司的窗口，招聘專員所擁有的職業(yè)道德不僅反映的是個(gè)人的修養(yǎng)，也代表著公司的形象。除此之外，招聘專員還會(huì)碰到某些應(yīng)聘者或者中介機(jī)構(gòu)的賄賂與誘惑，稍有不慎，就會(huì)陷入漩渦，悔恨終身。因此，招聘專員不僅要保守公司人事秘密、應(yīng)聘者的基本信息，還要保持廉潔客觀的意識(shí)。
十、具備良好的組織協(xié)調(diào)能力招聘工作離不開公司其他部門的支持和配合，往往涉及到的人與物較多，不但要預(yù)約好應(yīng)聘者與面試官的時(shí)間、安排會(huì)議室，還要針對(duì)應(yīng)聘者突然爽約、面試官臨時(shí)有事、會(huì)議室被占用等情況進(jìn)行協(xié)調(diào)。所以，招聘人員需要具有一定的組織協(xié)調(diào)能力。
十一、具備良好的學(xué)習(xí)能力招聘專員不但要熟練掌握心理學(xué)、人力資源管理等知識(shí)與工具，還要了解業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)流程等。只有這樣，才能在人員甄選中迅速找到與空缺崗位匹配的求職者。所以，招聘專人員需要具有良好的學(xué)習(xí)能力。心理學(xué)方面，要掌握應(yīng)聘者在面試過程中一些面部表情、行為舉止背后的含義，比如目光接觸代表了友好真誠，自信與果斷，打哈欠代表了厭倦等。人力資源管理中的面試工具，包括使用測(cè)評(píng)工具、多問引導(dǎo)式的問題（引導(dǎo)應(yīng)聘者去說），運(yùn)用STAR（情景-任務(wù)-行動(dòng)-結(jié)果）原則進(jìn)行追問等。業(yè)務(wù)流程，在面試前能提煉出關(guān)鍵點(diǎn)，包括崗位需要掌握的知識(shí)、技能等。
十二、具備良好的情緒控制能力招聘人員的工作成績(jī)一般是可以直接量化的，很多時(shí)候得不到公司領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可，一旦招聘不及時(shí)或出現(xiàn)差錯(cuò)，必然會(huì)受到業(yè)務(wù)部門或領(lǐng)導(dǎo)的指責(zé)，因此招聘人員需具備一定良好的情緒調(diào)節(jié)和控制能力。
十三、人力資源生涯HR面臨最多的問題就是如何晉級(jí)。在職業(yè)生涯中，不管你愿不愿意，時(shí)間每天都在過，但是在過去的每一天里，你是否累積了為下一個(gè)職級(jí)晉升的資本?作為HR需要累積的資本是公司對(duì)你的需要，你被需要什么，就累積什么。
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1)畢業(yè)生，沒有工作經(jīng)驗(yàn)。
2)有工作經(jīng)驗(yàn)，主動(dòng)轉(zhuǎn)行的，有從事人力資源工作的強(qiáng)烈欲望，這種一般年齡不大，工作不超過5年。
3)沒有HR工作經(jīng)驗(yàn)的，在企業(yè)中被調(diào)轉(zhuǎn)到HR工作的。
2.入行時(shí)間比較長的
1)專業(yè)熟練的辦事員，處理人事類的行政工作，比如工資保險(xiǎn)計(jì)算，勞動(dòng)合同管理。
2)進(jìn)入中級(jí)專業(yè)人員階段。
3)資深專業(yè)的人員，一般來講可以稱為專家級(jí)的資深人員，這些人一般是公司的高級(jí)管理人員，考慮事情周到，處理問題老到，在公司德高望重，成為老板不可或缺的核心人員。
4)業(yè)內(nèi)的專家級(jí)人物，他們一般是一些知名公司的HR總監(jiān)，咨詢公司的資深顧問。
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