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績(jī)效管理中直線經(jīng)理的角色定位
直線經(jīng)理是指諸如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理。以下是小編整理的績(jī)效管理中直線經(jīng)理的角色定位，希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效管理中直線經(jīng)理的這五種角色是：績(jī)效伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員、診斷專家，五種角色從管理者如何在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)揮作用的角度進(jìn)行了闡釋。
“績(jī)效伙伴”對(duì)應(yīng)目標(biāo)制定和分解環(huán)節(jié)。
在目標(biāo)制定和分解過(guò)程中，直線經(jīng)理首先要承接公司目標(biāo)，然后通過(guò)對(duì)話溝通的形式把目標(biāo)分解到員工身上。最終，直線經(jīng)理的績(jī)效結(jié)果通過(guò)員工的表現(xiàn)獲得。
“輔導(dǎo)員”對(duì)應(yīng)績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。
在目標(biāo)確定之后，直線經(jīng)理要作為員工的輔導(dǎo)員對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，這是績(jī)效管理者的生命線，不可缺失和弱化。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是幫助員工掃清障礙，掌握知識(shí)，提升技能，最終讓員工在直線經(jīng)理的幫助下達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
“記錄員”對(duì)應(yīng)過(guò)程控制環(huán)節(jié)。
好的績(jī)效考核結(jié)果依賴于考核者平時(shí)的觀察和記錄，為了確保最終的考核結(jié)果公平、“沒(méi)有意外(No surprise)”，直線經(jīng)理要做好記錄員，記錄有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的信息和數(shù)據(jù)，當(dāng)出現(xiàn)負(fù)面績(jī)效表現(xiàn)時(shí)，還要及時(shí)請(qǐng)員工簽字確認(rèn)，避免不必要的爭(zhēng)論和猜忌。
“公證員”對(duì)應(yīng)績(jī)效考核打分環(huán)節(jié)。
由于前期的目標(biāo)制定與分解、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效記錄已經(jīng)做到得比較到位，直線經(jīng)理和員工保持了持續(xù)的過(guò)程溝通，績(jī)效考核是水到渠成的事。直線經(jīng)理無(wú)需做主觀判斷，而是站在第三方的視角幫助員工公證考核結(jié)果即可，做員工績(jī)效考核結(jié)果的“公證員”而不是“判官”。
最后，“診斷專家”對(duì)應(yīng)績(jī)效診斷，改善提升環(huán)節(jié)。
績(jī)效管理的最終目的是幫助員工提升績(jī)效，讓員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)一致。因此，一個(gè)好的績(jī)效管理體系需要做好績(jī)效診斷，幫助員工發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)措施，直線經(jīng)理要做員工績(jī)效的“診斷專家”。
管理職能
直線經(jīng)理的HR職能定位
直線經(jīng)理的基本任務(wù)是要完成本部門的組織目標(biāo)，因此直線經(jīng)理在日常工作中更注重具體的工作流程和結(jié)果，可能忽略本部門的人力資源管理。但是作為經(jīng) 理人，“管理”是其本職工作，那么部門內(nèi)部的“人力資源管理”作為其“管理職能”的一部分，是經(jīng)理人不可或缺的一項(xiàng)工作。他的核心價(jià)值是要帶領(lǐng)部門員工共 同來(lái)實(shí)現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)，因?yàn)槊恳粋�(gè)直線部門的工作不可能由經(jīng)理人單獨(dú)完成，必須由經(jīng)理人通過(guò)規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制部門員工來(lái)完成，而且不能簡(jiǎn)單地以完成了年度工作目標(biāo)作為衡量工作業(yè)績(jī)的唯一依據(jù)，還需要直線經(jīng)理通過(guò)良好的溝通、有效的激勵(lì)、恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)與授權(quán)、有計(jì)劃的員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等方 式，使部門在完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。
所以，要做到這點(diǎn)就要求所有的直線經(jīng)理都具備基本的人力資源管理思想，并掌握現(xiàn)代人力資源管理工具和方法。例如，如何通過(guò)工作分析明確界定下屬員 工的權(quán)力和責(zé)任、如何通過(guò)崗位評(píng)估合理地評(píng)價(jià)不同崗位的相對(duì)價(jià)值、如何進(jìn)行有效地分解并管理所屬部門的目標(biāo)、如何理解并執(zhí)行公司的薪酬體系并發(fā)揮其激勵(lì)作 用、如何有效地管理員工的績(jī)效、如何進(jìn)行有效地人才招聘、甄選和離職管理、如何幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯并建立學(xué)習(xí)型組織等。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)直線經(jīng)理建立起現(xiàn)代人 力資源管理體系，讓自己首先成為一個(gè)人力資源經(jīng)理，以便更好地承擔(dān)起對(duì)部門員工的招聘、分工、授權(quán)、考評(píng)、培養(yǎng)、激勵(lì)等職責(zé)，做好本部門內(nèi)的人力資源管理。
直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的分工與合作
人力資源經(jīng)理的基礎(chǔ)工作是結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，制定完善的人力資源管理規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，并在此基礎(chǔ)上履行部門職 責(zé)，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等例行性管理工作。同時(shí)，人力資源經(jīng)理還要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主 動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，并制定具體的人力資源計(jì)劃，為其他直線部門提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件和增值服務(wù)。
直線經(jīng)理的基礎(chǔ)工作是完成本部門的工作目標(biāo)，同時(shí)在本部門范圍內(nèi)執(zhí)行人力資源管理的規(guī)章制度，并接受人力資源經(jīng)理的指導(dǎo)和監(jiān)督。
直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理雖然分工不同，但直線經(jīng)理不能將人力資源管理看作是人力資源經(jīng)理的事，人力資源經(jīng)理也不能只管制定制度然后強(qiáng)行執(zhí)行，而應(yīng) 將企業(yè)的人力資源管理當(dāng)作一個(gè)永不間斷、螺旋上升的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理之間一定要相互配合，不論是在制度的建立上，還是在制度的執(zhí) 行中，都不能有脫節(jié)。
直線經(jīng)理一般是本部門的優(yōu)秀工作者，具有良好的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，但不一定具有管理經(jīng)驗(yàn)，這就需要在人力資源經(jīng)理的指導(dǎo)下進(jìn)行工作分析，明確崗 位職責(zé)和人力資源管理職責(zé)，并掌握基本的人力資源管理技能。每個(gè)直線經(jīng)理都應(yīng)知道自己在本部門范圍內(nèi)，具有哪些人事決策權(quán)、人事建議權(quán)和人事操作權(quán)，并合 理、恰當(dāng)?shù)厥褂米约旱臋?quán)限。比如對(duì)于績(jī)效考核、新員工試用期期限他們有決策權(quán)；對(duì)于本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權(quán)；在他們行使權(quán)利的時(shí)候要 按照一定的流程，填寫相應(yīng)的表格，這些就是操作權(quán)。這樣，直線經(jīng)理就很清楚怎樣爭(zhēng)取人力資源經(jīng)理的支持并與之配合。而人力資源經(jīng)理就可以將精力集中在公司 整體的人事協(xié)調(diào)和安排上，當(dāng)直線經(jīng)理在人力資源管理中出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，則積極地進(jìn)行溝通和討論，為其提供必要人力資源管理服務(wù)，幫助找到解決問(wèn)題的方法， 并最終解決問(wèn)題。
職能履行
直線經(jīng)理在正確理解現(xiàn)代人力資源管理思想的前提下，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，同時(shí)積極與人力資源經(jīng)理溝通配合，及時(shí)了解企業(yè)有關(guān)的人力資源管理政策，盡量爭(zhēng)取人力資源經(jīng)理對(duì)本部門工作的支持，這樣才能有效地履行自己的HR職能。
首先，直線經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行者和建議者。
企業(yè)的人力資源管理制度一旦制定出來(lái)，就需要各直線部門遵照?qǐng)?zhí)行，其執(zhí)行效果的好壞與直線經(jīng)理如何執(zhí)行該制度有很大的關(guān)系。一方面直線經(jīng)理本人也 必須受制度的約束，并接受制度的考核。具有人力資源管理思想的直線經(jīng)理，在執(zhí)行制度的過(guò)程中，能夠正確面對(duì)自己職業(yè)生涯的高潮和低點(diǎn)，從全局的角度審視自 身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，在揚(yáng)長(zhǎng)避短的同時(shí)對(duì)制度提出合理化建議。另一方面直線經(jīng)理需在本部門執(zhí)行既定的制度。為了讓制度得到部門員工的普遍認(rèn)可和有效執(zhí)行，直線 經(jīng)理需深入了解制度的內(nèi)容和制定背景，隨時(shí)為員工答疑解惑。如薪酬制度，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等內(nèi)容，講究?jī)?nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，必須讓 員工真正理解薪酬的內(nèi)容和考核方式，才能起到激勵(lì)作用，否則只會(huì)是永不滿足的薪酬。
其次，直線經(jīng)理是本部門人力資源管理制度的制定者和執(zhí)行者。 為理順本部門工作關(guān)系，直線經(jīng)理應(yīng)掌握工作分析和崗位評(píng)估的方法和流程，同時(shí)還要讓部門每一個(gè)員工理解工作分析的方法和重要性，從而準(zhǔn)確而有效地明確界定部門員工的權(quán)責(zé)利，合理評(píng)價(jià)不同崗位的相對(duì)價(jià)值及任職要求；為高效完成部門工作任務(wù)，直線經(jīng)理應(yīng)了解目標(biāo)管理和績(jī)效考核，合理地從公司目標(biāo)中分解出本部門任務(wù)，再將部門目標(biāo)分解到每個(gè)員工，使每個(gè)員工明確 公司目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，讓員工不僅正確地做事，而且要做正確的事。同時(shí)結(jié)合績(jī)效考核評(píng)定和測(cè)量員工的工作行為和工作效果，目的是改善員工的工作表現(xiàn)， 提高員工的工作滿意度和成就感。
在做好工作分析和目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，直線經(jīng)理向人力資源經(jīng)理提出本部門的用人及培訓(xùn)計(jì)劃，有效地招聘、甄選合適的人才，并有針對(duì)性地幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，增強(qiáng)員工的歸屬感，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
綜上，直線經(jīng)理在現(xiàn)代人力資源管理中扮演著越來(lái)越重要的角色，他們最了解本部門的工作和員工狀況。如果能在接受現(xiàn)代人力資源管理思想的前提下，自覺(jué)地將部門工作與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合，不斷地提高自身的管理技能，掌握和運(yùn)用人力資源管理方法，那么企業(yè)將煥發(fā)出全新的活力。
管理職責(zé)
一、注重績(jī)效輔導(dǎo)
績(jī)效輔導(dǎo)是直線經(jīng)理幫助下屬改善績(jī)效的過(guò)程，是管理者與下屬真誠(chéng)溝通，探討問(wèn)題，開(kāi)闊思路，找出對(duì)策，互相認(rèn)同的過(guò)程，是下屬傾訴困難，尋求上 級(jí)幫助的過(guò)程，績(jī)效輔導(dǎo)也是激勵(lì)下屬，整合資源，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和士氣的過(guò)程。研究發(fā)現(xiàn)，管理者可以通過(guò)合理授權(quán)、影響行為、開(kāi)發(fā)技能、認(rèn)可成績(jī)、糾正錯(cuò)誤等方面來(lái)提高下屬的績(jī)效。績(jī)效輔導(dǎo)大致分為六個(gè)步驟：
第一步：管理者開(kāi)誠(chéng)布公，指出問(wèn)題所在；
第二步：管理者舉出事例說(shuō)明，使下屬認(rèn)可問(wèn)題；
第三步：管理者與下屬一起討論解決問(wèn)題的可能辦法；
第四步：雙方對(duì)解決問(wèn)題的辦法達(dá)成一致；
第五步：管理者檢查下屬工作進(jìn)展，衡量績(jī)效改善結(jié)果；
第六步：管理者及時(shí)表?yè)P(yáng)下屬的進(jìn)步。
績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者應(yīng)該給予下屬充分的表達(dá)機(jī)會(huì)，與下屬坦誠(chéng)相見(jiàn)，為其提供必要的幫助。同時(shí)，區(qū)別對(duì)待不同下屬。杰克·韋爾奇曾在自傳中反 復(fù)闡述GE人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)就是區(qū)別對(duì)待、分槽喂馬。在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者也應(yīng)該區(qū)別對(duì)待下屬員工，成為高能力高成就取向員工的良師益友，低能 力高成就取向員工的導(dǎo)師，嚴(yán)肅處理無(wú)能無(wú)志之人。
二、注意養(yǎng)成良好習(xí)慣
績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心一環(huán)，只有在績(jī)效考核環(huán)節(jié)公平體現(xiàn)下屬貢獻(xiàn)的差別，才會(huì)讓下屬信服，否 則績(jī)效管理就會(huì)流于形式。因此，除了要吃透公司考核政策精神，嚴(yán)格按照考核制度進(jìn)行績(jī)效考核之外，直線經(jīng)理還應(yīng)培養(yǎng)以下習(xí)慣：
第一，注意積累數(shù)據(jù)和信息。因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果與晉升和薪酬等員工切身利益密切相關(guān)，所以直線經(jīng)理對(duì)下屬考核的權(quán)力就是一把雙刃劍，如果運(yùn)用的 好，會(huì)真正起到鼓勵(lì)先進(jìn)、帶動(dòng)后進(jìn)，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的作用。如果單憑印象考核下屬，定會(huì)忙中出錯(cuò)，難以令人信服。直線經(jīng)理注意在日常工作中積累下屬工作表現(xiàn) 的信息和數(shù)據(jù)，有利于做出公正合理的績(jī)效評(píng)價(jià)。
第二，注重與下屬溝通。良好的績(jī)效溝通有助于消除直線經(jīng)理與下屬之間的懷疑，鼓舞團(tuán)隊(duì)的士氣。在績(jī)效考核過(guò)程中，直線經(jīng)理應(yīng)該與下屬及時(shí)進(jìn)行溝通，了解他們的所思所想，把矛盾化解于無(wú)形，使績(jī)效考核真正起到提高員工績(jī)效的作用。
第三，注意保密。誠(chéng)然，直線經(jīng)理應(yīng)該把績(jī)效考核結(jié)果反饋給每名下屬，說(shuō)明評(píng)價(jià)的依據(jù)，指出下屬的進(jìn)步與不足。但是，考核結(jié)果應(yīng)該是互相保密的，直線經(jīng)理不應(yīng)隨意擴(kuò)散下屬的績(jī)效考核結(jié)果從而造成沒(méi)有必要的攀比和矛盾。
三、充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果
績(jī)效薪酬是應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的一個(gè)重要方面，但績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用卻不僅限于此。直線經(jīng)理應(yīng)該根據(jù)下屬的績(jī)效考核結(jié)果開(kāi)展“糾正行動(dòng)”。
所謂糾正行動(dòng)就是直線經(jīng)理針對(duì)下屬的不恰當(dāng)行為采取的各種措施。對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工，直線經(jīng)理有責(zé)任、有義務(wù)指出他工作中的不足，幫助其尋 找原因和對(duì)策。根據(jù)不同情況，直線經(jīng)理應(yīng)該分別采用對(duì)話、書(shū)面警告、留用察看等壓力方式督促員工改善績(jī)效。假如努力嘗試之后仍有員工績(jī)效不佳，直線經(jīng)理就 應(yīng)該考慮“揮淚斬馬謖”，更換不合適的人選。
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