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企業(yè)績效管理的5項(xiàng)原則
企業(yè)管理涉及到很多方面的呢，比如企業(yè)員工管理，企業(yè)生產(chǎn)線管理等等，企業(yè)要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況制定合理的績效考核制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要管理好績效這塊，一定要堅(jiān)持一定的原則，那么企業(yè)績效管理的原則是什么呢？下面和小編一起來看看吧！
1、績效管理就是溝通
在執(zhí)行環(huán)節(jié)需要持續(xù)不斷的溝通，在其他環(huán)節(jié)同樣如此：計(jì)劃需要管理者與員工共同參與，達(dá)成共識，形成承諾；評估需要就績效進(jìn)行討論，形成評估結(jié)果，員工在對評估結(jié)果有不同意見時(shí)應(yīng)有可以向更上層申述的通道；不論將結(jié)果用于薪酬、職位變動還是職業(yè)生涯發(fā)展，都應(yīng)與員工進(jìn)行明確的溝通，許多公司采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的構(gòu)成、方式等方面應(yīng)與員工進(jìn)行明晰的溝通。
2、績效管理的首要目的是完成任務(wù)
績效管理不是像傳統(tǒng)績效測評那樣，告訴我們在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路上，我們已經(jīng)到了什么位置，而是告訴我們?nèi)绾胃倪M(jìn)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：繼續(xù)被認(rèn)為是正確的事，并在其他方面作出改進(jìn)。
3、懲罰文化與激勵文化的問題
中國國有企業(yè)過去采用的是典型的懲罰文化，譬如它們考核員工的出勤情況，對出勤不足的人處以金錢懲罰。而激勵文化則采取與之完全相反的思維方式：獎勵正確的事。在激勵文化中，隱含的意思是，“沒有得到獎勵就是懲罰”�？冃Ч芾淼慕Y(jié)果應(yīng)僅用于激勵目的，在過錯(cuò)懲罰方面應(yīng)另外進(jìn)行獨(dú)立考核。這樣做也許會增加成本，但若將績效管理的結(jié)果用于懲罰，將嚴(yán)重動搖績效管理的根基。
4、績效考核的指標(biāo)應(yīng)盡可能少
這一句絕對是真理：設(shè)定三個(gè)績效指標(biāo)，你得到的績效遠(yuǎn)比設(shè)定十條或者更多無所不包的績效指標(biāo)來得好。只設(shè)定三個(gè)指標(biāo)的方法非常簡單，找出十個(gè)指標(biāo)中最重要的三個(gè)就可以了。
5、在績效管理中，“做”比“說”重要
在企業(yè)管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績效管理中強(qiáng)調(diào)溝通，常常會導(dǎo)致會說的人獲得更好的評估結(jié)果。某些語言能力或人際影響力超群的人常常可以把想做什么事表現(xiàn)得不同尋常，而根本不做。對此，績效管理的原則是，永遠(yuǎn)根據(jù)員工所完成的任務(wù)進(jìn)行評估，而不是他所說的。
拓展閱讀：企業(yè)績效管理會給企業(yè)帶來哪些優(yōu)勢
1、找到經(jīng)營管理的方向
�。�1）很多企業(yè)的管理并沒有對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)，只是在管人管事，企業(yè)最重要的管理就是績效管理，沒有績效管理，甚至談不上有管理，每家企業(yè)必須讓每一個(gè)崗位都知道這個(gè)崗位的經(jīng)營績效結(jié)果在哪里。
我認(rèn)為一家企業(yè)的績效至少要管理到以下6效：
�、偃诵В喝藙�(chuàng)銷售、產(chǎn)值
�、诋a(chǎn)效：項(xiàng)目投入產(chǎn)出比、利潤
③財(cái)效：投資回報(bào)率、回款率、壞帳率、庫存周轉(zhuǎn)率
④品效：退貨、加工、重做
�、菘托В嚎蛻魸M意度、新老客戶增長率
�、奁盒В好科矫卒N售額、產(chǎn)值
2、沉淀績效數(shù)據(jù)
績效數(shù)據(jù)就是企業(yè)的體檢報(bào)告，如果我們只看到了銷售額或者利潤額，都只是片面的，我們只有從多維度的去看到每個(gè)崗位的績效數(shù)據(jù)，才有真正分析出企業(yè)的經(jīng)營狀況，才能判斷企業(yè)的健康程度和可持續(xù)發(fā)展情況。
3、從績效數(shù)據(jù)中預(yù)防和規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)
沒有績效管理數(shù)據(jù)，很多企業(yè)就不知道自己企業(yè)存在的問題。很多企業(yè)看只到了利潤一個(gè)數(shù)據(jù)，并不知道是什么原因?qū)е铝死麧櫹陆�，只有通過績效管理的數(shù)據(jù)分析，才能知道利潤下降的真正原因，才能及時(shí)的做好規(guī)避和防范措施。
4、從績效數(shù)據(jù)中有效評估員工貢獻(xiàn)
很多企業(yè)都不愿意去沉淀和分析績效數(shù)據(jù)，導(dǎo)致很多崗位的員工無法有效評價(jià)，當(dāng)企業(yè)的績效數(shù)據(jù)，與員工的薪酬關(guān)聯(lián)起來的時(shí)候，員工就會想辦法去改善績效數(shù)據(jù)。
給創(chuàng)業(yè)者的箴言：其實(shí)做企業(yè)其實(shí)就三點(diǎn)：視野遠(yuǎn)一點(diǎn)，做事實(shí)一點(diǎn)，對員工好一點(diǎn)。
成功的企業(yè)，必然是內(nèi)部和諧、外部和諧的統(tǒng)一體，離開了和諧，企業(yè)難以成為一架運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器。惟有和諧，才能促進(jìn)企業(yè)快速健康持續(xù)發(fā)展。
關(guān)于“企業(yè)績效管理會給企業(yè)帶來哪些優(yōu)勢？”的全部就到這里了，企業(yè)進(jìn)行有效地績效管理可以有效地提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，讓企業(yè)能夠朝著正確的方法發(fā)展。
管理制度
明確各部門、各崗位的具體工作職責(zé)，形成部門之間，員工之間處理事務(wù)的流程。初創(chuàng)公司的特點(diǎn)就是人手永遠(yuǎn)不夠，任務(wù)永遠(yuǎn)做不完。所以，即使員工真的像打了雞血一樣干勁十足，也不能完全靠他們的自驅(qū)力，否則很容易出現(xiàn)大面積的倦怠和混亂，影響公司的正常運(yùn)營。明確分工與流程是所有規(guī)章制度的重中之重。具體可以按以下幾點(diǎn)開展工作：
1、梳理公司的業(yè)務(wù)流程�？纯垂灸壳暗闹鳡I業(yè)務(wù)主要包括幾個(gè)，具體的業(yè)務(wù)內(nèi)容都是什么，這也是建立組織架構(gòu)的基礎(chǔ)。有了流程，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃基本就確定了。
2、確定崗位職責(zé)。根據(jù)公司的具體業(yè)務(wù)、當(dāng)前任務(wù)、所處階段等確定需要什么工作崗位，每個(gè)崗位的具體職責(zé)，任務(wù)量，評判指標(biāo)等。
財(cái)務(wù)制度
如今的創(chuàng)業(yè)，到最后拼的一定是資本，對于很多創(chuàng)業(yè)公司，現(xiàn)金流就是命脈。所以，財(cái)務(wù)制度是一點(diǎn)都不能馬虎的。
企業(yè)財(cái)務(wù)制度一般應(yīng)當(dāng)包括資金管理制度、費(fèi)用報(bào)銷制度、付款審批制度、應(yīng)收應(yīng)付制度、合同管理制度等。
一般來說，初創(chuàng)公司應(yīng)該著重在報(bào)銷制度和資金管理制度，做到每一分錢都精打細(xì)算，可監(jiān)控。
薪酬制度
不少創(chuàng)業(yè)公司的老板喜歡給員工畫大餅，希望用前景留下優(yōu)秀的員工，畢竟創(chuàng)業(yè)公司最缺的就是人才，但是受資金實(shí)力所限，真的開不出太高的價(jià)錢。
工資不夠鼓勵來湊，良好的薪酬制度就成了吸引優(yōu)秀人才的法寶了。對于剛起步的初創(chuàng)公司，在建立薪酬體系時(shí)注意以下幾點(diǎn)：
1、小公司人少活兒多，為了讓核心員工穩(wěn)定下來，應(yīng)該盡量讓員工的薪資等于甚至稍高于行業(yè)平均水平，并且專門設(shè)立季度或年終獎金。在薪資結(jié)構(gòu)上，可以實(shí)行基本工資+績效的寬帶薪資辦法，激發(fā)員工的斗志。
2、最好在試用期不打折，大多數(shù)初創(chuàng)公司在薪酬福利上本來就沒有優(yōu)勢，如果試用期還打折扣，更不容易招到有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、無需公司特地培養(yǎng)的員工，而初創(chuàng)公司往往還急需人手。所以，給個(gè)100%的試用期工資，最后賺到的一定是公司。
3、初創(chuàng)公司加班是常態(tài)，那么在福利上應(yīng)該做到以人為本，例如報(bào)銷下班打車費(fèi)、晚飯外賣費(fèi)、重點(diǎn)項(xiàng)目完成了帶大家來個(gè)小團(tuán)建，讓員工感受到并肩作戰(zhàn)的激情。
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