人力資源管理師二級(jí)知識(shí)
考點(diǎn)一績效考評(píng)的效標(biāo)
效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標(biāo)可以分為三類：
第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。
第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。
考點(diǎn)二績效考評(píng)方法的種類
考點(diǎn)三績效考評(píng)方法的比較
考點(diǎn)四績效考評(píng)誤差的識(shí)別
1．分布誤差
從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有三種：
（1）寬厚誤差。亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。
�。�2）苛嚴(yán)誤差。亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。
（3）集中趨勢(shì)和中間傾向。亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是由評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的�？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”。
2．暈輪誤差
亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往帶著某種成見來評(píng)定，或者憑著最初、最近印象來評(píng)定員工績效。
3．個(gè)人偏見
亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見
或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)利于受評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。
4．優(yōu)先和近期效應(yīng)
所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。
所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。
要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。
5．自我中心效應(yīng)
這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。
6．后繼效應(yīng)
亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評(píng)記錄的影響，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的'評(píng)價(jià)�？朔姆椒ㄊ�，訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來。
考點(diǎn)五避免考評(píng)者誤差的方法 （1）以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
�。�2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性。
（3）績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。
�。�4）為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式。
�。�5）考評(píng)者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對(duì)績效考評(píng)工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
（6）為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。
考點(diǎn)六考評(píng)者的培訓(xùn) 1．考評(píng)者培訓(xùn)的目的
�。�1）使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績效考評(píng)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績效考評(píng)過程中的作用。
（2）統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解。
（3）使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法，熟悉績效考評(píng)中使用的各種表格，并了解具體的考評(píng)程序。
�。�4）避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評(píng)者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。
�。�5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)。
2．考評(píng)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容
員工的上級(jí)管理者是最常見的考評(píng)者。一般來說，考評(píng)者培訓(xùn)主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)；關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)；績效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)；關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)；考評(píng)方法培訓(xùn)；績效反饋培訓(xùn)。
考點(diǎn)七360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)
考點(diǎn)八基于信息化績效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)與不足
優(yōu)勢(shì)
（1）克服地域性差異給績效考評(píng)帶來的問題。（2）信息化系統(tǒng)可簡化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過程的 復(fù)雜性。（3）保持了整個(gè)考評(píng)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。0方面，考評(píng)者和被考評(píng)者可以在網(wǎng)上進(jìn)行 一定的交流，并對(duì)考評(píng)過程提出修改意見與建議；另一方面，整個(gè)考評(píng)過程都在信息系統(tǒng)上進(jìn)行，增大了考評(píng)過程的靈活性，使考評(píng)更加方便快捷。（4）大大降低了考評(píng)成本。基于信息化的績效考評(píng)， 主要是通過考評(píng)過程的自動(dòng)化來節(jié)約行政管理成本。另外，采用這種績效考評(píng)模式還有利于實(shí)現(xiàn)資 源共享，形成行業(yè)規(guī)范。（5）增加了績效考評(píng)的保密性。
不足
�。�1）受公司信息化程度影響大。基于信息化的績效考評(píng)，要求每個(gè)參與人員熟練地使用系統(tǒng)，但我國 目前大多數(shù)公司的信息化建設(shè)剛剛起步，并且一些員工對(duì)系統(tǒng)不是很了解，因此操作起來比較困難。（2）存在信息安全隱患�；谛畔⒒目冃Э荚u(píng)要求被考評(píng)者、考評(píng)者、協(xié)調(diào)人員之間通過信息系統(tǒng)
進(jìn)行聯(lián)系和交流，如果操作不當(dāng)或出現(xiàn)事故，則會(huì)對(duì)考評(píng)工作造成嚴(yán)重打擊。
典·題·精·練 下列選項(xiàng)中，不屬于信息化績效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)的是（ ）
A．信息化系統(tǒng)可簡化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過程的復(fù)雜性
B．有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系
C．克服地域性差異給績效考評(píng)帶來的問題
D．大大降低了考評(píng)成本
B【解析】信息化績效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)：（1）克服地域性差異給績效考評(píng)帶來的問題；（2）信息化系統(tǒng)可簡化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過程的復(fù)雜性；（3）保持了整個(gè)考評(píng)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性；（4）大大降低了考評(píng)成本；（5）增加了績效考評(píng)的保密性。B項(xiàng)屬于360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)之一。
考點(diǎn)九基于信息化績效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)建 一般而言，績效管理系統(tǒng)往往由以下三個(gè)部分構(gòu)成：績效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)；績效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)；績效結(jié)果分析系統(tǒng)。
考點(diǎn)十績效面談的類型
考點(diǎn)十一績效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì) 績效考評(píng)結(jié)果反饋體系的主要功能是：通過績效面談向被考評(píng)者（包括員工個(gè)人或某一部門）反饋績效考評(píng)的結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問題與主要不足，并提出具體改進(jìn)計(jì)劃。
1．績效反饋面談的程序
績效面談包括如下八個(gè)步驟：
�。�1）為雙方營造一個(gè)和諧的面談氣氛。
�。�2）說明面談的目的、步驟和時(shí)間。
�。�3）討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。
�。�4）分析成功和失敗的原因。
�。�5）與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足、存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。
�。�6）與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。
�。�7）對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。
�。�8）雙方達(dá)成一致，在績效考評(píng)表上簽字。
2．績效反饋面談的技巧
在績效面談時(shí)，考評(píng)者（一般來說都是直接上級(jí)主管）應(yīng)關(guān)注以下五方面的技巧問題：
�。�1）考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。
（2）通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長處。
（3）要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。
�。�4）應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。
�。�5）針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。
考點(diǎn)十二績效考評(píng)結(jié)果的具體應(yīng)用 績效考評(píng)結(jié)果的用處很多，這里主要介紹基于考評(píng)結(jié)果的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)和薪酬體系的變動(dòng)，這也是績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用最主要的兩個(gè)方面。
（1）基于績效考評(píng)的培訓(xùn)開發(fā)。員工培訓(xùn)從管理方面看，基本上可以分為計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施階段、評(píng)估階段。在計(jì)劃階段，主要是確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，即要進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析；在培訓(xùn)實(shí)施階段，主要是選擇培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)方式以及具體實(shí)施培訓(xùn)的過程；在評(píng)估階段，主要內(nèi)容是培訓(xùn)成效的具體測定與衡量。而績效考評(píng)和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)成效的測定和衡量上。
�。�2）基于績效考評(píng)的薪酬調(diào)整�；诳冃Э荚u(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面。
考點(diǎn)十三績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容
績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估是對(duì)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析的過程。
評(píng)估的具體內(nèi)容包括：對(duì)管理制度的評(píng)估；對(duì)績效管理體系的評(píng)估；對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估；對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估；對(duì)績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。
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