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關(guān)于員工績效管理工作情況的調(diào)查報告（通用5篇）
在想要了解某一情況或某一事件時，我們有必要弄明白問題情況，我們在調(diào)查結(jié)束后還需要完成調(diào)查報告。寫調(diào)查報告需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的關(guān)于員工績效管理工作情況的調(diào)查報告，歡迎大家分享。
員工績效管理工作情況的調(diào)查報告 1
績效管理與績效考核制度建設(shè)xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。20xx年11月份以來，公司成立了績效管理機(jī)構(gòu)，制定了績效考核工作辦法和考評流程，績效考核開始實施，但效果并不理想。績效考核小組實際考核操作困難，各部門對考核結(jié)果怨聲載道，績效管理沒有起到其在管理上應(yīng)有的作用。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司領(lǐng)導(dǎo)對其委以重任，望其能通過改革，改善當(dāng)前績效管理制度建設(shè)的局面。
為了解公司員工對現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評價及看法，更好開展績效管理工作，我對該公司進(jìn)行了專門的調(diào)查。此調(diào)查以問卷形式，以各部門主管為調(diào)查對象，問題涉及員工對當(dāng)前的績效管理制度的評價與看法、當(dāng)前部門績效考核指標(biāo)的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容�，F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：
一、 調(diào)查的主要內(nèi)容
�。ㄒ唬└鞑块T對績效考核業(yè)績指標(biāo)的看法
各部門對其部門績效考核指標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實際，所扛指標(biāo)與部門實際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下：
1、質(zhì)檢部門主管認(rèn)為：目前部門績效考核業(yè)績指標(biāo)不明確�？己酥笜�(biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。如：漏檢率在什么范圍進(jìn)行處罰，什么范圍進(jìn)行獎勵，漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依？
2、市場部主管認(rèn)為：目前由于市場部的各銷售片區(qū)和代理商都是對公司簽訂的責(zé)任書和協(xié)議，績效考核沒有納入其中，績效考核只對內(nèi)勤人員考核。需針對此情況，要不把片區(qū)全納入其中，要不調(diào)整績效考核指標(biāo)。訂貨、發(fā)貨、開票、回款四項指標(biāo)達(dá)成與否不受市場營銷部內(nèi)勤人員控制，況且四項指標(biāo)達(dá)成獎勵的是片區(qū)，用于考核市場營銷部內(nèi)勤人員，員工有意見，欠妥當(dāng)。建議和公司其他部門一樣放在年指標(biāo)考核。
3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計劃完成率，重點接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等，在實踐工作中我們正力爭考核完善，真正起到杠桿作用。
4、人力資源部部門的考核業(yè)績指標(biāo)純粹從部門職責(zé)做考核指標(biāo)；認(rèn)為部門績效考核業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標(biāo)分解到所屬部門指標(biāo)結(jié)合部門職責(zé)做考核指標(biāo)。
�。ǘ└鞑块T對公司績效管理制度建設(shè)的期望
從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對于績效管理制度的實施，有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力。
2、有助于明確部門職責(zé)，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮。
3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。
（三）針對績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求
1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標(biāo)，不流于形式，起到明確責(zé)任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責(zé)任部門，并責(zé)令提出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當(dāng)，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤�？己私Y(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正。
（四）績效考核的對象
1、對于中層管理人員的考核
1）現(xiàn)執(zhí)行的績效管理與績效考核制度，在對中層管理人員考核方面存在缺失，應(yīng)將其納入到考核體系中來，采取與普通員工不同的`考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個獨立考核群體。
2）中層管理人員的績效分為任務(wù)績效和管理績效，即要考核工作業(yè)績還要考核隊伍建設(shè)，不應(yīng)以一時、一處作為獎懲根據(jù)，應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行獎罰。
3）時間上采用季度考核，考核實施要綜合績效管理考核機(jī)構(gòu)和分管副總的意見。
2、對技術(shù)人員的考核
技術(shù)人員考核主要以部門下達(dá)的任務(wù)為依據(jù)，從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo)，考核范圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作，將技術(shù)人員根據(jù)其工作能力劃分檔次�？己藢嵤┮C合上級主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對象的意見綜合考量。
�。ㄎ澹┲贫ū竟靖鲗用婵己酥笜�(biāo)時應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核流程
1、在指標(biāo)的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。
2、指標(biāo)制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。
3、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實。
在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點性，又要保證制度的長期有效，將季度考評、半年考評、年度考評，以及日常的月度考評進(jìn)行綜合；對不同層次員工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評的全面、合理、公正、透明。
二、公司績效管理中存在的不足
從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：
1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認(rèn)為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度，對調(diào)動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考核不出來。
4、績效管理考核反饋機(jī)制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責(zé)任舉措，沒有起到管理上的作用。
三、個人思考及建議
xxx公司由上xx有限公司轉(zhuǎn)制而成，20xx年以來正積極籌備上市，為順應(yīng)當(dāng)前變化，對公司在企業(yè)管理上提出了更高要求�？冃Ч芾砼c績效考核制度，作為公司制度建設(shè)的重點，應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展需要。
個人認(rèn)為：績效管理與績效考核制度實施，是專業(yè)知識與企業(yè)實際的結(jié)合，應(yīng)以提升公司管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展為出發(fā)點，提升企業(yè)凝聚力、活力和競爭力。制度實施，要依靠公司各部門的力量，人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用，各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠制度本身的合理性與完善性，員工素質(zhì)的差異，不能期望其自覺遵守，需要依靠監(jiān)督和相關(guān)規(guī)定去規(guī)范。實施過程受員工監(jiān)督，指標(biāo)制定考慮各種因素，考核過程充分體現(xiàn)民主與公平，真正達(dá)到促進(jìn)公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。
公司體制不夠健全，管理不規(guī)范，因人設(shè)崗，職責(zé)分工不清的現(xiàn)象仍有存在，進(jìn)行績效管理制度建設(shè)的大環(huán)境不夠好。進(jìn)行績效管理制度建設(shè)的基礎(chǔ)很弱，現(xiàn)在執(zhí)行的績效考核制度，與規(guī)范的績效管理與績效考核制度有所偏離，實施過程不規(guī)范，沒有起到真正作用；員工的綜合素質(zhì)參差不齊，很多員工包括管理人員對實施績效管理與績效考核制度的沒有徹底理解。同時，現(xiàn)執(zhí)行的績效考核沒有涵蓋片區(qū)銷售人員和子公司，對其應(yīng)如何考核也是一個難題。為解決這個難題，應(yīng)考慮以下兩個方面：
一是要從規(guī)范部門職責(zé)、崗位職責(zé)入手；同時，對員工進(jìn)行績效管理與績效考核制度知識培訓(xùn)和宣道，提高員工整體認(rèn)識。
二是建立公信力，結(jié)合實際形成健全的績效考核組織機(jī)構(gòu)和制度。目標(biāo)要層層分解，上下級都要參與。
四、調(diào)查總結(jié)
績效管理與績效考核制度的完善與實施，是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要依靠全公司的共同努力。前期的績效管理與績效考核制度，組織機(jī)構(gòu)成員沒有進(jìn)行過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏實際經(jīng)驗，在指標(biāo)制定、考核實施過程中，主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)期望和個人判斷，缺少專業(yè)知識支持，在后期的執(zhí)行過程中，暴露了諸多問題。前期績效管理考核實施將為后期改革提供方向和參考，此次調(diào)查以各部門主管為對象，作為聯(lián)系公司上下的紐帶，其觀點與意見，具有充分的代表性。
由于本次調(diào)查對象的非專業(yè)性，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，決定了本次調(diào)查結(jié)果本身具有很多的局限性，需要人力資源部門運(yùn)用專業(yè)知識對其加以梳理，方可更好的作為績效管理與績效考核工作的依據(jù)。
本人作為此調(diào)查對象之一，同時經(jīng)過本次調(diào)查報告的撰寫，整個過程中提高了自己對績效管理與績效考核制度建設(shè)的理解和認(rèn)識，是自己一個很好的學(xué)習(xí)，相信會對今后的工作有很大的幫助。
員工績效管理工作情況的調(diào)查報告 2
為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2007年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核�？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進(jìn)行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進(jìn)方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動，結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、 考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。
二、 考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
三、 考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部（14人）； 基層員工（14人）
2、考核對象：
中層管理干部（35人）；基層員工（24人）
四、 考核時間
中層管理干部：2007年12月14日14：00---12月17日12：00；
基層員工：2007年12月17日17：30---12月19日12：30；
五、 考核的具體形式介紹
1、 考核指標(biāo)的提�。�
（1）中層管理干部：
�。�2）基層員工：
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進(jìn)行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當(dāng)中的注意事項，以確�？己说谋Ｃ苄浴�(yán)肅性和結(jié)果的有效性。
六、 考核結(jié)果說明（參照附件3）
考核評估結(jié)果主要包括每項指標(biāo)的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：
考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08；
考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07；
七、 績效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個人的'考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進(jìn)行了績效面談，共同制定出績效改進(jìn)計劃，使被考核對象明確自己的績效改進(jìn)方向。
八、 績效考核評估
1、 考核方案本身
�。�1） 在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、 由于時間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項指標(biāo)為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標(biāo)主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。
b、考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，對所有中層管理干部的考核用得是相同內(nèi)容的考核量表，而非根據(jù)崗位的不同，把考核內(nèi)容作區(qū)分。這種情況在基層員工的考核表當(dāng)中，對這個問題有所避免，但是做得還不夠細(xì)
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當(dāng)中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當(dāng)中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
�。�2）績效考核方案改進(jìn)措施
a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確保考核內(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自己管理。
2、考核者（受評人）的績效改進(jìn)計劃
本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進(jìn)行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進(jìn)計劃，讓受評人認(rèn)識到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績效面談時，受評人也比較能夠接受�？傊�，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
員工績效管理工作情況的調(diào)查報告 3
�。ㄒ唬┱{(diào)查背景
績效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調(diào)動員工工作的積極性，有效激勵員工作熱情，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
通過對公司績效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，針對其存在的問題提出相應(yīng)的解決方案，希望通過本文能夠全面地展示公司的績效管理工作全貌，同時，也希望績效管理最佳實踐能夠力助公司企業(yè)的發(fā)展騰飛。
（二）調(diào)查分析
我們公司是一家私營企業(yè)，通過調(diào)查得知其在績效管理中的績效計劃制定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結(jié)合其實際情況做具體分析：
1）制定績效計劃
績效計劃是針對在績效周期內(nèi)員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時應(yīng)完成、員工在做事時的決策權(quán)限等問題所做出的預(yù)先規(guī)定。
在績效計劃的制定過程中應(yīng)該注意以下幾點：
1績效計劃的執(zhí)行者是公司企業(yè)中不同層次的員工。因此，制定出來的計劃。
只有員工本人所認(rèn)同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環(huán)境條件以及員工自身的條件，這是確定每個績效計劃的基礎(chǔ)，在得到員工認(rèn)可基礎(chǔ)上制定出來的績效計劃才具有更大的可操作性。這就要求企業(yè)在制定績效計劃時必須同員工進(jìn)行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工的所求。
而在我們公司，績效計劃的制定是管理層的事，員工只有執(zhí)行的權(quán)力，沒有說話的權(quán)力，這不僅不利于調(diào)動員工積極性，而且有可能因為制定者不了解實際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
�、诳冃в媱澋闹贫☉�(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。而在我們公司根本就沒有制定出詳細(xì)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步” 的思想仍然存在。一個好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現(xiàn)企業(yè)美好的未來，引導(dǎo)著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。績效計劃是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，所以績效計劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，否則制定出來的績效計劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不利。
�、圩⒁夤ぷ鞣治鲈诳冃в媱澲贫ㄖ械膽�(yīng)用。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)以前公司沒有做相關(guān)的工作分析。工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是公司整個人力資源管理工作的依據(jù)，因為它明確了企業(yè)中各個崗位的職責(zé)、權(quán)限、上下級關(guān)系、工作完成情況的標(biāo)準(zhǔn)等方面，因此可以用于績效計劃的制定。還有如果盡管做了工作分析，但工作分析的結(jié)果沒有得到運(yùn)用，這同樣是不可取的。
�、苷_實施績效計劃的方法問題。我們認(rèn)為可以借鑒目標(biāo)管理法來制定我們的績效計劃，首先我們根據(jù)公司企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績效周期內(nèi)的總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)根據(jù)部門進(jìn)行分解，層層落實，逐層分解，分解成各個員工的分目標(biāo)，在分解目標(biāo)的過程中注意結(jié)合工作分析結(jié)果，并且與員工進(jìn)行充分溝通，使分目標(biāo)與實際情況相符合，提高分目標(biāo)的可行性。另外還應(yīng)該注意所設(shè)計的目標(biāo)應(yīng)具有適當(dāng)?shù)碾y度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實現(xiàn)，太低了調(diào)動不起來員工的積極性。
2) 績效溝通
績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等�？冃贤ㄊ沁B接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)。對于管理者來說，績效溝通是實現(xiàn)績效改進(jìn)和實現(xiàn)績效目標(biāo)的重要手段；對員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效；但是，對于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內(nèi)容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當(dāng)下屬員工工作中出現(xiàn)各種問題時，應(yīng)及時掌握的情況，為避免出現(xiàn)麻煩，他還應(yīng)了解工作進(jìn)展情況，及時向上級匯報。
�、僦饔^性太強(qiáng)，又缺乏相關(guān)聯(lián)的評價知識；
�、谥乜冃贤☉�(yīng)注意以下幾個問題:視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績評價指標(biāo)，不重視引導(dǎo)員工為提高績效進(jìn)行自我開發(fā)，且忽視能力評價指標(biāo)進(jìn)行評價；
�、墼u價過程不公開，員工只是能看見結(jié)果，容易產(chǎn)生不滿情緒。
3）績效反饋
績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時地具體地反饋，否則員工的表現(xiàn)會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通�？冃Х答伿且粋�雙向溝通的過程，但在我們公司績效反饋還停留在上級對下級績效考評結(jié)果的反饋層面上，反饋結(jié)果的內(nèi)容也僅限于績效得分情況，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的�？冃Х答亼�(yīng)注意以下幾點：①說明信息收集的過程②歸納說明信息③解析信息找出問題④推銷行動方案。通過上述分析，通常我們可以對績效管理的實施過程有一個大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把公司的績效管理工作一步步引向正規(guī)的。
�。ㄈ┖诵陌l(fā)現(xiàn)
企業(yè)開始從績效考核轉(zhuǎn)向績效過程管理，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效已經(jīng)得到各大、中企業(yè)的普遍重視。很多企業(yè)對績效投入了大量的時間和精力，但同時調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過一半的企業(yè)對自身的績效管理情況不滿意。績效考核是績效管理中的`重要環(huán)節(jié)，但不是全部。與單純的績效考核不同，績效管理更多關(guān)注與績效執(zhí)行過程，強(qiáng)調(diào)過程中追蹤和管理目標(biāo)，并且圍繞目標(biāo)開展反饋與溝通。未來，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和企業(yè)目標(biāo)改造績效管理過程，將注意力從單純的績效考核轉(zhuǎn)向績效過程管理。
（四）詳細(xì)發(fā)現(xiàn)
績效流程普遍具備，績效體系流程的完善與企業(yè)規(guī)模有關(guān)，企業(yè)規(guī)模越大，績效管理流程完善程度越高，績效考核制度和流程已基本完善，按時完成績效考核基本不是問題，績效考核結(jié)果接納程度不高，績效考核結(jié)果的區(qū)分度有待提高，員工對企業(yè)目標(biāo)支持不夠，目標(biāo)設(shè)置合理性不夠，績效反饋頻率低深度淺，員工渴望及時認(rèn)可和激勵，績效反饋過于隨意，績效反饋效果欠佳等。
�。ㄎ澹┐嬖诘木唧w問題
1)績效管理的目的與意義不明確
在進(jìn)行績效管理與考核過程中過分地注重于突擊式績效考核成績，而輕于績效計劃、績效改進(jìn)，僅把粗放式的考核績效結(jié)果運(yùn)用于薪酬回報，無法真正做到通過績效管理的這種形式達(dá)到知曉了解員工進(jìn)行合理的工作方式、明晰的工作目的這一根本目標(biāo)。認(rèn)為績效管理就是績效考核，把很多心思放在績效考核的各種方法的應(yīng)用上，如何讓績效考核更加量化、如何讓績效考核更加全面，而實際上績效考核做的再好，也不能做好績效管理工作。因為績效考核只不過是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，解決問題只看到了它的部分，沒有看到它的全部，是不能解決根本問題的。
2）指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)合理
績效考核過程中另一個非常關(guān)鍵的項目就是績效考核指標(biāo)的設(shè)立，它直接關(guān)系到績效考核的最終結(jié)果。科學(xué)的設(shè)立考核指標(biāo)，可以使考核者在考核時更具目的性，是被考核者在工作中具有更大的指導(dǎo)性。事實上，目前考核指標(biāo)的設(shè)立存在很多問題�？己酥笜�(biāo)的設(shè)立與實際情況脫節(jié)，指標(biāo)的設(shè)立過于寬泛，不能反映員工工作的關(guān)鍵，不能對員工有更明確的知曉作用等等。
3)績效考核方法運(yùn)用不熟練
績效指標(biāo)的設(shè)定沒有根據(jù)實際進(jìn)行調(diào)整，生搬硬套、敷衍了事；績效考核實施過程中，績效結(jié)果的排序是最常遇到的問題。○1考核者綜合素質(zhì)較低、專業(yè)素質(zhì)較差、對績效管理理論不夠深入，無法熟練運(yùn)用績效考核評價體系和方法�！�2考核者礙于情面，對屬下員工打分不客觀、不真實、甚至出現(xiàn)偽造績效成績的現(xiàn)象�！�3考核結(jié)果長期處在一個等級，沒能很好的發(fā)揮出績效管理的作用。
4）績效考核結(jié)果沒有得到很好的運(yùn)用
沒有很好地與職位變動、培訓(xùn)等結(jié)合在一起，沒有建立相應(yīng)的制度做支撐，是結(jié)果應(yīng)用不能更好的落實，從而大大降低了績效管理的作用
5)績效考核流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用
很多員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理層的一種形式主義，是必須要走的過場，進(jìn)而導(dǎo)致無人真正對績效考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的系統(tǒng)分析，沒有利用所得的結(jié)果去發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制所存在的問題；對員工而言，沒有真正利用績效考核過程的考核結(jié)果來幫助其分析工作中的問題。
員工績效管理工作情況的調(diào)查報告 4
一、調(diào)查背景
為提升xx工廠的整體運(yùn)營效率和員工工作積極性，特開展本次員工績效管理工作情況的調(diào)查。通過對員工績效管理現(xiàn)狀的分析，旨在發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗，為后續(xù)的績效管理優(yōu)化提供依據(jù)。
二、調(diào)查目的
1. 了解當(dāng)前員工績效管理的實施情況。
2. 分析員工對績效管理制度的認(rèn)知與反饋。
3. 識別績效管理中存在的問題及改進(jìn)建議。
三、調(diào)查方法
本次調(diào)查采用問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式，共發(fā)放問卷100份，回收有效問卷85份。同時，選取部分員工進(jìn)行深入訪談，以獲取更為詳細(xì)的信息。
四、調(diào)查結(jié)果
1. 績效管理制度認(rèn)知
85%的員工表示了解公司績效管理制度，但僅有60%的員工能夠準(zhǔn)確描述績效考核的具體指標(biāo)。
70%的員工認(rèn)為績效管理制度對其工作有指導(dǎo)作用，但部分員工反映制度不夠透明。
2. 績效考核實施情況
75%的.員工表示參與了績效考核，考核周期主要為季度和年度。
65%的員工認(rèn)為考核結(jié)果公正，但有30%的員工對考核結(jié)果表示不滿，認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。
3. 反饋與溝通
80%的員工表示希望能在績效考核后獲得反饋，但實際反饋率僅為50%。
訪談中，員工普遍反映與上級溝通不夠，缺乏有效的績效反饋機(jī)制。
4. 改進(jìn)建議
增強(qiáng)績效管理制度的透明度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。
定期組織績效管理培訓(xùn)，提高員工對績效管理的認(rèn)知。
建立有效的反饋機(jī)制，確保員工能夠及時獲得考核結(jié)果和改進(jìn)建議。
五、結(jié)論與建議
本次調(diào)查顯示，xx工廠的員工績效管理工作在一定程度上得到了員工的認(rèn)可，但仍存在一些問題。為進(jìn)一步提升績效管理的有效性，建議：
1. 優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)：明確考核指標(biāo)，確保員工對績效管理的理解一致。
2. 加強(qiáng)溝通與反饋：建立定期反饋機(jī)制，鼓勵員工與管理層進(jìn)行有效溝通。
3. 定期評估與調(diào)整：根據(jù)員工反饋和實際情況，定期評估績效管理制度的有效性，及時進(jìn)行調(diào)整。
通過以上措施，xx工廠可以進(jìn)一步提升員工的工作積極性和整體績效，為公司的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
員工績效管理工作情況的調(diào)查報告 5
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，有效的員工績效管理對于服裝公司的發(fā)展至關(guān)重要。為了深入了解本服裝公司員工績效管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出改進(jìn)建議，特進(jìn)行此次調(diào)查。
二、調(diào)查目的
1. 了解員工對公司績效管理體系的認(rèn)知度和滿意度。
2. 分析績效管理在激勵員工、提高工作效率等方面的作用。
3. 找出當(dāng)前績效管理工作中存在的問題和不足。
4. 提出針對性的改進(jìn)措施，以提升公司績效管理水平。
三、調(diào)查方法
1. 問卷調(diào)查：設(shè)計問卷，對公司不同部門的員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，共發(fā)放問卷x份，回收有效問卷x份。
2. 訪談：對公司管理層、部門負(fù)責(zé)人和部分員工進(jìn)行訪談，深入了解他們對績效管理的看法和建議。
3. 數(shù)據(jù)分析：對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，以客觀地反映公司員工績效管理的實際情況。
四、調(diào)查結(jié)果
1. 員工對績效管理體系的認(rèn)知度
大部分員工對公司的績效管理體系有一定的了解，但仍有部分員工對績效目標(biāo)的設(shè)定、考核流程等方面存在模糊認(rèn)識。
員工普遍認(rèn)為績效管理與自己的工作密切相關(guān)，但對于如何通過績效管理提升自己的工作績效缺乏明確的認(rèn)識。
2. 績效管理的滿意度
總體滿意度一般，部分員工對績效評估的公正性、反饋的及時性等方面存在不滿。
員工認(rèn)為績效獎金的分配方式不夠合理，未能充分體現(xiàn)個人的工作績效。
3. 績效管理在激勵員工方面的作用
多數(shù)員工認(rèn)為績效管理對自己有一定的激勵作用，但激勵效果不夠明顯。
部分員工表示，績效目標(biāo)的設(shè)定過高或不明確，導(dǎo)致他們在工作中缺乏動力。
4. 績效管理對提高工作效率的影響
大部分員工認(rèn)為績效管理在一定程度上提高了工作效率，但仍有提升空間。
一些員工反映，績效考核過于頻繁，占用了他們過多的工作時間，影響了工作效率。
五、存在的問題
1. 績效目標(biāo)設(shè)定不合理
部分績效目標(biāo)過高，員工難以實現(xiàn)，導(dǎo)致員工積極性受挫。
績效目標(biāo)不夠具體明確，員工對自己的`工作重點和方向不清晰。
2. 績效評估缺乏公正性
評估標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，存在主觀因素的影響。
評估過程不透明，員工對評估結(jié)果存在疑慮。
3. 績效反饋不及時、不充分
管理層未能及時向員工反饋績效評估結(jié)果，員工不知道自己的工作表現(xiàn)如何。
績效反饋缺乏針對性，未能為員工提供具體的改進(jìn)建議。
4. 績效獎金分配不合理
績效獎金與績效評估結(jié)果的掛鉤不夠緊密，未能充分體現(xiàn)員工的工作績效。
績效獎金的分配方式不夠公平，存在平均主義現(xiàn)象。
六、改進(jìn)建議
1. 合理設(shè)定績效目標(biāo)
結(jié)合公司戰(zhàn)略和員工實際工作情況，制定具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時限的績效目標(biāo)。
定期與員工溝通，根據(jù)實際情況調(diào)整績效目標(biāo)，確保目標(biāo)的合理性和可行性。
2. 確�？冃гu估的公正性
建立客觀、科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀因素的影響。
公開評估過程，讓員工了解評估的依據(jù)和方法，增強(qiáng)評估的透明度。
3. 加強(qiáng)績效反饋
及時向員工反饋績效評估結(jié)果，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)。
績效反饋要具體、有針對性，為員工提供明確的改進(jìn)建議和發(fā)展方向。
4. 優(yōu)化績效獎金分配
建立績效獎金與績效評估結(jié)果緊密掛鉤的機(jī)制，充分體現(xiàn)員工的工作績效。
制定公平、合理的績效獎金分配方案，避免平均主義現(xiàn)象。
七、結(jié)論
通過本次調(diào)查，我們對服裝公司員工績效管理工作的情況有了較為全面的了解。雖然公司在績效管理方面取得了一定的成績，但仍存在一些問題和不足。針對這些問題，我們提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議，希望公司管理層能夠高度重視，采取有效措施加以改進(jìn)，以提升公司的績效管理水平，促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展。
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