員工績效管理的意義是什么

　　績效管理是人力資源管理中的重要組成部分，績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。但很多人對績效管理并不了解，很多人都不知道績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著什么作用和意義。以下是小編為大家整理的員工績效管理的意義，供大家參考。

　　員工績效管理意義

　　管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個管理者都是通過自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊來實現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：

　�。�1）管理者需要有機會將組織的目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊中的員工，并取得他們對目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。

　�。�2）管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個員工的頭上，因為他們知道這些目標(biāo)不是通過自己一個人的努力就可以實現(xiàn)的，而必須通過團(tuán)隊中的員工共同努力才能實現(xiàn)。

　�。�3）管理者也需要有機會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策;管理者也需要讓員工知道各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么。

　�。�4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關(guān)于工作計劃和項目執(zhí)行情況，也有關(guān)于每個員工的狀況的。

　　這些問題也是在績效管理過程中需要解決的�？冃Ч芾硖峁┙o管理者一個將組織目標(biāo)分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。績效管理也使管理者能夠?qū)�績效計劃的實施情況進(jìn)行監(jiān)控。

　　員工在績效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對他們來說是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。當(dāng)理解了員工對工作的內(nèi)在需要后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核與管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。

　　根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多的高級需要有待于滿足。每個員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對自己的評價。這首先是出于對安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

　　績效管理的涵義和必要性

　　1、績效管理的涵義

　　績效管理是對績效實現(xiàn)過程各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動。績效管理活動包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與績效改進(jìn)活動。

　　2、績效管理的必要性

　�。�1）績效考核的必要性

　　需要指出的是，在員工績效評估問題上A公司內(nèi)部存在著很大的爭議，有人認(rèn)為應(yīng)該取消員工績效考核，認(rèn)為員工績效評估由于受到員工自身無法控制的隨機因素等方面的影響，缺乏客觀的依據(jù)，因此不僅沒有任何好處，反而還會對組織目標(biāo)和員工本身造成損害。但是，事實上，一個組織中不同的員工在績效上可能存在著很大的差別。1990年，享特（J.E.Hunter）等人在發(fā)表于《應(yīng)用心理學(xué)》雜志上的一篇文章中指出：隨著工作內(nèi)容復(fù)雜性的提高，員工個人之間績效的差異將會隨之增大，其中專業(yè)技術(shù)人員和管理人員高績效與平均績效的差異達(dá)到46%。還有觀點認(rèn)為，關(guān)鍵員工創(chuàng)造的企業(yè)價值是一般員工的3-10倍。基于上述理論，該公司領(lǐng)導(dǎo)班子首先確認(rèn)了績效考核的必要性。

　　（2）績效管理與績效評價的不同

　　a）績效管理包含業(yè)績評價�？冃Ч芾沓�了強調(diào)員工評價結(jié)果，還著重強調(diào)績效信息的分析、員工績效的改進(jìn)和提升。

　　b）績效管理是一種閉環(huán)的管理模式，更注重員工的行為與結(jié)果的評價。

　　c）績效管理的結(jié)果更多地強調(diào)開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能和提高員工業(yè)績，而不再停留過去的與薪酬的簡單掛鉤。

　　d）績效管理更多地強調(diào)整體和戰(zhàn)略，注重員工與管理者的溝通。

　　基于績效管理與業(yè)績評價的不同，為了更好地完成集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)，追求卓越的績效水準(zhǔn)，我們采納了績效管理思路。

　　員工績效管理的問題

　　（1）組織需要將目標(biāo)有效地分解給各個業(yè)務(wù)單元和各個員工，并使各個業(yè)務(wù)單元和員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。

　�。�2）組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。

　�。�3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)。一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用;另一方面，加強對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強組織的整體實力。

　　在分配工資時，必須讓績效目標(biāo)和員工的利益保持一致。

　　在企業(yè)中，員工只會為實現(xiàn)績效而努力工作，很少能把注意力放在他們自己的利益上。當(dāng)他們的利益與公司的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營理念不一致時，就會對自己和公司構(gòu)成壓力，造成消極。績效評價制度本身就是為了實現(xiàn)績效目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵制度。它既能幫助管理者和員工完成自己肩負(fù)的職責(zé)，又促使員工更好地工作。所以要使績效考核與分配保持一致并不難，重要的是讓其落實到日常工作中。只有這樣才能為員工樹立起明確正確的價值觀和行為導(dǎo)向！

　　1、使員工明白每個人的工作是由個人承擔(dān)而不是由企業(yè)承擔(dān)的，并通過這種方式讓員工認(rèn)識到“我為人人，人人為我”的團(tuán)隊文化。

　　通過這種方式，使得績效考核的結(jié)果更加公平，使績效考核更具有實效性，真正做到以事實為依據(jù)，以過程為目標(biāo)，從而保證實現(xiàn)員工最大利益�？冃Э己艘越Y(jié)果為導(dǎo)向，激勵員工的主動性，從而使其不斷提高工作水平。員工也能更好地投入工作。通過這種方式使員工更加積極主動的完成工作任務(wù)。

　　2、有效地培養(yǎng)和激勵員工完成工作的積極性，以實現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　管理人員不僅要負(fù)責(zé)公司的日常管理，還需要積極配合考核工作，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。如果不能有效地培養(yǎng)和激勵員工，也就不能實現(xiàn)考核工作的目的。如果績效考核做得不好，管理者一定要從績效管理中找出問題并及時糾正。如果公司能做得好，管理者就會多關(guān)心員工的發(fā)展問題。如果員工有需要或感興趣的問題請直接向管理者反映。管理者可以從中發(fā)現(xiàn)并解決問題。

　　3、使員工明白個人并不是企業(yè)管理最大的資源浪費。

　　我們不難發(fā)現(xiàn)，很多公司在制定績效考核制度時會有一個理念：讓員工按照自己的貢獻(xiàn)來創(chuàng)造價值。比如有的公司提倡以員工為中心，要求員工從自己身上做文章來創(chuàng)造價值。這種做法實際上等于為員工提供了“自利利他”的機會。而企業(yè)的經(jīng)營理念也很重要：企業(yè)首先應(yīng)該考慮員工自身。員工如果能夠?qū)ψ约憾喔冻鲆环菖�力就多出一份貢獻(xiàn)，那么這個企業(yè)的發(fā)展就會有更多的動力！通過績效管理機制可以讓員工意識到個人并非企業(yè)管理最大的資源浪費。

　　4、績效管理還能夠加強員工對于績效目標(biāo)和實際結(jié)果的認(rèn)知，從而有助于提高團(tuán)隊成員的工作積極性，強化團(tuán)隊整體作戰(zhàn)能力。

　　作為管理者，應(yīng)該讓管理者與績效目標(biāo)保持一致，并在實際操作中督促他們更好地完成績效指標(biāo)，并提高他們的工作積極性。然而，企業(yè)并不能提供統(tǒng)一正確而詳細(xì)的績效目標(biāo)信息。因此，管理者可以根據(jù)工作實際狀況制定相應(yīng)有效的績效目標(biāo)管理體系。例如針對銷售部門的工作實際情況制定了以下績效目標(biāo)：“銷售增長25%�！睂Υ耍瑔T工往往無法理解其中的含義和目標(biāo)的實現(xiàn)原理。為了強化員工的績效管理意識，讓績效目標(biāo)得以實現(xiàn)，管理者可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)為員工提供多種信息選擇。

　　把與績效目標(biāo)有關(guān)的內(nèi)容融入到企業(yè)制度中去。

　　企業(yè)的績效管理是對企業(yè)目標(biāo)的不斷分解和優(yōu)化，只有建立健全企業(yè)績效管理的各項制度和規(guī)定，才能使企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)更加有效。在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中，各個崗位、各個部門都必須圍繞著績效目標(biāo)來制定相應(yīng)的管理規(guī)定和制度安排。企業(yè)可以通過與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的制度來明確各項管理規(guī)定和制度安排，并且與此密切相關(guān)的考核措施應(yīng)該被納入到企業(yè)的績效指標(biāo)體系中去；

　　同樣，員工也應(yīng)該自覺形成一種重視績效、履行企業(yè)責(zé)任、遵守企業(yè)紀(jì)律的良好氛圍。在企業(yè)管理體系的設(shè)置上，首先要做好頂層設(shè)計，明確組織發(fā)展戰(zhàn)略和基本原則，以及各項制度建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)及其實施細(xì)則。在頂層設(shè)計中要合理配置組織結(jié)構(gòu)及人員職能分工，保證績效管理、人力資源管理、組織與領(lǐng)導(dǎo)等部門之間協(xié)調(diào)統(tǒng)一。建立考核獎勵制度，對工作業(yè)績突出的人員給予適當(dāng)獎勵。

　　1、組織結(jié)構(gòu)

　　在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，組織結(jié)構(gòu)往往成為影響企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，組織結(jié)構(gòu)必須與企業(yè)的業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部各個崗位、各個部門必須形成相互獨立、相互制約的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置要注意以下幾點：一是必須以提高績效為中心。二是設(shè)置合理的部門職能分工。三是建立績效管理機構(gòu)。四是提高各崗位工作的積極性。

　　2、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和劃分

　　企業(yè)績效管理工作需要根據(jù)企業(yè)運營的具體情況來進(jìn)行合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計不能只是對某一個部門進(jìn)行考核，也不能只是簡單堆砌一個考核指標(biāo)體系，要根據(jù)具體問題進(jìn)行不同時期的績效考核，要考慮到不同的目標(biāo)與要求。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置不能是一個線性關(guān)系的組織機構(gòu)或單向關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不僅要考慮目標(biāo)達(dá)成情況的要求，還要考慮成本和效率的要求。另外要注意企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置也是十分重要的。企業(yè)要建立起適合企業(yè)發(fā)展需求的管理機構(gòu)。這樣才能保證企業(yè)具有較強的競爭力。

　　3、職責(zé)分工

　　建立企業(yè)績效管理體系，要制定相應(yīng)的崗位職責(zé)，每個崗位都必須有相應(yīng)的崗位職責(zé)；根據(jù)崗位的職能劃分清楚崗位的工作內(nèi)容，以確定每個人對工作的具體責(zé)任。同時要明確崗位職責(zé)完成情況的反饋機制。每個員工都有其工作責(zé)任，員工對于職責(zé)范圍內(nèi)的工作都要積極主動地完成。對于每個員工的具體任務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格考核，充分發(fā)揮其主觀能動性、發(fā)揮每個員工的主觀能動性、實現(xiàn)每個員工對公司績效管理體系的貢獻(xiàn)。同時各部門要與企業(yè)內(nèi)部的管理部門配合起來，共同做好績效管理的各項工作。企業(yè)內(nèi)部各部門之間應(yīng)當(dāng)建立一種相互支持、相互監(jiān)督的良好工作關(guān)系。

　　4、考核方法與程序

　　績效考核是一項系統(tǒng)性的工作。不僅需要將考核目標(biāo)明確、具體、科學(xué)、合理，而且還需要注重考核結(jié)果的反饋。對績效考核結(jié)果進(jìn)行合理的分析和評價，以幫助企業(yè)進(jìn)行改進(jìn)與完善。"以人為本"是企業(yè)應(yīng)堅持的方針，因此實施績效考核必須做到公平公正，并且合理地設(shè)置考核程序和方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其具體情況規(guī)定考核的方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和步驟（一般包括兩個部分）。其次要確定考核等級并對其進(jìn)行嚴(yán)格、規(guī)范、合理的評價。）的具體程序包括：確定崗位任職資格、初步考核、反饋績效結(jié)果、決定去留以及處理建議等。

　　在考核過程中要注意信息的收集

　　在考核過程中要注意收集信息，是考核的前提�？己说慕Y(jié)果是由各方反饋來的。所以在考核過程中對信息的收集十分重要，一個不完整的績效管理結(jié)果會給企業(yè)帶來很大的損失。另外，為了更好地了解下屬的工作情況，也可以采用適當(dāng)?shù)男问�，例如面談、電話溝通等方式及時了解下屬目前工作所處的位置和能力等方面的信息。

　　1、了解下屬的工作能力與業(yè)績

　　在具體工作的過程中企業(yè)應(yīng)該注重下屬的實際能力和工作業(yè)績，對于一個具有較強工作能力和工作業(yè)績的員工，更應(yīng)該進(jìn)行跟蹤、關(guān)注，同時要注意對下屬業(yè)績的考核。對業(yè)績較差的員工應(yīng)該適當(dāng)采取懲罰的措施加強其工作的積極性與主動性，以此來提高其業(yè)績。對于能力突出的員工可以采取獎勵的形式，對其獎勵，以提高其工作積極性。對于業(yè)績一般但具有較強工作業(yè)績的員工則需要給予一定物質(zhì)獎勵的方式進(jìn)行鼓勵。對于業(yè)績特別好但員工自身能力較差的員工來講應(yīng)給予一定經(jīng)濟(jì)方面的獎勵。所以對于業(yè)績比較好的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵是十分必要的。

　　2、了解下屬對公司和上級所處角度和能力的認(rèn)識以及所需要的幫助

　　當(dāng)員工工作有了一定的成績后，要及時將該員工的優(yōu)秀表現(xiàn)與公司分享，并通過適當(dāng)?shù)姆绞綄ο聦龠M(jìn)行鼓勵。在了解下屬工作過程中，也要及時聽取他們對于公司利益和自身利益等方面的意見。并且通過相關(guān)材料的獲取，也可以幫助下屬在工作時有更好的計劃和選擇。同時也可以及時發(fā)現(xiàn)下屬的不足方面，從而對下屬予以相應(yīng)的支持。

　　3、了解下屬在工作過程中的優(yōu)缺點與不足

　　在確定下屬的績效目標(biāo)之后，如何去實施績效考核呢？首先要明確的是，不應(yīng)該僅僅從領(lǐng)導(dǎo)角度來評價下屬完成工作過程中的優(yōu)缺點，而是要從下屬的個人能力、思維方式、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力以及對工作的態(tài)度等多個方面去進(jìn)行評價，這樣才能對下屬進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。比如我們可以從下屬工作中所出現(xiàn)的缺點與不足的方面進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)他們有哪些值得學(xué)習(xí)的地方。這些缺點與不足可能會讓員工產(chǎn)生消極的思想觀念和態(tài)度。所以我們需要從下屬的個人能力方面去發(fā)現(xiàn)他有哪些值得學(xué)習(xí)的地方。當(dāng)下屬的能力得到一定程度增強后就可以為自己以后的工作指明方向。同時我們也需要清楚地認(rèn)識到他們之間存在的差異以及工作中所出現(xiàn)的一些問題。

　　4、了解下屬在工作過程中的不足部分要及時予以改進(jìn)

　　在日常的考核工作中可以通過對下屬工作中出現(xiàn)的問題的分析，從而發(fā)現(xiàn)下屬在工作時的不足。對于員工的不足，可以采用相應(yīng)的措施予以改進(jìn)。對于員工的工作出現(xiàn)的問題，需要及時地采取措施予以解決。對于員工在實際工作過程中發(fā)現(xiàn)了工作中存在的不足以及需要改進(jìn)的部分應(yīng)該及時給予指導(dǎo)和幫助。

　　建立一個有效的激勵機制

　　員工的績效不可能是一次性就能改變的，但是有效的激勵機制可以使他們對公司和自己的工作產(chǎn)生積極地認(rèn)識和行動。管理者要有針對性地制定一些激勵措施，在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)�員工進(jìn)行獎勵。當(dāng)員工做出積極努力且有成效時，他們會對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，對自己也會有更多精力投入到工作中。當(dāng)他們的工作得到了回報時，他們會更加努力地工作下去，這也會激勵他們向更高的目標(biāo)前進(jìn)。

　　1、用目標(biāo)來推動績效管理

　　目標(biāo)管理是指在一定的時間內(nèi)對企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的行為和行動方式以及它們之間的相互關(guān)系所做出的計劃和安排。管理目標(biāo)是一種目標(biāo)體系，也就是管理人員制定出具有計劃、實施、檢查、評價、控制等多項功能的績效目標(biāo)。因此，在績效管理過程中應(yīng)該注意目標(biāo)管理的實際運用。首先應(yīng)制定出員工的績效目標(biāo)；其次設(shè)定每個員工的績效目標(biāo)和指標(biāo)。當(dāng)員工完成了相應(yīng)的績效目標(biāo)后應(yīng)對其進(jìn)行獎勵。只有明確了員工的目標(biāo)與結(jié)果目標(biāo)之間的關(guān)系、績效考核和激勵措施之間的關(guān)系才能建立有效的績效考核激勵機制。

　　2、用績效管理激勵員工工作

　　員工的績效管理與員工的薪酬掛鉤，讓員工為自己的工作負(fù)責(zé)，并享受到員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值。只有當(dāng)績效管理與員工的薪酬掛鉤時，才能激發(fā)他們更加積極地工作。企業(yè)需要設(shè)計一個合理、清晰的薪酬體系。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)根據(jù)企業(yè)的情況來制定，而且應(yīng)考慮員工是否有充足的時間和精力來完成工作。當(dāng)員工為企業(yè)創(chuàng)造了更多的價值和更高的收益就要及時地與他進(jìn)行反饋和溝通，而不應(yīng)只關(guān)心他是否能賺到錢。

　　3、用績效管理促使企業(yè)內(nèi)部成長

　　在一個企業(yè)內(nèi)部，無論員工的業(yè)績?nèi)绾瓮怀�，也無論員工與企業(yè)之間是如何互動的問題，都必須通過一個有效的績效管理來解決。這樣才能促使員工主動提高自己的工作水平，從而提高員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值。一個企業(yè)的內(nèi)部成長不僅涉及到員工自身、員工與企業(yè)之間的關(guān)系以及人與人之間的互動。更為重要的是這種互動不能局限于內(nèi)部或企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中。如果企業(yè)希望實現(xiàn)其組織內(nèi)部以及組織間的成長和發(fā)展，那么就必須對其員工、干部以及管理者進(jìn)行有效的績效管理�？冃Ч芾淼哪康牟皇轻槍δ骋粋�人，而是針對企業(yè)的整體。

　　4、用績效管理促進(jìn)個人成長

　　員工是企業(yè)的未來和希望，也是企業(yè)最寶貴的財富。企業(yè)應(yīng)重視人才的成長與員工成長的重要性，用績效管理促進(jìn)員工成為企業(yè)所需要的人才，并通過員工的發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。員工發(fā)展既包括個人素質(zhì)的提高也包括工作能力的提高。良好的業(yè)績能給員工帶來豐厚的回報。員工優(yōu)秀業(yè)績的取得并不能簡單地歸功于管理者的績效管理，而是在于管理者績效管理的設(shè)計。在一個良好的績效管理環(huán)境中，管理者不僅可以更好地了解員工的工作情況與成績，而且能夠看到每個人身上的優(yōu)點和不足之處。可以說績效管理的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了管理者自己的預(yù)期。

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