員工關(guān)系中三期員工的管理
也許是因為年齡的關(guān)系，最近一兩年周圍懷孕的朋友比較多�；诠ぷ髟颍瑫䦟θ趩T工管理這個話題比較關(guān)注。在員工關(guān)系中，“三期”員工的管理是一個公司或Hr不可回避的問題，三期員工的管理問題可以看出公司的管理問題。
何為“三期”員工？
“三期”，顧名思義是指女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期。因為三期是女員工妊娠、生育、撫育嬰兒的特殊時期，關(guān)系著女員工和下一代的健康。對此，國家出臺的很多法律，對處于三期內(nèi)的女員工給予了保護(hù)。比如《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》、《中華人民共和國母嬰保健法實施辦法》、《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》、《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》、《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題》……還有各地方的政策法規(guī)，比如《四川省人口與計劃生育條例》，還有各地對國家法律政策的實施辦法，如四川省《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》實施辦法……
這些法律規(guī)范或地方性政策和規(guī)范，對處于三期內(nèi)的女員工的特殊保護(hù)主要體現(xiàn)在三個方面：在三期內(nèi)女員工的勞動保護(hù)、三期內(nèi)女員工的待遇保護(hù)、三期女內(nèi)員工的解除勞動保護(hù)。
1.勞動保護(hù)
上述所列的法律法規(guī)中都有對三期員工勞動保護(hù)的內(nèi)容。作為公司的Hr，需要了解這些規(guī)定，及時修正和完善公司的相關(guān)管理制度，建立一種尊重和關(guān)愛三期員工的企業(yè)文化。
2.待遇保護(hù)
這一方面需要注意三期員工不同狀態(tài)下的待遇標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。保胎假、產(chǎn)檢日、產(chǎn)前假、產(chǎn)假、哺乳假女員工的工資待遇都有明確規(guī)定。作為公司的Hr，不要輕易的通過調(diào)崗調(diào)薪、降職降薪、撤崗降薪等等方式為公司節(jié)約成本，在你看似為公司減少人力成本的時候，給公司帶來管理風(fēng)險和法律責(zé)任的風(fēng)險是無限大的，最后給公司帶來更多的損失。其實很多時候，作為企業(yè)方來說，你刻意的用“手段”針對三期員工，三期員工也許會更懂得回饋公司，公司是否很嚴(yán)格的按標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放其工資，員工也會理解公司的難處，不會斤斤計較的。也就是在你善待他人的時候，為自己贏得了別人善待你的機(jī)會。
3.解除勞動合同的保護(hù)
對于三期內(nèi)的女員工，法律對企業(yè)對其的解雇做了相對其他勞動者更加嚴(yán)格的限制。《勞動合同法》第四十二條之規(guī)定，對于在孕期、產(chǎn)期、哺乳期女工，用人單位不得對其進(jìn)行非過錯性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。《勞動合同法》第四十五條之規(guī)定，勞動合同期滿，如遇女職工三期，則應(yīng)當(dāng)順延至相應(yīng)的情形消失時終止。
這方面，恰好是很多企業(yè)經(jīng)常觸及法律的。
往往是那些經(jīng)營狀況不好或管理不善的公司，在出現(xiàn)三期的員工的時候，會用各種方式、方法解除與三期員工的合同。而有找各種理由解除與三期員工勞動合同想法的公司大多有一個不懂管理的老板，或知道現(xiàn)金成本而不知道管理風(fēng)險的領(lǐng)導(dǎo)，或只知道執(zhí)行卻不懂得怎么正確解決員工關(guān)系的半吊子的Hr，這些人在想解除與三期員工勞動合同的時候，把《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。當(dāng)作“救命稻草”和“免死金牌”，肆意的發(fā)揮，胡亂的理解和解讀這一條款。為三期員工設(shè)陷阱，誘其往該條款靠，以此達(dá)到開除三期員工的目的。結(jié)果，適得其反。
在這里分享我一同學(xué)的經(jīng)歷
我同學(xué)Y是一家處于創(chuàng)業(yè)期的游戲公司的策劃主管，去年6月份懷孕了。年底的時候，她公司老板覺得開發(fā)的游戲上線后沒有影響，公司一直處于只出不進(jìn)的狀態(tài)，公司的老板覺得公司現(xiàn)在這樣的狀態(tài)就是公司的員工都不行，決定采取置死地而后生的策略，進(jìn)行全面的換血，高薪引進(jìn)了一批所謂的行業(yè)精英，開除了部分高薪的老員工。當(dāng)然，朋友公司負(fù)責(zé)人事的還是明白，我同學(xué)不能直接開除，得用個“策略”和“技巧”把我朋友弄走。
這位人事負(fù)責(zé)人采取的策略就是，與我同學(xué)進(jìn)行了一次“恐嚇”性質(zhì)的談話，告知我同學(xué)：因我同學(xué)工作失職，該款游戲可玩性極低，運(yùn)營效果非常差。經(jīng)新來的產(chǎn)品研發(fā)負(fù)責(zé)人評估，這款游戲給公司帶來了至少數(shù)十萬的損失，因她的失職給公司造成了嚴(yán)重?fù)p失，公司可以依法開除她。她規(guī)勸我同學(xué)，認(rèn)為我同學(xué)堅持呆在公司無非是為了錢，如果她選擇自己離開，還可以拿到4個月的工資；如果等到公司開除，她一分錢也拿不到。我同學(xué)聽到這位人事負(fù)責(zé)人的話后，心里很受傷。在這之前，在游戲策劃和研發(fā)階段，公司領(lǐng)導(dǎo)對其的工作都是肯定和支持的，為什么突然通過這樣的方式讓她離開。
現(xiàn)在的勞動者即使沒有看過相關(guān)的'法律法規(guī)，也知道勞動者有維權(quán)主張權(quán)利。最后的結(jié)果，我不說這公司支付了多少賠償金給我同學(xué)，只想說這家公司因處理三期員不當(dāng)造成的損失比正常支付我同學(xué)三期期間的工資總和還多。
在處理勞動糾紛的問題方面，我一直堅持公司與員工的關(guān)系是對立統(tǒng)一的，盡量客觀的角度去看待和處理事情，HR應(yīng)該做到且能做到的就是在最大的限制范圍內(nèi)，減少兩者發(fā)生的糾紛，降低風(fēng)險，促進(jìn)員工與公司間的和諧共處。而不是惡意的擴(kuò)大矛盾，帶雙方帶來損失。
個人認(rèn)為，作為三期員工不要因為自己處于被特殊保護(hù)的三期的階段，以此消極怠工。認(rèn)為公司不能對她怎么樣，有恃無恐，違法公司制度規(guī)定。要給公司溝通的機(jī)會，不要挾法律之威去要求公司。做任何事都要知道有些底線是不能碰觸的，若碰觸了那根紅線，即使三期員工，公司也可以開除。對于三期員工來說，法律是最后的救濟(jì)。如果三期員工所在的是一家管理很規(guī)范，制度很明確，保持良性持續(xù)發(fā)展的公司，千萬不要有“挾天子令諸侯”舉動，因為這樣的企業(yè)，會合理合法的把“《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的�？梢越獬趩T工合同關(guān)系”變?yōu)楝F(xiàn)實。特別提醒，首先要界定失職、然后確定嚴(yán)重失職的行為，同時還有產(chǎn)生了重大損害的后果。也就是要想這一條成立，必須要有行為和結(jié)果同時出現(xiàn)。有行為，但沒有結(jié)果，或者有結(jié)果但員工沒有這個行為，這個條件都不能滿足。我同學(xué)公司的人事負(fù)責(zé)人失敗就在這里，沒有理解這條規(guī)定的含義。她說游戲運(yùn)營效果不好是因為我同學(xué)失職，給公司帶來的數(shù)十萬元的損失。首先，這個職位的職責(zé)是什么？沒有明確職責(zé)，就無法界定何為失職，就更談不上何為嚴(yán)重失職，即使嚴(yán)重失職，又怎么確定這個重大損失跟員工嚴(yán)重失職有關(guān)系呢？更不談這個數(shù)十萬元損失的核定依據(jù)了。真正的人力資源管理者是不會犯這樣的簡單粗暴的錯誤的。
同時作為公司，對“三期”員工的勞動關(guān)系處理要慎之又慎。這就要求企業(yè)的HR管理人員首先要熟悉和理解國家、地方關(guān)于女職工管理的各項政策法規(guī)，特別是對三期內(nèi)女員工的勞動保護(hù)、待遇保護(hù)和勞動解除保護(hù)方面格外重視，不要侵害三期內(nèi)女員工的基本權(quán)益。作為公司應(yīng)該明白：法律不過是公司和員工博弈的手段之一。公司和員工的矛盾可以通過法律之外的方式方法解決。本質(zhì)上講，博弈的動力無非是因為利益。公司如果能處理好各方利益，就可能從博弈中得到理想的結(jié)果；其次，法律風(fēng)險不過是管理風(fēng)險的外象。任何可能引發(fā)法律風(fēng)險的危機(jī)不過是企業(yè)內(nèi)部管理不成熟，不健康的體現(xiàn)罷了。本質(zhì)上講，三期員工的管理問題其實是企業(yè)管理上的問題。你的管理制度是否覆蓋到了這一層是問題的關(guān)鍵?因為沒有覆蓋到，你才痛苦，你才會覺得風(fēng)險不可接受。仲裁機(jī)構(gòu)處理這類糾紛時，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、克扣工資、變更工作崗位等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。也就是說，公司如果開除三期員工的話，公司要給出有書面的有直接服力的理由，且讓仲裁機(jī)關(guān)相信公司不是因為員工懷孕才開除的。因此，公司平時的日常管理的強(qiáng)度越飽和，制度越完善，越容易讓仲裁部門和法院相信你是基于員工的工作表現(xiàn)，而不是懷孕而開除或降薪的。另外，很多公司在開除三期員工的時候，一般開除的越早越好。這是因為越往后走，懷孕女員工在仲裁機(jī)構(gòu)眼中的弱者地位越明確，回旋余地越小。
對于公司說，采取何種策略來對待三期員工取決于公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、企業(yè)文化、甚至這位三期員工對公司的價值是什么?但作為HR，最重要的是，請用正確的立場和人文關(guān)懷精神謹(jǐn)慎處理三期員工與公司的關(guān)系，以免一不留神踏入法律雷區(qū)，對公司和員工雙方面都造成損失。
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