員工關(guān)系管理的技巧是什么
公司內(nèi)部問題員工與帶刺員工日漸增多，這時候就應(yīng)該要建立一些員工關(guān)系管理制度。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的員工關(guān)系管理的方法，希望對您有所幫助。
員工關(guān)系管理方法
擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時刻學(xué)習(xí)別人的長處，不斷提高和充實自己。
作為一個管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。
以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)
吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰。”作為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準(zhǔn)則，也是為“官”從政的基本準(zhǔn)則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進(jìn)而率領(lǐng)員工去開拓進(jìn)取，已不正，焉能正人。
管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標(biāo)準(zhǔn)，樹立起一個高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作?在完成工作過程中你有沒有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。
識人于微，用人于長
“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學(xué)識修養(yǎng)。作為一個管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應(yīng)該注意對員工的心理素質(zhì)的考察。
用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。
離職員工關(guān)系管理方式
1.建章立制，形成規(guī)范。面對“主動流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點放在招聘上，認(rèn)為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。根據(jù)北大縱橫管理的報告，80%的'中國企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、競業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù);更重要的還包括企業(yè)的人才保留機制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機管理等。
2.保持聯(lián)系，進(jìn)行個性化溝通。在離職員工關(guān)系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。而個性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。
3.不拘形式，鼓勵回來。著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。” 跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學(xué)到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。
離職員工價值
1.管理價值。員工離職對于公司來說是組織改進(jìn)的一個機會。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，也有組織方面的原因。對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效預(yù)防核心員工流失。在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細(xì)說明其真實原因，對企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。
2.品牌價值。離職員工在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用。離職員工，尤其是核心員工一般深諳本企業(yè)文化及經(jīng)營理念，自覺或不自覺受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的熏陶。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會折射出原公司的企業(yè)文化之光。通用電氣(GE)的名聲，不只在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”。
3.信息價值。大部分離職員工具有豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗，他們往往還會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供合作機會。通過他們介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗，可以幫助公司改進(jìn)工作。因此離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識的重要源泉。眾多企業(yè)投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。
4.商機價值。良好的離職員工關(guān)系也能給企業(yè)創(chuàng)造無限商機。一位曾經(jīng)hr369.com從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業(yè)擔(dān)任中國區(qū)的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務(wù)，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關(guān)系融洽，很快雙方就達(dá)成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務(wù)再好，這次合作也無法達(dá)成。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。
5.人才價值。離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右;同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對于公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險。同時，我們常說“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才也是節(jié)約招聘成本的一種方式。
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