人力資源部門一鍋亂燉現(xiàn)象分析論文
【摘要】部分所謂的現(xiàn)代化人力資源部門與傳統(tǒng)的人事部門并無本質(zhì)上的不同，在業(yè)務(wù)的界定上甚至還不如傳統(tǒng)的人事部門科學(xué)和清晰。這些人力資源部門扮演了太多錯(cuò)位、越位的角色，如管家、保姆、社工、秘書、勤雜工、信息員、保險(xiǎn)員、“消防員”、HR。這些角色，有些是過去不合理做法的延續(xù)，有些是后期主動(dòng)介入的，其實(shí)都需盡早剝離出去，從而實(shí)現(xiàn)人力資源部門的精干、專業(yè)和高效。
【關(guān)鍵詞】人力資源部門；角色；錯(cuò)位部分
所謂的現(xiàn)代化人力資源部門與傳統(tǒng)的人事部門并無本質(zhì)上的不同，在業(yè)務(wù)的界定上甚至還不如傳統(tǒng)的人事部門科學(xué)和清晰。這部分所謂的現(xiàn)代化人力資源部門，在業(yè)務(wù)劃分和角色定位上簡(jiǎn)直就是“五谷雜糧一鍋亂燉”，于是呈現(xiàn)給干部職工的直觀感受便是：人力資源部門似乎無所不管、無所不包，但又似乎管得不夠、管得不好、管得不順。筆者調(diào)研和分析了部分所謂的現(xiàn)代化人力資源部門，發(fā)現(xiàn)這些人力資源部門扮演了太多錯(cuò)位、越位的角色。這些角色，有些是過去不合理做法的延續(xù)，有些是后期主動(dòng)介入的，其實(shí)都需盡早剝離出去，從而實(shí)現(xiàn)人力資源部門的精干、專業(yè)和高效。
1.管家。管家的角色比較容易理解，也是人力資源部門工作給干部職工的直接感受。在一個(gè)單位內(nèi)部，要找到一塊不需要人力資源部門參與的領(lǐng)域，似乎很難。類似戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的大事需要人力資源部門參與，慰問走訪員工等小事也需要人力資源部門參與。于是，很多干部職工認(rèn)為，人力資源部門什么都管，跟管家無異，就連一些人力資源部門職員也認(rèn)同這種觀點(diǎn)，并且暗自高興，引以為豪。對(duì)于管家這個(gè)角色，其實(shí)大可不必由人力資源部門來承擔(dān)。單位內(nèi)部的'辦公室、綜合部等部門，才是真正的管家。人力資源部門對(duì)于大小、繁簡(jiǎn)、輕重、急緩的各種事務(wù)，沒必要事事都上心，即便有關(guān)系，也沒必要親自介入和處理，不是說推卸責(zé)任，而是于情不合、于理無據(jù)。
2.保姆。保姆與管家的角色有些類似，但本質(zhì)上又有不同。人力資源部門出于某些方面的考慮，對(duì)于業(yè)務(wù)部門總是不太放心，以至于經(jīng)常出現(xiàn)直接干預(yù)本應(yīng)由業(yè)務(wù)部門具體管理的事務(wù)的現(xiàn)象，在涉及推行由人力資源部門制定的政策、方案、計(jì)劃時(shí)更為明顯，并且能讓這種越位的干預(yù)變得事出有因、名正言順。而業(yè)務(wù)部門會(huì)逐漸變得接納和順從，并養(yǎng)成依賴的習(xí)慣。就算是推行由人力資源部門負(fù)責(zé)的如績效考核、員工招聘等工作，也應(yīng)該賦予業(yè)務(wù)部門充分的自主權(quán)和決定權(quán)，而不是喧賓奪主，直接由人力資源部門具體去操作、去執(zhí)行。人力資源部門只要制定完善的政策和配套措施，進(jìn)行全局調(diào)控和及時(shí)督促，就會(huì)收到較好的效果。［1］
3.社工。社工是對(duì)于社區(qū)而言的，在此說的社區(qū)，指的是單位社區(qū)。社區(qū)需要一些有別于正式管理機(jī)構(gòu)的非正式組織，如工、青、婦、協(xié)會(huì)等組織�，F(xiàn)實(shí)情況卻是，這些組織的骨干有相當(dāng)一部分是由人力資源部門職員擔(dān)任，而且這些人力資源部門職員樂此不疲，甚至把本職工作拋諸腦后。還有一種現(xiàn)象是，每逢這些組織選舉或推選為數(shù)不多的候選人時(shí)，人力資源部門的職員總會(huì)被排在上面，可是并沒有哪條政策規(guī)定上述組織的骨干必須由人力資源部門職員擔(dān)任。從科學(xué)管理、有效激勵(lì)的角度而言，應(yīng)該把這些非正式組織的干部頭銜讓給那些沒有機(jī)會(huì)在正式管理崗位上任職的普通員工，沒必要非得讓人力資源部門職員來干。
4.秘書。人力資源部門在單位中的作用舉足輕重，以至于單位領(lǐng)導(dǎo)層在做決策時(shí)都會(huì)看重人力資源部門提供的意見、建議、信息。于是慢慢出現(xiàn)一種錯(cuò)位的現(xiàn)象，即人力資源部門似乎成了領(lǐng)導(dǎo)層的助理部門，部門職員也就成了領(lǐng)導(dǎo)們的秘書或助理。領(lǐng)導(dǎo)們無論遇到大事還是小事，都習(xí)慣于先把人力資源部門職員叫過去了解情況，然后順便吩咐人力資源部門職員去完成，不管這項(xiàng)任務(wù)是不是本應(yīng)由人力資源部門來承擔(dān)。能成為領(lǐng)導(dǎo)們的左膀右臂不是壞事，但從崗位設(shè)置和職能劃分上來講，這種做法肯定是不對(duì)的。大的公司有總裁辦公室，有董事會(huì)秘書，小的公司也有配套的辦公室主任、秘書、文員，再怎么也不應(yīng)該由人力資源部門職員來充當(dāng)這個(gè)角色。
5.勤雜工。人力資源工作帶有一定的隱秘性（或稱神秘性，大部分員工都這么認(rèn)為），于是，一些本應(yīng)該由綜合部、辦公室、外聯(lián)部、文印室等行政后勤部門負(fù)責(zé)的事務(wù)性工作，卻都由人力資源部門負(fù)責(zé)。人力資源部門工作帶有較強(qiáng)的政策性和保密性，但也不至于事事親力親為，對(duì)于一些毫無技術(shù)含量的事務(wù)性工作，完全不必遮掩。否則，不但人力資源部門不能集中精力做更專業(yè)的事情，而且會(huì)給行政后勤部門留下“部門神秘，嚴(yán)禁逗留”的荒唐感，使其有一種不被信任的錯(cuò)覺。
6.信息員。很多單位都有人事檔案管理權(quán)限，并且人事檔案一般都由人力資源部門負(fù)責(zé)管理。單位職工從上到下，如果需要用到人員信息，無論是人事管理信息，還是個(gè)人檔案信息，都會(huì)習(xí)慣奔向一個(gè)部門，那便是人力資源部門。于是，人力資源部門需要安排一名甚至多名職員來專門應(yīng)付這些費(fèi)時(shí)、煩瑣且易出錯(cuò)的查詢工作。人力資源部門職員不應(yīng)淪為信息員或檔案管理員。對(duì)此，單位可以通過自行研發(fā)、聯(lián)合開發(fā)或從外部購買適合單位實(shí)際情況的人事信息查詢系統(tǒng)（人事管理系統(tǒng)）。對(duì)于一些基本的信息，可以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)共享和單位內(nèi)部公開查詢；對(duì)于一些涉及個(gè)人的信息，可以由員工憑自己的賬戶、密碼實(shí)現(xiàn)個(gè)別查詢；對(duì)于一些特殊的信息，可以先由需求者提出申請(qǐng)，再由人力資源部門配合查詢。
7.保險(xiǎn)員。社保工作從什么時(shí)候開始由人力資源部門負(fù)責(zé)已不得而知，并且很多人力資源部門打算就此延續(xù)下去，可是這樣并不明智。社保這部分工作說多不多，說少也不少，對(duì)于人力資源部門來說，無疑是增加了相當(dāng)大的工作量。有些人力資源部門職員甚至自嘲就是個(gè)搞保險(xiǎn)的，一天到晚混跡于社保機(jī)構(gòu)。對(duì)于社保工作，其實(shí)并沒有政策要求人力資源部門必須管，因此，不妨將其剝離出去，交由綜合部、財(cái)務(wù)部或其他服務(wù)部門去管理，人力資源部門可以適當(dāng)參與，無須全部負(fù)責(zé)。這從職責(zé)沿襲的角度來講會(huì)比較困難，但可以試著去溝通、去爭(zhēng)取、去推行，最后可能會(huì)取得意想不到的效果。
8.“消防員”。現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中，人力資源部門需要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間去解決各類人事矛盾、員工糾紛，這本無可厚非�？呻S之而來的卻是人力資源部門需要參與到單位上下、內(nèi)外各類事故、矛盾、糾紛的處理中，并且持續(xù)時(shí)間長、承擔(dān)責(zé)任大。一些不相干或不太相干的問題讓人力資源部門疲于應(yīng)付甚至是焦頭爛額。人力資源部門并非“消防部門”，不是單位各類糾紛、矛盾都需要人力資源部門去參與和解決，否則，人力資源部門真就成了一個(gè)“消防部門”，四處奔跑，到處“救火”�？梢园凑铡罢l引發(fā)，誰負(fù)責(zé)”的原則，分清職責(zé)歸屬，落實(shí)主體責(zé)任，人力資源部門在必要時(shí)適當(dāng)參與配合即可。
9.HR。HR是職場(chǎng)中對(duì)于人力資源部門職員的一種簡(jiǎn)稱，雖說不夠嚴(yán)謹(jǐn)，但至少代表了對(duì)于人力資源部門的重視程度。對(duì)于人力資源工作的職責(zé)內(nèi)容，長期以來有太多的界定，目前認(rèn)知度、傳播面比較廣的當(dāng)算是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊。其中，招聘、培訓(xùn)、薪酬與福利、績效管理算得上是HR的主業(yè)，受到足夠的重視，但是人力資源規(guī)劃、配置、開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系這些模塊，基本上被不同程度地忽視或直接忽略。規(guī)劃更多地變成計(jì)劃（多是中短期計(jì)劃）；配置與招聘畫等號(hào)；只有培訓(xùn)，沒有開發(fā)；勞動(dòng)關(guān)系管理是被動(dòng)應(yīng)付，很少主動(dòng)構(gòu)建。［2］HR對(duì)于自己的本職工作、核心業(yè)務(wù)沒有充分重視并付出足夠的時(shí)間與精力，其結(jié)果必然會(huì)讓人力資源部門飽受詬病。這與人力資源部門扮演太多的越位、錯(cuò)位角色有直接關(guān)聯(lián)。人力資源部門只有從冗繁、雜亂、越位、錯(cuò)位的角色中有效地脫離出來，做好分內(nèi)專業(yè)、集中的核心業(yè)務(wù)，才能讓人力資源工作更為科學(xué)高效，進(jìn)而才有可能真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事部門向現(xiàn)代化人力資源部門的升級(jí)換代。
參考文獻(xiàn)：
�。�1］諾伊.人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［M］.劉昕，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2005：242-245.
�。�2］麥格雷戈.企業(yè)的人性面［M］.李宙，章雅倩，譯.長春：北方婦女兒童出版社，2017：211-218.
【人力資源部門一鍋亂燉現(xiàn)象分析論文】相關(guān)文章：
企業(yè)人力資源優(yōu)化戰(zhàn)略分析論文09-10
區(qū)域人力資源水平分析論文08-02
人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告分析論文08-01
人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)分析的論文07-27
飯店人力資源管理問題應(yīng)用對(duì)策分析論文人力資源論文09-10