飯店人力資源管理問題應用對策分析論文人力資源論文
一、激勵理論的溯源和發(fā)展
從行為科學的角度來看，激勵理論是指處理需要、動機和行為四者之間相互關(guān)系的一種理論，也是行為科學的核心理論之一。從心理和行為過程來看，激勵的終極目的就是激發(fā)人的動機，使其充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，朝著既定的組織管理目標前進。公認的激勵理論的鼻祖之一就是馬斯洛的需求層次理論，該理論在20世紀40年代引起了管理學界的高度重視，并于20世紀50年代進入鼎盛期。在此之后，美國管理學家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）等人提出了由目標難度、目標的可接受性等幾個主要因素構(gòu)成的“目標設置理論”。進入20世紀80年代，國內(nèi)外眾多管理學家、心理學家、社會學家從現(xiàn)代管理的實踐出發(fā)，在激勵理論的研究上付出了大量精力，從不同角度提出了諸多分支理論，推動了激勵理論研究和應用取得很大進展。這些理論根據(jù)形成時間和研究重點的不同分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論、過程性激勵理論和綜合性激勵理論四大類型。進入21世紀后，激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系，并廣泛應用于經(jīng)濟社會的.各個領域。
在企業(yè)人力資源管理中，激勵指創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件、設計能夠充分調(diào)動員工積極性的績效考核機制，從而激發(fā)員工動機，使之產(chǎn)生有利于企業(yè)管理目標實現(xiàn)的行為過程。
二、我國飯店人力資源管理的問題與現(xiàn)狀
基于飯店人力資源具有從業(yè)人員文化素質(zhì)不高、年齡偏輕、員工流動性強、工作時間長、勞動強度大等具體特點，我國的飯店人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面。
（一）員工忠誠度較低，人才流失現(xiàn)象比較嚴重
飯店業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)，合理的人才流動率是保證企業(yè)擁有活力、健康成長的基礎。然而，從飯店行業(yè)的實際來看，大多數(shù)飯店員工的流失率達到了30%以上，上海、北京等一線城市高達45%，人才流失現(xiàn)象嚴重已經(jīng)成為飯店業(yè)公認的難題。較高的員工流失率，一是會使企業(yè)在選拔、招聘、培訓新員工時所需的人力、物力、財力等成本增加；二是頻繁的工作交接、留守員工超負荷承擔工作、社會公眾的負面聲音等因素也給企業(yè)帶來了不可預測的各種混亂。這些問題都會在一定程度上制約企業(yè)實現(xiàn)長期目標的實現(xiàn)。
�。ǘ叭肆Α焙汀叭瞬拧辟Y源的雙向供求不平衡
由于觀念上的偏見、勞動強度大、人才供給不平衡等原因，飯店業(yè)呈現(xiàn)出高端崗位供不應求、中低端崗位供過于求的結(jié)構(gòu)性人力資源不平衡。中低端崗位因為技術(shù)門檻低、文化素質(zhì)要求低，能夠勝任的人員相當多，適合酒店專業(yè)高校畢業(yè)生、農(nóng)村務工人員、城市失業(yè)人員等多種群體，呈現(xiàn)出供過于求的；而高端崗位恰恰相反，由于社會對飯店業(yè)存在觀念上的偏見，導致專業(yè)人才儲備不足，缺少足夠的專人人才隊伍，導致人才市場出現(xiàn)對飯店高端人才的供不應求的局面。
�。ㄈ┕挠萌藢�?qū)е聠T工沒有職業(yè)認同感
目前，我國飯店經(jīng)營者在用工時普遍存在“功利化”導向，認為請你來就是要提供勞務，把經(jīng)營業(yè)績給搞上去，什么知識更新、能力培養(yǎng)、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等統(tǒng)統(tǒng)都是不必要。久而久之，就會讓那些希望需求進一步發(fā)展員工感到悲觀失落、前途無望、干勁不足，進而導致職業(yè)認同感差，工作熱情不高。這也成為導致飯店業(yè)人才流失嚴重的一個重要潛在因素。
三、激勵理論在飯店人力資源管理中的應用建議
�。ㄒ唬┙⑷诵曰那楦屑顧C制，提高員工對企業(yè)的忠誠度
領導者對下屬給予尊重、信任、關(guān)心、愛護，建立良好健康的人際關(guān)系能夠激發(fā)爭先恐后、蓬勃向上的生氣。時刻關(guān)心員工，加以感情投資，讓員工感覺到集體的溫暖，員工會更愿意為企業(yè)效力，并激發(fā)他們的集體榮譽感，樹立主人翁意識。同時，由于傳遞效應，員工會將這份感情用于企業(yè)身上，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。
�。ǘ┙⒂行У膬�(nèi)部提升機制，留住高層管理人才
內(nèi)部提升機制留住高層管理人才的有效途徑之一。若沒有有效的內(nèi)部提升機制，員工便無法感知到自己勤奮和努力的結(jié)果，飯店也沒有足夠的吸引力使員工來接受培訓和提高工作技能。更為甚者，會造成許多高層次人員的流失，從而造成內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，給企業(yè)造成巨大損失。提拔工作績效高內(nèi)部員工，不僅是對其工作的肯定，更能為高層崗位補充人才。
�。ㄈ┙贤槙车男畔⒔涣鳈C制，提高員工職業(yè)認同感
不論是傳達信息，還是表揚或批評，溝通都很重要的因素。在組織內(nèi)部作到言論公開、信息透明、管理者與員工能平等溝通、對等交流、鼓勵員工對組織的發(fā)展提出想法和建議。這種管理方式能夠使組織內(nèi)部產(chǎn)生普遍的尊重與信任，激發(fā)組織活力。同時，由于傳遞效應，員工會將這份感情用于組織身上，形成和諧融洽的組織氛圍。
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